弁護士が教える! 不当解雇と闘う方法

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不当解雇されたビジネスマン

会社に解雇されてしまったけれど、本当に会社を辞めなければいけなかったのか?復職したい、もしくはそんな会社には戻りたくないけれど、このまま会社の言いなりなのは納得がいかない!

このような状況に置かれてしまうと、どうしたらいいのか困ってしまうと思います。

そこで今回は、不当解雇されてしまった際の対処法について書きました。少しでも皆様のご参考になれば幸いです。

1 不当解雇とは

まず、不当解雇とはどういうものを指すのでしょうか。

明確な定義はありませんが、一般には法令や就業規則等によると許されない解雇を指しているといえます。

労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されていますし、労働基準法、雇用機会均等法、育児介護休業法、短時間労働者法などにも解雇が禁止される場合が規定されています。

また、過去の裁判例上、解雇の有効性については厳格に判断されてきており、多くの裁判で解雇は無効との判断が下されています。

このように、会社が労働者を解雇するには高いハードルがあるといえるでしょう。

2 不当解雇に当たるのはどのような場合?

(1)日本の法律では基本的に解雇は難しい!解雇できる場合とは?

それでは、会社が労働者を解雇できる場合とはどのような場合があるでしょうか。

まず、解雇を分類してみると、整理解雇、懲戒解雇、普通解雇の3つに分類することができます。

 ①整理解雇

整理解雇とは、会社が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいいます。裁判例で、

  1. 人員削減の必要性があること
  2. 人員削減の手段として整理解雇を選択することが必要であること
  3. 人選が妥当であること
  4. 手続の妥当であること

の4つを解雇の有効性の判断ポイントとしています。

②懲戒解雇

会社の秩序を著しく乱したような場合に、労働者に対して制裁として行われる解雇を懲戒解雇といいます。

懲戒解雇には、まず、就業規則で懲戒の種別と理由が明記されている必要があります。

その上で、具体的に解雇の理由となった事実が本当にあったのか、それが就業規則上の懲戒理由に当たるのか、解雇に相当するほどの重大なものといえるのかが問題となります。

③普通解雇

上記以外の解雇一般を普通解雇といいます。普通解雇の場合、就業規則に定められた解雇理由に当たるか、当たるとしても解雇が相当といえるか、それまでの会社での前例や他の従業員と比較して妥当といえるかなどが問題となります。

もっとも、これでは抽象的すぎるので、もう少し具体的に解雇が有効とされる(可能性がある)場合をご説明したいと思います。

能力不足を理由とする解雇

単に標準的な社員より能力が劣るというだけで解雇することはできません。

しかし、専門的な能力・経験を買われて中途採用されたにもかかわらず、日常業務も満足にできず、上司に反抗的な態度を示し、他人に責任転嫁する態度を示し、やり直しの機会が与えられたにもかかわらず同じような結果に終わってしまったというような場合に解雇が有効とされた裁判例があります。(東京地裁平成15年12月22日判決)

遅刻・欠勤を理由とする解雇

遅刻・欠勤の場合、それが数回程度であれば解雇の理由とはなりませんが、遅刻・欠勤が短期間で数10回にも及び、上司による注意や警告にもかかわらず改善の態度が示されなかったというような場合には、解雇が有効とされる場合があります。(横浜地裁昭和57年2月25日判決)

横領等を理由とする解雇

金品の着服や横領などの場合、企業秩序を大きく損なうものであり、解雇が有効とされる場合が多いといえるでしょう。

傷病により労働ができなくなったことを理由とする解雇

私病等により業務を遂行することができなくなった場合には、解雇が有効とされる場合があります。(東京地裁平成10年9月22日判決)

試用期間中の解雇

試用期間中の解雇は、通常の解雇よりも広く解雇の自由が認められるとされています。これは、そもそも試用期間が本採用前に実際に業務に就かせてみて業務適格性等を判断するために設けられるものだからといえます。

したがって、期待された業務を行うことができず、将来においても期待に沿う可能性を見出し難いというような場合には、解雇が有効とされることがあります。(東京地裁平成13年12月25日判決)

もっとも、広く試用期間中の解雇の自由が認められるといっても、客観的に合理的な理由が存在せず、社会通念上相当と認められない場合にまで広く解雇が認められるというわけではありませんので、ご注意ください。

(2)このような場合は不当解雇!

  • 産休中の女性に対する解雇
  • 労働組合員であることを理由とする解雇
  • 女性労働者が結婚・妊娠・出産したこと等を理由とする解雇
  • 気に入らないという理由のみで解雇する場合
  • 勤務成績が他の従業員の平均的水準に達していないという理由のみで解雇する場合
  • 軽微な職務怠慢のみを理由として解雇する場合
  • アルバイトだからというだけで理由もなく解雇された場合

このような場合には、不当解雇に当たるといえるでしょう。

実際に不当解雇が争われる場合には、様々な事情があって解雇に至るケースが多いので、実際には、具体的な事情を積み上げていき、個別具体的に解雇の効力を判断していくことになります。

3 どのように対処したらいい?

(1)解雇の無効を主張する

不当解雇を争う場合、一般的には、解雇の無効を主張し、併せて解雇後の給与の支払いも請求します。

(2)賠償金(慰謝料)を請求する。

不当解雇を争う場合、不当解雇されたことに対する損害賠償として慰謝料請求という主張方法もあります。ただ、不当解雇だからといって直ちに慰謝料が請求できるとは限りませんので注意が必要です。

4 不当解雇された場合に望ましい結果を獲得する方法

会社に不当解雇されてしまった場合、労働者がとり得る手段としては、以下のようなものがあります。

  1. 労働基準監督署に相談する
  2. 都道府県労働局にあっせんの申請をする
  3. 労働組合に相談する
  4. 弁護士に相談する
  5. 労働審判を申し立てる
  6. 訴訟をする

なお、これら全部をやる必要があるわけではないですし、順番にやらなければならないというわけでもありません。

5 労働基準監督署に相談する

会社から不当解雇されたと思った場合、まずは会社を管轄する労働基準監督署に相談に行くことが考えられます。

もっとも、労働基準監督署は、会社に労働基準法違反があれば動いてくれますが、解雇の効力を取り消したりすることができるわけではありません。

ただ、担当者によっては、親身に話を聞いてアドバイスをくれることもありますし、費用もかかりません。

6 都道府県労働局にあっせんの申請をする

都道府県の労働局では労働問題に関してあっせんを行っています。このあっせんを利用するという方法もあります。

ただ、あっせんはあくまでも話合いの延長なので、話合いで解決できそうな場合には有益ですが、そもそも会社が話合いに応じない場合や、両者の主張に開きがあり過ぎて合意できる見込みがなさそうなときは打ち切られますので、あまり有益とはいえないでしょう。

7 労働組合に相談する

労働組合に相談すると、労働組合が会社と交渉してくれます。なお、会社は労働組合から団体交渉の申入れを受けた場合、正当な理由なく拒むことができません。

また、会社に労働組合がなくても、1人からでも入れる労働組合もあります。

8 弁護士に相談する

専門的な知識や見通しを尋ねたり、法的な手段を見据えて相談したいという場合には、弁護士に相談することになるでしょう。個々の法律事務所に相談したり、弁護士会などが設けている相談窓口を利用する方法もあります。

実際に弁護士に依頼する場合であっても、いきなり法的手段というわけではなく、まずは専門的な知識に基づいて会社と交渉していくことが多いと思われます。

9 労働審判を申し立てる

(1)労働審判とは?

労働審判とは、地方裁判所で行われる手続であり、調停を試みたり、調停が成立しない場合には審判を行うことで紛争の解決を図る手続です。

労働審判には以下のようなメリットがあります。

  • 迅速な解決を目的とした手続なので,原則として3回以内で終結する
  • 裁判と比べて柔軟な解決が可能
  • 原則として非公開なので、プライバシーが保護される

他方で、迅速・柔軟な解決の反面として、間をとった解決基準が示されることもありますので、そういった解決を望まないのであれば、最初から訴訟を検討してもいいでしょう。

(2)必要書類

①申立書

申立書の書き方については、裁判所でもひな型を公開していますので、参考にしてみてください。

http://www.courts.go.jp/tokyo/saiban/minjibu/

申立書は、正本1部と、副本を相手方の数+3部作成して提出します。

なお、相手方が会社の場合は、会社の登記簿謄本なども必要です。

②証拠

主張を裏付ける証拠を併せて提出します。雇用契約書、解雇通知書、解雇理由書、給与明細、不当解雇であることを裏付ける書面などが考えられます。録音テープや写真なども証拠にすることができます。

証拠を提出する場合には、証拠の順に甲第1号証、甲第2号証、というように証拠番号を振っていきます。なお、甲とは申立人が出す証拠、乙とは相手方が出す証拠を表します。

また、証拠は正本1部と相手方の数の副本を作成して提出します。

(3)費用

労働審判の申立てには、申立手数料として収入印紙が必要となります。その額は労働審判を求める事項の価格によって変わります。印紙代については、裁判所でも公開しています。

http://www.courts.go.jp/vcms_lf/315004.pdf

他に、申立書を相手方に送達したりするための郵券を予納する必要があります。予納郵券の額は裁判所によって異なりますので、裁判所の事件係にお問い合わせください。

(4)手続の流れ

申立書を裁判所に提出すると、通常、40日以内に第1回期日が指定されます。

第1回期日の前に、相手方からも反論等を記載した答弁書が提出されます。

労働審判は迅速な解決を目的としているため、第1回期日である程度方向性が決まってしまいます。したがって、第1回期日前に主張・反論等の十分な準備を行い、出せる証拠等も出しておくことが必要です。

第1回期日で審尋が行われた後、調停の試みまで行われることもあります。そこで合意に至れば第1回で終結しますし、終結しない場合には第2回期日が設定されます。第3回までに調停が成立しない場合には、審理は終結し、審判が行われることとなります。

(5)弁護士がいなくてもできる?

労働審判で代理人になれるのは原則として弁護士だけです。ただし、必ず代理人をつけなければならないわけではなく、本人だけで行うことも可能です。

10 労働審判に納得がいかなければ裁判!

(1)必要書類

訴状

訴状には、当事者、請求の趣旨、請求の原因などを記載します。

請求の趣旨は、判決として求める内容を記載します。不当解雇の場合は、

  1. 原告が被告に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する
  2. 被告は、原告に対し、平成●年●月から本判決確定の日まで、毎月●日限り金●円及びこれに対する各支払日の翌日から支払済みまで年6分の割合による金員を支払え

というような記載が考えられます。2の記載は、不当解雇により給与が支払われなくなった月からの給与を請求するものです。

請求の原因は、請求の根拠となる理由を記載していきます。

(2)費用

労働審判と同様に、収入印紙と予納郵券が必要となります。

(3)手続の流れ

訴状を裁判所に提出すると、第1回期日が設定されます。

その後は、1か月に1回くらいのペースで期日が開かれることなり、当事者双方が相手方の主張に対する反論や証拠を提出していくことになります。ただ、通常は期日前にその期日で主張する内容を準備書面に記載して裁判所と相手方当事者に送付します。

また、不当解雇の場合、事実関係に争いがあることも多いので、当事者尋問が行われることもあります。

訴訟でも裁判所が和解を試みることがありますが、合意に至らない場合には、裁判所は弁論を終結し、判決を言い渡すことになります。

(4)弁護士がいなくてもできる?

訴訟も、弁護士を代理人とせずに本人のみで行うことができます。もっとも、法的な争点について的確な主張・反論を行ったり、効果的な証拠を見極めたりすることは、法律の専門家でない本人では限界もあるでしょう。また、一度判決が確定してしまうと、原則としてもう一度争うことはできませんので注意が必要です。

まとめ

今回は不当解雇について書きましたがいかがでしたでしょうか?ご参考になれば幸いです。

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