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過労死対策|長時間労働是正と職場風土改善の実務ポイント

過労死対策の決め手「長時間労働是正と職場風土改善」の実務ポイント

長時間労働がなかなか改善できない企業では、過労死対策を考える必要があります。万が一、従業員が過労死するようなことがあれば、取り返しがつきません。
他社の過労死・過労自殺について、他人事と思っていてはいけません。過労死・過労自殺は、突然起こるものなのです。

今回は、

  • 過労死・過労自殺がもたらす企業のリスク
  • 過労死・過労自殺を防ぐ対策法

について、弁護士がわかりやすくお答えします。

過労死・過労自殺は、その会社の様々な問題が積み重なり、折り重なって発生するのです。逆に言えば、過労死・過労自殺の問題をしっかり考え、対策することが、あなたの会社の未来を拓きます。

この記事がそのお役に立てれば幸いです。

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1、過労死対策をみる前に〜過労死・過労自殺がもたらす企業のリスク

過労死・過労自殺は、企業を揺るがし、取締役の責任につながることも

過労死等は、突然発覚し、会社にも、取締役にも、深刻な影響をもたらします。

まず、この点を確認しておきましょう。

(1)過労死等は突然発覚する

「不幸にも、持病でお亡くなりになった。」と聞いていたのに、ある時、突然、ご遺族から、「過労死だったのではないか。労働時間の実態はどうなっていたのか。」と追及される。

私生活上の問題で自殺されたと思っていたのに、これもある時、突然、ご遺族から、「過酷な長時間労働や、上司のパワハラで過労自殺に追い込まれた。その証拠として、本人の記録がここにある。」等と追及される。

電通、NHK、三菱電機、野村不動産・・・・著名な大企業で、過労死・過労自殺事件が起これば、「ひょっとしたら、うちの人も、我が子も?」そう思って、ご遺族が会社、労基署、労働問題の弁護士等に相談してくるのです。

このように、過労死・過労自殺は突然発覚します。思いもかけないときに、会社に厳しい追及が来るのです。

(2)企業にも、役職員にも、深刻な影響をもたらす

過労死・過労自殺を見る社会の目は、極めて厳しいものです。

①監督官庁から企業への厳しい追及と企業名の公表

過労死等が発生し、遺族による労災申請をきっかけに、労基署による臨検監督につながることがあります。
企業全体の長時間労働に、行政の厳しいメスが入ります。

違法な長時間労働の実態が明らかになれば、行政指導のみでなく、検察官送致によって、刑事事件とされることもあります。検察官送致がなされると、最終的な処分如何にかかわらず、厚労省から、送検された企業名が公表されます。

②会社・取締役への損害賠償請求

労災が認定されれば、労災の補償だけにとどまらず、民事上の損害賠償請求も認められやすくなります。会社だけでなく、取締役個人への責任追及も行われています。

これまでは、会社と取締役の連帯責任という形が普通でしたが、株主代表訴訟で、取締役個人に対して、巨額の損害賠償を請求するという事件も既に起こっています。

事例1:大庄ほか事件(一審:京都地裁平成22年5月25日判決、控訴審:大阪高裁平成23年5月25日判決)

代表取締役、他4名の取締役の損害賠償責任が認められました(会社法第429条(取締役の第三者に対する損害賠償責任)を根拠)

入社4か月の新人の過労死について、毎月80時間超の時間外労働(約88~141時間)に従事させられていた、というものです。裁判所は、基本給とも言うべき最低支給額中に、月80時間の時間外労働が前提として組み込まれ、月300時間を超える長時間労働が常態化していたとして、経営陣の任務懈怠を批判しています。 

事例2:肥後銀行株主代表訴訟

過労自殺した行員について、銀行に約1億3000万円の損害賠償が命じられました。

ところが、その後、行員の妻が、当時の取締役11人を相手取り、銀行に約2億6000万円を賠償するよう求める株主代表訴訟を熊本地裁に起こしています(「過労自殺で役員提訴 元肥後銀行員の妻が株主代表訴訟」朝日新聞2016年9月8日等)。

③社会の見る目は、ますます厳しくなっている。

何よりも、過労死・過労自殺が起こった場合には、その企業は、社会から厳しい目で見られます。取引先や投融資先からも、厳しい批判を受けるでしょう。何よりも、その企業で働く人が、後ろめたい思いに苛まれ、モラールダウンに至るでしょう。

2、過労死対策を考える上で知っておくべき過労死の現実(「令和元年版過労死等防止対策白書」から)

過労死の現実(「令和元年版過労死等防止対策白書」から)

過労死等は、本人はもとより、その家族にも、社会にも、大きな損失です。

現在、国を挙げて、過労死をゼロにし、健康で、充実して、働き続けることのできる社会を目指しています。平成26年(2014年)には「過労死等防止対策推進法」が施行され、「過労死防止対策大綱」をはじめ、様々な政策が実行されています。

働き方改革実行計画の中でも、仕事と子育てや介護を無理なく両立させるには、長時間労働是正が必須とされ、「かつての『モーレツ社員』という考え方自体が否定される日本にしていく」とまで明記されています。

それにもかかわらず、労災支給決定件数を見ると、脳・心臓疾患による過労死、精神障害による過労自殺(未遂を含む)は、いずれも、平成30年度は少し減少しているものの、毎年100件前後で高止まりしています。

特に、精神障害による労災認定について、この数年の件数が500件前後まで増加している事にも、着目しておく必要があります。

3、過労死対策|企業が打つべき手はこれだ!

企業が打つべき手はこれだ!

以上の通り、1人でも自社から過労死の労働者が出れば、会社は危機にさらされます。 長時間労働が横行している企業では、徹底的に対応しなければなりません。

(1)長時間労働の是正―まずは、時間管理の徹底から

過労死等が起こった企業に共通の特徴は、労働時間管理がずさんであったり、様々な形でのヤミ残業が横行していることです。

次のポイントで、ご自分の会社に問題がないかどうか、しっかり確認してください。

①労働時間管理の徹底は、企業規模を問わず、義務付けられている

2019年4月から、会社には、一般の労働者のみならず、管理監督者や裁量労働制対象者についても、労働時間の状況の把握義務が課されています。残業代(割増賃金)の問題だけでなく、労働者の健康を守るための措置として、取り入れられたものです(労働安全衛生法66条の8の3)。大企業も、中小企業も、すべて対象です。

「管理監督者は対象外だ」などと思い込んで、労働時間を把握するための措置をとっていなかった場合には、行政のあっせんや、労働審判、民事訴訟等で著しく不利になります。本来あるべき書類を提出できないのであれば、相手方に有利な事実認定をされてしまうこともあります。民事訴訟の場合、労働者側の申立てで、文書提出命令が発せられて、会社側が文書を提出できなかった場合、労働者側の主張を事実と認定されてしまうことになりかねません(民事訴訟法220条、第224条参照)。

②ヤミ残業はもってのほか 

「時間外労働の罰則つき上限規制」への対応として、労働時間の申告を少なくさせたり、仕事の持ち帰りについて、見て見ぬふりをする。いわんや、「管理監督者は、時間外労働規制の適用対象外だから」などと理由をつけて、管理監督者に仕事を押し付ける。

そんなことをしていたら、時間外労働の実態が隠されてしまいます。業務の改善も図れなくなります。そんな中で、過労死等が発覚したら、会社は安全配慮義務違反や不法行為等の責任を厳しく追及されます。

労働時間の把握義務については、厚生労働省から、克明なガイドラインも示されています。

ポイントをご紹介します。厚生労働省が、ヤミ残業撲滅に、どれだけ厳しい姿勢で取り組んでいるか、ご理解いただけるでしょう。

「労働時間は、使用者自ら現認せよ」

「タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎とせよ」「やむなく労働者の自己申告による場合も、入退場記録やパソコンの使用時間等と著しい乖離があれば、しっかり実態調査をせよ」

「自己申告時間に上限を設ける等、適正な自己申告を阻害しかねないような措置をしてはならない」

「労働者が36協定を超えて働いているのに、労働者側で、申告時間を36協定内に留めるような対応を慣習的に行っていないか、しっかり確認せよ」

(参考)厚生労働省

労 働 時 間 の 適 正 な 把 握 の た め に使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

(平成29年のガイドラインであり、管理監督者等は、ガイドライン公表の時点では、適用除外になっていますが、前述の通り、現在では、管理監督者等も含めて、労働時間の適正な把握が義務付けられています。)

(2)「法定労働時間の柔軟化」の適用を誤っていないか要チェック

法定労働時間について、様々な柔軟化の方法があります。

しかし、様々な落とし穴があり、一流企業でも、失敗が繰り返されています。

あなたの会社は大丈夫でしょうか。ぜひ一度、専門家のチェックを受けてください。

①(失敗事例その1)ヤマト運輸(変形労働時間制の悪用)

次のような問題が指摘され、労働審判や民事訴訟等も起きています。

  • 月あたりの労働時間約170時間の上限を超えて、220時間分ものシフトが組まれていた
  • 変形労働時間制なのに、労働時間を短縮できる日がなかった
  • 頻繁な勤務変更で、前日にならないと、自分の勤務がわからなかった等

(失敗事例その2)三菱電機、野村不動産、東京海上日動(裁量労働制の失敗) 

裁量労働制が適用されるのは、高度な専門業務や本部等の企画部門等、業務遂行や時間管理を労働者の裁量に任せた方が効率化できる、ごく一部の業務に限定されています。

ところが、専門業務以外の仕事をさせたり(三菱電機)、企画業務に該当しない業務担当者に、裁量労働制を適用したこと(野村不動産、東京海上日動)が発覚しました。 

三菱電機、野村不動産は、過労死等事件を起こし、裁量労働制の撤廃に至りました。東京海上日動は、労基署の指摘で、裁量労働制の縮小に至っています。

三菱電機、東京海上日動は、経団連の副会長が所属している会社です。日本の超一流企業ですら、まともに裁量労働制を運営できていなかったのです。

③(失敗事例その3)「固定残業代」

「固定残業代」について、「定額で働かせ放題」と錯覚している事例も、よく見受けられます。
月20時間の固定残業代制度であれば、20時間を超えた時間外労働については、その分の割増賃金の支払が当然必要であり、労働時間管理も厳格に行う必要があります。
「1」(2)の「事例1:大庄ほか事件」は極端な例ですが、似たような事例は、他にも多くあるようです。

④(失敗事例その4)「事業場外みなし労働時間制」

事業場の外で労働するというだけでなく、実際に、労働時間の把握が困難であることが要件です。
現在のように、ICT技術が進んでいれば、事業場外で働いていても、現実の労働時間を把握することは容易であることが普通であり、適用される余地は殆んどない、ともいわれています。
現在適用されているのであれば、すぐ見直しされるべきです。

(3)長時間労働是正が、ワーク・ライフ・バランス向上と生産性向上につながる 

長時間労働の問題は、「健康を損なう」ということに留まりません。仕事と家庭生活との両立を困難にしています。少子化の原因にもなり、女性のキャリア形成や男性の家庭参加を阻んでいます。

さらに、労働生産性の向上も阻害しています。日本の労働生産性は、G7諸国(フランス、アメリカ、イギリス、ドイツ、イタリア、カナダ、日本)の中で、最低のものです。労働生産性が低いのを、なんらの工夫もなく、長時間労働でごまかしてきた、といっても過言ではありません。

長時間労働の是正は、ワーク・ライフ・バランス改善を生み、女性や高齢者の労働参加率の向上にも結びつきます。また、企業としても、働き方の改善に注力し、単位時間当たりの労働生産性向上につながっていきます。

労働時間規制の厳しい欧州諸国が、日本よりも労働生産性が高いことに着目すべきです。厳しい規制こそが、無駄な働き方の徹底的な排除につながっています。これは、欧州に赴任した日本人が、必ず口にする問題です。労働時間が、かけがえのない資源であることを認識して、労使ともに、働き方の改善に努める必要があります。

【参考】

労働生産性の水準(G7の中で、日本は、最も低い水準となっている)

(出典:厚生労働省「平成30年版 労働経済の分析 -働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について-」第Ⅱ部第1章75頁

(4)メンタルヘルス対策は喫緊の課題

前述の通り、精神障害の労災件数が増加しています。そもそも、メンタルヘルスの労働相談件数も、高止まりしています。(例えば、東京都労働相談センターでは、平成18年から19年にかけて倍増、その後、年間5000件~6000件で推移しています。)。

メンタルヘルス対策は、次の3つからなります。

  • 一次予防(メンタルヘルス不調の未然防止):ストレスチェック制度がこれに該当
  • 二次予防(早期発見)
  • 三次予防(職場復帰)

ストレスチェック制度は、常時使用する労働者50人以上の事業所での実施が義務となっています(50人未満の場合は、努力義務)。

会社は、メンタルヘルス対策を積極的に推進しなければなりません。労働者にも、ストレスチェックにより、自身のストレスの状況に気づき、セルフケアに努めてもらうことが必要です。

(5)ハラスメント対策の徹底

セクハラ、マタハラ、パワハラ等の対策は、会社としての法的義務です。

とりわけ、過労死・過労自殺の背景に、著しいパワハラがしばしばみられ、パワハラ対策の法的義務化にもつながりました。

(参考)厚生労働省

「パワーハラスメント対策が事業主の義務となります! ~セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます~」

職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすもの、とされています。

  • 優越的な関係を背景とした
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
  • 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

これは、業務上の必要な指導との境界線を明確にするために定められたものです。

会社により、職場により、実際の業務内容等により、状況は異なると思います。「ぎりぎり、どこまでならセーフなのか」といった発想は、やめたほうが良いと思います。

現実に、過労死・過労自殺が生じたら、「ぎりぎり、ハラスメント要件には該当していなかった」などという言い訳が、通用するはずがありません。「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」といっても、現実に、過労死・過労自殺が生じたら、その事実こそが、「相当な範囲を超えた言動であった」ことの何よりの証拠だ、といわれかねないのです。

ぜひ、職場の中で、適切な言動、不適切な言動はどのようなものかを、しっかりと議論する等の取組みをしてみてください。

このような会社としての真摯な姿勢が、万が一、不幸な事態が起こったときでも、会社としての責任の軽減にもなりえます。

(6)相談窓口の明確化

社内相談窓口や産業保健スタッフ等の相談窓口を明確にします。

労働者が不調に気づいたら、早めに、周囲の人や医師等の専門家に相談できるように、勧めることです。会社は、労働者が、相談に行きやすい環境を作ることが必須です。職場の上司・同僚等も、労働者の不調の兆候に気づき、産業保健スタッフ等につなぐことができるようにしていくことが重要です。このような体制作りこそが、会社に求められます。

4、過労死対策で困ったときの相談窓口―決め手は弁護士

困ったときの相談窓口―決め手は弁護士

以上は、過労死等を防ぐための対策を、簡単にまとめたものです。

とりわけ、実際に問題が生じたときは、法律の専門家である弁護士でなければ、対応を誤りかねません。多くの企業で、ご遺族への対応やマスコミ対応に失敗して、深刻な二次被害を生じていることがあります。そうでなくても、社内検討だけでは、問題に気がつかないことが多いのです。

前述「3」(2)の「法定労働時間の柔軟化」の失敗等は、典型例です。問題が起こる前に、現状の姿を専門の弁護士にチェックしてもらうことを、ぜひお勧めします。その中から、様々な改善のヒントも得られるでしょう。

まとめ

過労死等防止対策は、単に過労死等の不幸な事件を防ぐための対策にはとどまりません。

会社の中での、無理・無駄な業務をあぶり出して、改善するきっかけにもなるでしょう。職場の言動の注意や配慮が、職場の活性化にもつながるでしょう。

この記事を一つの参考にして、会社を明るく元気にするきっかけにしていただければ、幸いです。

【参考1】「過労死防止対策大綱」の目標

項目

法令の義務

適用時期

長時間労働の抑制

労働時間の状況の把握義務

2019年4月~

 

罰則つき時間外労働上限規制

大企業は、2019年4月~

中小企業は、2020年4月~

 

(大綱の目標)

週労働時間60時間以上の雇用者の割合を5%以下に

2020年まで

勤務間インターバル制度

法令上は努力目標

(大綱の目標)

労働者30名以上の企業で

「制度を知らない」企業を20%未満

「制度導入」企業を10%以上

2020年まで

年次有給休暇

確実取得義務

年休付与日数10日以上の労働者に、毎年5日分を、使用者が時季指定で付与義務化(管理監督者含む)

2019年4月~

 

(大綱の目標)

年次有給休暇取得率70%以上

2020年まで

【参考2】内閣府仕事と生活の調和推進室

「ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた『3つの心構え」と『10の実践』』

『3つの心構え』

① 本気!

「ワーク・ライフ・バランス実現のために、仕事を効率化して、労働時間を削減する!」

この実現に向け、全員が「本気」で徹底的に取り組む。

② 前向き!

「やらされ感」ではなく、全員が納得した上で、「仕事の効率化」に前向きに取り組む。

納得できないことがあれば、一度立ち止まって、みんなで話し合う。

③ 全員参加!

「自分だけは例外」を許さない。「忙しい」を言い訳にしない。

すべての仕事で効率化に取り組み、全員のワーク・ライフ・バランスを実現する。

『10の実践』(内閣府資料に基づいて表形式に整理しました)

項目

ポイント

実例

① 会議のムダ取り 

会議の目的やゴールを明確にする。参加メンバーや開催時間を見直す。必ず結論を出す。

会議時間は、会議内容に合った時間(「15分・30分・60分、最長90分まで」)をあらかじめ代表が決め、十分整理してから、会議に臨むようになった。

② 社内資料の削減

事前に社内資料の作成基準を明確にして、必要以上の資料の作成を抑制する。

社内会議のためだけの資料を廃止。現場が普段使っている資料を流用。副次的な効果として、資料の質が向上。

③ 書類を整理整頓

キャビネットやデスクの整理整頓を行い、書類を探すための時間を削減する。

書類の山がいくつもある人に、「山は1つに、20cm以下」、ロッカーも、「半分ぐらいは余裕を持たせる」等と具体的に整理整頓を指示。

④ 標準化・マニュアル化

「人に仕事がつく」スタイルを改め、業務を可能な限り標準化、マニュアル化する。

担当業務をマニュアル化し、チームでカバーし合う。一部の従業員に残業が集中していたが、大幅改善。

⑤ 労働時間を適切に管理

上司は部下の仕事と労働時間を把握し、部下も仕事の進捗報告をしっかり行う。

残業をする際に、事前にマネージャーに申告許可制とした。残業の業務内容と所要時間を確認することで、従業員の作業プロセスの改善点をマネージャーが発見、指導する良い機会となっている。

⑥ 業務分担の適正化

業務の流れを分析した上で、業務分担の適正化を図る。

今までは、作業の遅れを残業でカバー。

業務分析により、その作業が遅れても、次の工程・納期に影響しない場合は、作業を1週間遅らせたり、最終納期を守るために、人員体制を早目に組み直す等、柔軟な対応ができるようになった。

⑦ 担当以外の業務を知る

周りの人が担当している業務を知り、業務負荷が高いときに助け合える環境をつくる。

多能工化により、「その人しかできない業務を無くす」という業務の効率運営面と、「様々な仕事ができる人を育てる」という教育面の2つの意味がある。部内で業務のローテーションを積極的に行なっている。

⑧ スケジュールの共有化

時間管理ツールを用いてスケジュールの共有を図り、お互いの業務効率化に協力する。

メンバーの業務内容と業務量を全員で共有して、先のスケジュールを明確化。業務に偏りがある場合には、メンバー間の話し合いで、業務を再配分。

⑨ 「がんばるタイム」の設定

自分の業務や職場内での議論、コミュニケーションに集中できる時間をつくる。

水曜日午前中を頑張るタイムとして以下を徹底。

①会議・打合せ禁止

②幹部は原則在席、出張も原則禁止

③電話メール発信も避ける。

⑩ 仕事の効率化策の共有

研修などを開催して、効率的な仕事の進め方を共有する。

自由参加のパソコン教室を繰り返し開催。新しく採用された者に、社内のシステムの基礎を覚えてもらっている。

 

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