【フリーランス必見】偽装請負とは？請負との違いや判断基準・３つの事例

偽装請負とは何でしょうか？

今回は、

• 偽装請負とは？
• なぜ偽装請負は行われるのか？
• 偽装請負かそうでないかはどう判断するのか？
• 偽装請負だとどのようなリスクがあるのか？

などについて、わかりやすく説明していきます。

今回の記事は、請負契約や業務委託契約を結んでいる会社経営者様や法務のご担当者様はもちろん、下請けや孫請けの会社経営者様や法務のご担当者様にも直接役立つ内容だと思います。

また、他の会社に派遣されるなどして働いている方、例えば一人親方や業務委託契約を結んで働く方であれば、会社が偽装請負をしている場合には、働く方が守られるべき権利が侵害されていることが多く、万が一の事故などがあったときに予想しない不利益が発生する可能性がありますから、ぜひ偽装請負とは何かを知ることをきっかけに、正当な権利が守られるよう交渉などに役立てていただきたいと思います。

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１、偽装請負とは？

偽装請負（ぎそううけおい）とは、実態は労働者派遣又は労働者供給であるにも関わらず、業務処理請負や業務処理委託などの名称が用いられる請負契約を偽装して行われるものを言います。

２、なぜ偽装請負は行われるのか？

なぜ偽装請負が行われているかというと、労働者を保護するための様々な法規制を免れることで、会社に有利な条件で労働者を事業のために使役するためです。
つまり、労働者を「雇用」より「請負」として契約した方が使用者にとって都合が良い、と表現するとわかりやすいかもしれません。

この部分は少し複雑なのでもう少し解説します。

そもそも、会社が営む事業には繁閑があることが多く、会社はコスト削減のため、繁閑に応じた労働力を確保しなければなりません。
しかし、労働者の権利が保護され、労働時間や解雇に制限のある雇用契約による労働力では、その対応が困難な場合があります。
そこで、他社の従業員を必要に応じて提供してもらう労働者供給が古くから行われるようになりましたが、使用者の責任の所在が不明瞭になることや、使用者側が自社の従業員とは異なる扱いをすることにより、労働者の権利が守られず様々な問題が起こりました。

そこで、労働者供給は原則禁止とされ（職業安定法４４条）、例外的に労働者派遣法の規制に服する限度で労働者派遣として許されています（適法な労働者供給が労働者派遣とも言えます（職業安定法４条６項））。
しかし、会社にはさらなるコスト削減のために、労働者派遣法の規制を免れたい又は違法な労働者供給を受けたいというニーズが常にあるので、偽装請負と言う手法を用いることで、会社に有利な条件で労働者を事業のために使役するということが行われてしまうのです。

３、請負と労働者供給や労働者派遣の違い

偽装に用いられる請負契約とは、一方が仕事の完成を約束し、一方が仕事の完成という結果に対して報酬を支払うことを約束することで成立する契約（民法６３２条）です。

請負契約の典型例は、建築会社に建物を建ててもらう契約です。
建築会社は注文どおりの建物を期日までに建てるという仕事の完成義務を負うだけなので、建築会社のやり方で完成させれば良く、建築会社の従業員は、建築会社の社長や管理職の指示命令に従って作業することになります。
注文者が現場の従業員に対し直接指示命令することは予定していません。

一方、労働者供給や労働者派遣は、一方が労働者を供給し、一方が供給された労働者を使用する対価として報酬を支払うことを約束する契約です。
労働者供給や労働者派遣では、供給された労働者をどのように使用してどのような仕事をさせるかは供給された会社の自由です。
典型例の事務職の派遣では派遣労働者は、契約時間中は派遣先の人の指示に従い、ＰＣ入力や雑用など指示どおりに働きます。
つまり、決められた人数の労働者が決められた時間だけ供給先で働いてくれれば良く、労働者供給する会社の従業員は、派遣先の会社の社長や管理職の指示命令に従って作業することになります。
そして、実際に結ばれた契約がどのような契約に該当するのかは、契約書に書かれた契約の名称ではなく、実態に応じて判断されるものですから、契約書に業務委託契約や作業請負契約と記載するなどして請負契約であるかのように偽装しても、実態が労働者供給や労働者派遣なら、労働者供給や労働者派遣になります。

繰り返しになりますが、実態が労働者供給や労働者派遣であるにも関わらず、請負契約であると装い、企業として本来負担する責任を回避しようとして行われるのが偽装請負なのです。

４、請負か偽装請負かの実態判断とは

偽装請負なのか適法な契約なのかの判断は、一目見て明確にわかるものではなく、実際に結ばれているそれぞれの契約内容や、現場でどのような運用がされているのかを詳細にみて判断することになります。

そして、具体的な判断にあたって考慮する要素を明示するために、職業安定法施行規則４条１項本文は、請負人が次の４つの要件を全て満たさなければ違法な労働者供給であるとしていますので、一つでも満たさなければ偽装請負となります。

一　作業の完成について事業主としての財政上及び法律上のすべての責任を負うものであること。
二　作業に従事する労働者を、指揮監督するものであること。
三　作業に従事する労働者に対し、使用者として法律に規定されたすべての義務を負うものであること。
四　自ら提供する機械、設備、器材(業務上必要なる簡易な工具を除く。)若しくはその作業に必要な材料、資材を使用し又は企画若しくは専門的な技術若しくは専門的な経験を必要とする作業を行うものであつて、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。

法はさらに、４要件を満たしており適法な請負契約の体裁が整っていたとしても、法規制を免れようという偽装請負目的の場合、つまりは法規制をすり抜けるためにした契約であれば、偽装請負である違法な労働者供給として処罰すると規定しています（同条２項）。
このように、契約の内容や現場での運用実態のみならず、なぜそのような契約をしたのかという契約目的まで審査されますので、偽装請負は厳しく取り締まるという方針が垣間見えています。

次に条文の４つの要件について、さらに詳しく解説していきます。

（１）作業の完成について事業主としての財政上及び法律上のすべての責任を負うものであること

請負契約の特徴はすでに解説したとおり、請負人が仕事の完成に責任を負う点にあり、偽装請負は仕事の完成ではなく労働者を派遣するためになされるものです。
請負人が仕事の完成に責任を負っているかを、財政面と法律面からチェックして判断しなければなりません。

（２）作業に従事する労働者を、指揮監督するものであること

仕事の完成を請け負う以上、働く労働者を指揮監督するのは請負人であって注文者ではないのは当然のことです。

特に注意が必要なのは、複数の労働者の中に管理者が含まれ、各労働者に対して管理者が指揮監督しているとしても、その監督者である労働者が注文者の指示を伝達するだけで実態的には指揮監督していない場合や、その監督者である労働者が注文者の指揮監督下におかれ、実質的に注文者の指揮監督を実現するために指示命令している場合などは、請負人が指揮監督するとは認められません。

ここでも実態がどうかにより判断されるのです。

（３）作業に従事する労働者に対し、使用者として法律に規定されたすべての義務を負うものであること

通常の請負契約において、現場で働く労働者は請負人に雇用されるのが原則です。
雇用していれば法を遵守している限り、問題になる要件ではありません。
しかし、偽装請負では労働者の雇用主がだれなのか曖昧になるケースが多く、請負人が社会保険などの加入手続きを取らないなど、使用者としての義務を果たさないで派遣してしまうケースが多く問題となります。

また、請負人が下請・孫請を使用する場合も多く、雇用契約の実態があるにもかかわらず、雇用契約を結ばずに使用者としての責任を回避するために、下請契約や業務委託契約を結んでいる場合にもこの要件を満たさない可能性があります。

指揮監督を受けて働く労働者がいる場合に、責任の所在が曖昧になっていないか、雇用契約ではなく請負契約や業務委託契約を結んでいるのに指揮監督していないかなどを確認することが重要です。

（４）自ら提供する機械、設備、器材(業務上必要なる簡易な工具を除く。)若しくはその作業に必要な材料、資材を使用し又は企画若しくは専門的な技術若しくは専門的な経験を必要とする作業を行うものであつて、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと

この要件も請負として基本的な内容なので、建築会社に家を建ててもらう場面を想像しながら読むとわかりやすいのではないでしょうか。
家を建てるための重機や道具類などは建築会社が自前で用意するのが基本です。
逆に派遣労働者や従業員は会社の用意した器材を用いるのが基本ですから、契約の実態を判断する要素となるのです。
（３）の一人親方の濫用のケースなどは、「単に肉体的な労働力を提供するものではないこと」という部分でも問題になります。

繰り返しになりますが、請負契約は仕事の完成に責任を持つものです。
一つの仕事を完成させるためには専門的な技術や経験が必要になります。
単純な肉体労働では、仕事の完成のための労力を提供するだけで、仕事の完成そのものに責任を負うことは不可能ですから、当然の内容ではないでしょうか。
請け負った建築会社が、下請けや孫請けとして、個人事業主で働く腕の良い左官職人を頼む場合は問題ありません。
職人さんには、「ここの壁をこういう条件で仕上げておいて」と壁の仕上げという仕事の完成を依頼すれば、職人さんは自分の段取りや技術を駆使して仕上げることができます。

一方で、材料を運ぶだけといった雑用係のアルバイトのような人は、現場の指示者から細かに指示を受け、その指示どおり動くことしかできません。
このような人を雇用契約ではなく請負契約や業務委託契約により使用する場合は、請負とは到底いえず、偽装請負となるのです。

（５）法規制をすり抜ける目的ではないか。

まずは、法律の条文を抜粋します。

（４つの要件を満たし適法である体裁を持っている場合でも、労働者供給を禁止する法規制を）免れるため故意に偽装されたものであつて、その事業の真の目的が労働力の供給にあるときは、（※中略）（職業安定法の規制）を免れることができない。

※（）内は意訳しています。

適法な実態を持つにもかかわらず真の目的が労働者の供給にあるとは、どのような場合でしょうか。

代表的なケースは、親子会社（やグループ会社、系列会社）等を利用する場合です。

法人格を濫用し不都合が起きた時には子会社等を倒産させてしまうなどして切り捨てることで使用者の責任を回避する意図や、依頼されれば断れない立場の弱い相手に強要し、使用者であれば責任を負うべきことを押し付ける意図で請負契約を締結し、不都合が起きるまでは適法に運用しています。

請負人や働く人が、不利益を受けている又は今後何かあったら不利益を受けると思われる場合で、偽装請負が疑われるようであれば専門家に相談することも検討してみてください。

５、請負偽装の罰則

偽装請負は、労働者派遣法、職業安定法に違反しますし、労働者の権利保護のための規制を免れるために行うもののため労働基準法、労働契約法、労働組合法など様々な法律にも違反するのが通常です。

（１）労働者派遣法からみる罰則

偽装請負を行った注文者と請負人は、労働者派遣法５９条２号の「許可を受けないで一般労働者派遣事業を行った者」に該当するのが通常ですので、同条違反の場合は「１年以下の懲役又は１００万円以下の罰金」が科されます。

また、特定労働者の派遣にあたる場合は、同法６０条１号の「６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」に処せられる可能性もあります。

（２）労働者供給事業の禁止規定違反

職業安定法４４条では「何人も、次条に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。」と労働者供給事業の禁止について規定されています。

職業安定法４４条の次条にあたる４５条には「労働組合等が、厚生労働大臣の許可を受けた場合は、無料の労働者供給事業を行うことができる。」と規定され、偽装請負では許可も得ておらず有償であるのが通常ですから「４４条の規定に違反した者」（職業安定法６４条９号）に該当し、１年以下の懲役または１００万円以下の罰金が科される可能性があります。

処罰は注文者と請負人に科され、罰則の対象者は会社に加え、違反行為を直接行った者に加え、従業員に指示して行わせた会社の代表者、管理職などに広く及びます。

また、共同受注契約を偽装した偽装請負の場合は、偽装請負の当事者ではない共同受注会社にも処罰が科される可能性があります。

（３）中間搾取の禁止

労働基準法第６条には「何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」と規定があり、中間搾取を禁止しています。

請負を装った労働者供給や労働者派遣があった場合は請負人による中間搾取となる場合があり、注文者も搾取を幇助したとして同条違反となる可能性があります。

労働基準法６条違反は、１年以下の懲役又は５０万円以下の罰金が科されます（同法１１８条）。

（４）その他

偽装請負は労働者の権利を保護する法規制を免れるためになされるため、次に紹介する事例のように様々な違反が同時に発生することが多く、それらの罰則が適用されることも多々あります。

６、偽装請負を理由に処分・指導を受けた事例

日本を代表する企業が偽装請負を理由に処分・指導を受けた事例をご紹介します。

なお、偽装請負は労働者を保護するための法規制を潜脱する目的でなされるため、労働者に不利益が発生した場合に発覚することが多く、複数の違反行為が認定されるのが通常であることも併せてご確認ください。

（１）キヤノンの事例

大手精密機器メーカー「キヤノン」で偽装請負の状態で働かされていた労働者5人が、同社を相手取って正社員の地位の確認などを求めた裁判。

形式上は請負会社の社員とされていたが、実態はキヤノンに直接使用される偽装請負だった。

東京地裁で和解協議が行われ、労働委員会での和解合意に基づき、原告の労働者側が訴えを取り下げ、被告のキヤノン側もこれに同意した。

参考：法と経済のジャーナル｜キヤノン偽装請負訴訟が終結　２人を関連会社で正社員化、３人は金銭解決

（２）ニコンの事例

大手光学機器メーカーの「ニコン」熊谷製作所に勤務していた請負会社ネクスター（当時）の男性社員が過労自殺に追い込まれ、男性の母親が派遣先と派遣元に損害賠償を求めた事件。

ニコンとネクスターは委託契約の形をとりながら、実態ではニコン社員がネクスター社員に直接指揮命令・作業指導・労務管理等を行う偽装請負を行っていた。

参考：しんぶん赤旗｜ニコン過労自殺　違法派遣と認定

（３）トヨタ自動車グループ会社の事例

トヨタ自動車グループの部品メーカー「トヨタ車体精工」（ＴＳＫ、本社・愛知県高浜市）の高浜工場で、２００６年３月、請負労働者が全治４週間のけがをしたにもかかわらず、ＴＳＫも請負会社も労働安全衛生法で義務づけられている労災の報告をしていなかった。

この工場では、ＴＳＫが請負労働者に直接指揮命令する「偽装請負」が行われており、メーカーと請負会社の間で安全責任の所在があいまいになっていたことが「労災隠し」につながった。

参考：asahi.com｜トヨタ系企業が労災隠し　偽装請負が背景に

７、偽装請負のリスク

偽装請負が発覚し問題となるケースには、労働災害（業務上の事故、怪我の発生）が生じた場合が多くみられます。
なぜなら、発覚事例では偽装請負の請負人が、本来雇用契約を結ばなければいけない労働者との間に下請契約を結び、個人事業主として注文者の下で働かせる結果、労働者であれば適用されるべき労災保険が適用されず、事故が発生したときに保障が受けられずにトラブルとなるからです。

このようなケースでは、偽装請負の注文者と請負人が、本来は労働者である下請人に対し損害賠償をしなければならない場合があるため、会社は下請人への支払という経済的リスクに加え、ニュース等で取り上げられることにより様々な不利益を受けるリスクがあります。

また、偽装請負を用いて労働者を使用している注文者企業は、請負人に雇われて働いていた労働者に雇用契約の申込みをしたものと擬制され、働く労働者が望めば雇用契約が成立し、使用者としての責任を負わされるリスクも存在するのです。

労働者を守るための法律の規制を免れようとした会社は、使用者としての責任を取らされたうえで、社会的な制裁により大きなダメージを負うことになります。

また、働いていた労働者も最終的には補償を受けられるとしても、訴訟手続きが必要になるなど、時間も労力も費用も必要になってしまいます。
ですから、偽装請負が疑われる場合には、問題が起こる前にしかるべきところへ相談し、是正しておくことが重要になるのです。

まとめ

企業のコンプライアンス（法令順守）への社会的な要求は日々強くなってきています。

一方で、インターネットなどから情報が入手しやすくなったことで、労働者の権利意識も高まってきていますから、法規制を潜脱するための偽装請負が発覚するリスクも日々高まっていると言えます。

労働者の権利を侵害する偽装請負の発覚はニュースでも大きく取り上げられるなど、労働者に対する賠償以上のダメージを企業経営に及ぼします。

さらに、偽装請負を画策した大企業だけでなく、そうと気づきながら協力した下請けや孫請けであっても罰則が適用されるリスクがあります。

しかし、偽装請負かどうかは実態によって判断されるため、専門的知識や豊富な情報を持った専門家でなければ判断し難いものです。

そこで、偽装請負と疑われる契約を結んでいる又は結ばされている若しくは偽装請負の下請けや孫請けかもしれないなど偽装請負の疑いを持ったときには、自分たちの会社や自分自身の権利を守るためにも、企業法務や労働法に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。