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理由なき解雇は無効!それでも円満に辞めてもらう方法とは?

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従業員を雇い入れている場合、能力不足や問題行動などがあり、「辞めてもらいたい」と感じることもあるかと思います。

しかし、法律上、解雇が認められる場合は限られており、雇用者の都合で自由に解雇することはできません。

解雇できる場合とはどのようなケースで、その際、どのような手続をとる必要があるのでしょうか?

今回は、

労働基準法上の解雇が認められる場合

適法な解雇理由

解雇が難しい場合に円満に辞めてもらう方法

などについて解説していきます。

ご参考になれば幸いです。

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目次

1、労働基準法上、適法に解雇できる場合は限られている

解雇とは、雇用者が一方的な意思表示により、労働者との労働契約(雇用契約)を解約することです。

解雇が有効になると、対象の労働者との雇用関係がなくなるので、以降はその労働者が働くことはなくなります。

もちろん、実際に働いていた期間を除いて、給料を支払う必要はなくなります。

ただ、解雇は,雇用者の都合によって自由にできるものではありません

労働契約法16条には、以下のように規定されており、解雇できる場合が制限されています。

「労働契約法16条」

解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする。

このような規定があるのは、労働者の権利を守るためです。

雇用者が自由に労働者を解雇できるとすると、労働者に与える影響力が大きく、労働者・雇用社会が安定しなくなる等の理由から規定されました。

労働契約法16条により、解雇が有効となるためには、以下の2つの要件が必要となります。

  • 解雇に客観的に合理的な理由があること
  • 解雇が社会通念上相当であること

2、解雇には正当な理由が必要!有効になり得る3つの解雇

このように、雇用者が従業員を解雇するためには先ほどの二つの要件を満たすが必要があります。

そして、解雇は、主に以下の3種類に分類できます。

(1)整理解雇

整理解雇とは、企業が経営上の理由から人員削減のために行う解雇を言います。

例えば、会社が業績不振に陥ったとき、再生を図るために従業員にかかるコストを削減するために行う、いわゆるリストラです。

(2)懲戒解雇

懲戒解雇は、会社が労働者への懲戒処分として行う解雇です。

懲戒解雇は、通常は、会社の業務命令に背く、社内の規則に従わないなど会社の秩序を乱す行為に対しての罰として行われるものです。

ただ、労働者が懲戒解雇に当たるような行為をしたからと言って、常に懲戒解雇できるとは限りません。

懲戒解雇については、労働契約法15条によって、懲戒にかかる労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的理由を欠き、初回通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となるとされています。

ですので、あらかじめ就業規則にどういったことをしたら懲戒処分になるか、どういった種類の懲戒処分が下されるか等が定められていない場合は、懲戒処分は無効となることがあります。

(3)普通解雇

普通解雇は、上記の2つ以外の一般的な解雇を言います。

どういったことをしたら解雇となるかをあらかじめ就業規則等において定めておかなければ、「客観的に合理的理由なし」、つまり正当な理由がないと判断される可能性があるので、注意が必要です。

就業規則では、遅刻欠勤などが多く勤務態度が著しく不良であること、著しく勤務成績が悪いこと、職業上の適性がないこと、社内の規律に違反する行為があったことなどが、解雇理由として定められていることが多いでしょう。

ただし、就業規則に定められている解雇理由に該当したとしても、労働者の事情、これまでの前例、他の従業員との公平性なども考慮した上で、解雇が有効かかどうかが判断されます。

3、こんな理由の解雇はNG!

解雇には正当な理由が必要です。

以下のような場合には、正当な理由を欠き、不当解雇と判断される可能性が高いので、注意が必要です。

  • 他の従業員と比べて能力や成績が低いというだけで解雇する
  • 配置転換によって問題を解決できる可能性があるのに、いきなり解雇する
  • 十分な指導や教育をせず「改善の余地がない」と決めつけて解雇する
  • 軽微な遅刻や欠勤のケース
  • 休職すれば復職できるかもしれないのに、休職させずに解雇する
  • 証拠がないのに横領したと決めつけて解雇する
  • 会社に対する影響のない私生活上の事情を理由に解雇する
  • 休職後、しばらく負担の軽い仕事をさせたら復職できるのに、いきなり解雇する
  • さして重要ではない部分について経歴詐称をしたことを理由に解雇する
  • 正当な内部告発が行われたときに、告発者を解雇する

4、整理解雇が適法となる要件

それでは、解雇が認められるのは、どういったケースなのでしょうか?

解雇の種類ごとに確認しましょう。

まずは、整理解雇の場合です。

裁判例では、整理解雇が有効かどうかは、以下の4つの要件を考慮して判断されています(整理解雇の4要件)。

  • 人員削減の必要性
  • 解雇を回避するための努力が尽くされていること
  • 解雇する対象者の選定基準及び選定が合理的であること
  • 手続きに相当性が認められること

より具体的には、以下のとおりです。

(1)人員削減の必要性

整理解雇を必要とする企業経営上の十分な理由が必要です。

たとえば会社が経営危機に陥っており、放っておくと倒産の危険性があるようなケースでは、人員削減の必要性が認められる可能性が高いでしょう。

そのほかにも、整理解雇をしなければ倒産は確実である場合、または近い将来倒産することが予想できる場合、業務の廃止によってポストがなくなった人がいる場合などに人員削減の必要性が認められています。

(2)解雇回避努力

整理解雇をするには、まずは解雇を回避する努力をする必要があります。

たとえば、役員報酬のカット、残業削減、配置転換や出向による対処、新卒採用の取りやめや一時帰休、早期退職希望者の募集などによる方法によって、解雇を避けようとしたことが必要です。

(3)人選の合理性

整理解雇をするときには、選定基準が合理的であることが必要です。

たとえば、勤務成績・勤続年数・年齢などによって、公正に人選を行う必要があります。

(4)手続きの妥当性

整理解雇を進めるときには、労働組合や労働者の代表者などに対して、整理解雇の必要性やこれまでの解雇回避努力の内容、解雇対象者の選定基準や具体的な解雇の進め方、今後の会社経営状況の見通しなど、十分な説明をした上で協議しなければなりません。

こうした手続きを無視すると、たとえ他の3つの条件に沿っていても解雇が無効とされる可能性があります。

5、懲戒解雇が有効となる条件

次に、懲戒解雇が有効となる条件を見てみましょう。

懲戒解雇が有効となるには、あらかじめ就業規則に懲戒事由を定めておく必要があります。

その上で、懲戒権の濫用とならないことが求められます。

以下のような場合には、懲戒解雇が有効となりやすいでしょう。

(1)社内で犯罪行為を行った

たとえば、社内で横領、窃盗、傷害罪などを起こし、逮捕されて有罪が確定した場合です。

(2)職場の風紀を乱し、他の従業員にも悪影響を及ぼした

たとえば、悪質なセクハラやパワハラ行為をしたり、常態的に酒気帯び状態で勤務していたりして、会社側が指導しても改善しない場合などです。

(3)故意または重過失により、会社に対して重大な損害を与えた

たとえば、故意や過失で競合他社その他の第三者に重要機密を漏えいしたり、大事故を引き起こしたりした場合です。

ただし、解雇するには、会社側に要求される管理上の措置をとっていたことが必要となる場合もあります。

(4) 無断欠勤、遅刻を続け、出勤を督促しても応じない

無断欠勤や遅刻を繰り返すなどの職務怠慢があり、会社の規則に従わず、職場の秩序を乱した場合は、懲戒解雇が認められる可能性があります。

(5)重大な経歴詐称

重大な事情について、経歴詐称をしていた場合には、懲戒解雇が認められる可能性があります。

(6)副業禁止規定や競業避止義務に反した場合

会社によっては副業を禁止しているところがありますし、会社との競業を禁じる企業も多いです。

こうした規定に反して競業や副業を行い、会社に損害を与えたり、業務に支障を及ぼしたりした場合には、懲戒解雇できる可能性があります。  

ただし、副業に関しては、職場の秩序に影響がなく、かつ、仕事に大きな支障が生じなかったような場合は、懲戒事由にならないとした裁判例もあります。

(7)社外の行動で著しく会社の信用を貶め、あるいは業務に重大な悪影響を及ぼした場合

たとえば痴漢事件や飲酒運転の死亡事故、覚せい剤使用など、社外の事件であっても、それによって会社の信用を著しく傷つけたケースなどでは懲戒解雇が認められる可能性があります。

6、普通解雇が有効となる条件

次に、普通解雇が有効となり得るケースを見ていきましょう。

(1)ケガや病気によって業務ができなくなった場合

労働者が、仕事が原因で怪我や病気になってしまった場合は、治療などで会社を休んでいる期間中と復帰の直後は、解雇をすることができません。

病気や怪我により仕事ができなくなった場合は、仕事を休む等の回復・改善の機会を十分に与えても業務をできない場合に初めて、解雇が認められる可能性があります。

(2) 著しい能力不足があり、改善できる見込みがない場合

能力不足の場合、必要な教育指導を行い、配置転換などの他の方法によっても改善できない場合において、初めて解雇できます。

(3) 雇い入れ時に前提となった能力やスキルが明らかに欠けている場合

特定のポストや上級管理職として中途採用された等、優遇されている場合は、勤務成績等についても高い水準が求められ、通常の能力不足を理由とする解雇よりも有効と認められやすい可能性があります。

(4) 上司の指導や命令に従わない、他の従業員との協調性がない場合

会社の組織改編での課題に協力せず,その方針に逆らい,上司の指示に従わなかったとして,協調性不足を認め、解雇を有効とした裁判例もあります。

(5) 就業規則や諸規程に違反行為を続け、改善する気持ちがない場合

就業規則やその他の服務規程に違反を続け、会社が指導しても従う気がない場合には、解雇できる可能性があります。

7、解雇が適法となる状況ではなくても辞めさせたいのであれば話し合い!

以上のように、解雇が適法になるためには、相当厳しい要件が必要ですから、正当な解雇理由が認められそうもない、ということもあるでしょう。

その場合には、従業員と話し合いをして、自主退職してもらう方法が最も有効です。

自主退職であれば、法的な解雇理由がなくても会社と従業員との関係を断ち切ることができるからです。

退職を説得するためには、会社と従業員が合っておらず、今後働き続けたとしても、お互いにとって利益にならない具体的な理由を見つけて、その理由を伝えつつ説得的に交渉をすることが必要です。

例えば、会社としてお願いしたい業務と、従業員としてやりたい業務が合致していないなどです。

ときには退職金を割増しするなどして、円満に退職してもらえるよう交渉する必要があるでしょう。

まとめ

今回は、解雇が有効となる理由について解説しました。

対応に困った場合には、労働問題に強い弁護士に相談すると、適法な解雇・退職を実現しやすくなりますので、まずは弁護士までご相談下さい。

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