パワハラ防止法の概要について弁護士が徹底解説

パワハラ防止法が２０２０年６月から施行されました（中小企業は２０２２年４月施行）。

とはいえ、会社の人事担当者、管理職、一般の社員も内容を理解するのは容易ではありません。

パワハラ防止対策が事業主の義務になったというが、具体的にどんな内容なのか。
以前から言われている通り、教育指導等との兼ね合い等もよくわかりません。
そもそも、セクハラ、マタハラ、等々ハラスメントのオンパレードで、いささかうんざりしているというのが本音かもしれません。

今回は、そんなあなたのために、弁護士が知恵を絞って

• 社内研修ですぐ使えるパワハラ防止法の概要

をまとめてみました。

ポイントを絞って理解すれば、パワハラ防止法は決して難しいものではありません。
「パワハラ対策」と考えるよりも、お互いに尊重しあって励まし合う職場づくりを目指す、そのような前向きの取り組みのきっかけにしていただくことを狙いとしています。ぜひご活用ください。

１、パワハラ防止法とは

（１）労働施策総合推進法等５本の法律が改正

２０１９年（令和元年）６月５日「女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律」が公布されました。冒頭記載の通り、施行は２０２０年６月（中小企業は２０２２年４月）です。

パワーハラスメント対策が事業主の義務になります。

また、同時にセクハラ・マタハラも含めてハラスメント関係の対策の実効性向上が図られることとなりました。

改正ポイント、該当の法律、施行時期の概要は次の通りです。

（２）パワハラ防止法の正式名称

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」といわれます（以前の「雇用対策法」です。働き方改革法の中で名称が変更されました。）。

（３）パワハラ防止法の成立背景

パワハラの与える影響が極めて深刻だからです。

職場は、私たちが人生の多くの時間を過ごし、様々な人間関係を取り結ぶ場所です。
パワハラは、それを受ける人だけの問題にとどまりません。
パワハラを行った人、対応不十分だった企業などにも、大きな問題を生みます。
最近の過労死・過労自殺の事件などでも、その背景に深刻なパワハラがあったことが明らかになっています。

以下、パワハラが与える影響を、当事者ごとに簡単にまとめてみましょう。

①パワハラを受ける人

人格の尊厳が傷付けられ、仕事への意欲・自信を失う。心の健康の悪化、休職・退職、生きる希望すら失う。

②パワハラを行った人

社内の信用低下、懲戒処分・訴訟のリスク、社内の居場所を失う。

③企業

業績悪化、貴重な人材の損失、使用者としての責任、会社のイメージダウン。

２、パワーハラスメントとは〜指導との境界線を探る

パワハラについては、職場での業務上必要な指導等との境界線がよくわからない、ということが問題になります。

パワハラの要件、具体的な類型などをまとめました。これにより、指導との境界線を考えてみましょう。

（１）職場におけるパワーハラスメントの要件

次の３つすべてに当てはまるものです。

1. 優越的な関係を背景とした
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
3. 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

（注意１）「職場」とはそもそもどこ？
業務を遂行する場所です。通常の就業場所以外でも、「職場」に含まれることがあります。

（注意２）「優越的な関係」とは？
上司・部下の関係に限りません。ベテランの部下が業務経験の浅い上司をいじめるような場合も、「優越的な関係を背景としたハラスメント」になり得ます。

（２）「パワハラの６類型」と「業務上必要な指導との境界」

次のような６つの類型が典型的なものです。指導との境界についても一通り整理してみました。

ただし、パワハラは、これらの類型に限られるものではありません（後述「３」厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針」も参照）。

３、パワハラ防止法で企業に課される「防止措置義務」とは

職場のパワーハラスメントの定義や事業主（会社）がとるべき措置の内容は、このほど、指針で示されました。

現行のセクハラ・マタハラ等の防止措置義務の内容も踏まえ、これらと一体となった「総合的ハラスメント対策」とすることが求められます。

次のような内容になります。

（厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針」）

（１）事業主の方針等の明確化、周知・啓発

• パワーハラスメントの内容・方針の明確化、周知・啓発
  職場のパワハラの内容を定義し、パワハラはあってはならない旨の方針を明確化し、その旨を社内周知・啓発する。（社内報、パンフレット、社内ホームページ等への掲載や社内研修等）
• 行為者への対処方針・対処内容の就業規則等への規定、周知・啓発
  行為者には厳正に対処する旨の方針、対処内容を就業規則等に規定し、社内に周知・啓発する。

（２）相談等に適切に対応するために必要な体制の整備

• 相談窓口の設置、相談担当者による適切な相談対応
• 他のハラスメントと一体的に対応できる体制の整備

（３）事後の迅速・適切な対応　

• 事実関係の迅速・正確な確認
• 被害者に対する配慮のための対応の適正な実施　
• 行為者に対する対応の適正な実施
• 再発防止に向けた対応の実施

（４）以上と併せて行う対応

• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な対応、対応を周知
• パワハラ相談・事実確認への協力等を理由とした不利益取扱いの禁止、禁止の周知・啓発　（二次被害の防止）

４、パワハラ防止法そのものに罰則がなくても、様々な責任が問われる

パワハラに限らず、セクハラ、マタハラなどハラスメント行為そのものの禁止規定の創設も議論されましたが、今回は見送られました。
業務上必要な指導との境界があいまいであり、企業の管理者等が不必要に萎縮してしまうことなども懸念されたようです。

罰則がないままで、パワハラ対策の実効性が得られるのでしょうか。
企業の防止対策が義務付けられましたが、従わなかったとしても、直接的な罰則はありません。
従わない企業には、厚生労働省が改善を求め、応じなければ、厚労省が企業名を公表する場合もある、とされているだけです。

とはいえ、行きすぎたパワハラなら、行為者にも会社にも民事上・刑事上の責任は現行でも問われます。

（１）行為者個人に問われる法的責任

• 刑事責任：傷害、暴行、脅迫、強要、名誉毀損、侮辱等に該当すれば処罰されます。
• 民事責任：不法行為（民法７０９条）に基づく損害賠償責任があり得ます。
• 社内処分：就業規則等に基づく懲戒等の責任が問われます。

（２）企業に問われる法的責任

• 債務不履行による損害賠償責任
  （民法４１５条　労働契約法第５条：労働者への安全配慮義務違反による債務不履行）
• 不法行為による損害賠償（民法７０９条）
• 使用者等の責任（民法７１５条）など

（参考）
パワハラに関連する裁判例は多数あります。
これまでも様々な事例が積み重なり、今回の改正に至ったものです。
実際の裁判での主な特徴ごとに、「身体的な攻撃」型、「精神的な攻撃」型など、パワハラの６類型に分類された資料があります。
必要に応じて参照してください。

厚生労働省：あかるい職場応援団パワハラ基本情報裁判例を見てみよう

５、パワハラ防止法施行前〜いまパワハラがあったらすべきこととは

パワハラの被害を受けたときに限りません。
いわれもなくパワハラ加害者にされることもあるでしょう。

そんなとき、どうすればよいでしょうか。

（１）基本的な姿勢―会社の業務・職務等の特性をよく考えよう

そもそも、パワハラは業務上の必要な指導との境界が曖昧です。
行き過ぎた抑制は、かえって危険を生みかねません。

たとえば、業務上の危険行為をみかけたら、厳しく叱責してやめさせるのは、業務上必要な行為です。
絶対にパワハラではありません。

社員も管理者も１人で悩み込んではなりません。
勝手な思い込みで行動したり、行動を抑止することの方が問題を深刻化させます。

上記「２」（２）「パワハラの６類型」と「業務上必要な指導との境界」は、厚生労働省が一般の会社に広く当てはまる標準的な類型として考えているものです。

会社の業務内容や職務の特性などから、この基準に必ずしもぴったり当てはまらないケースもあると思います。
ベテラン社員への対応と若手社員への対応の仕方も違いがあって当たり前です。

社内の研修では、ぜひ、「自分の会社では、どんな場合がパワハラになるのか、ならないのか。」を具体的な事例を挙げてしっかり議論してください。
厚生労働省自身が「職場での認識をそろえて範囲を明確にすることが望まれます。」と述べています。

（２）社内相談窓口への相談

それぞれの会社で、セクハラ、マタハラなどの相談窓口が整っていることは多いと思います。
パワハラもハラスメントの一環です。
前述の通りセクハラ、マタハラなどを含めた一体的な社内体制構築が求められています。

防止法施行前であっても、まずは社内窓口に相談することを考えるべきでしょう。
これからのパワハラ対策を検討するための大事な試金石にもなるでしょう。

（３）公的機関への相談・弁護士との相談

社内相談で埒が明かないなら、都道府県労働局「総合労働相談コーナー」等への相談が考えられます。
労働局は、会社と労働者との間に発生したトラブルについて、助言や解決の場の提供を行う機関です。
そのはじめの窓口が、総合労働相談コーナーです。

とはいえ、１人ではなかなか敷居が高いと思われます。
早めに人事労務管理に詳しい弁護士に相談することが有効でしょう。

６、人事労務での懸念や疑問は弁護士へ相談を

人事労務での懸念や疑問は、弁護士への相談をお勧めします。

とりわけパワハラは、現在詳しい基準の作成が進行中の問題です。
内容が固まってるわけではありません。

一方で、本当にパワハラがあったときには、深刻な問題が生じかねません。
前述の通り、パワハラを受けた人のみでなく、行為をした人にも、会社にも、重大な影響が生じます。
早め早めに、専門の弁護士との相談をお勧めします。

[nlink url=”https://best-legal.jp/what-is-the-general-counsel-1996″]

まとめ

「パワハラ対策」は、パワハラという特殊な事態への対処と考えるべきではありません。
むしろ、パワハラを学ぶことで、会社の中でお互いに尊重しあって励まし合う職場づくりを目指していくべきなのです。パワハラ対策をそのきっかけとして考えてください。

この記事が、あなたの会社を「あかるい職場」にしていただくために少しでも参考になれば幸いです。

【参考資料】
厚生労働省：あかるい職場応援団

パワハラ対策の総合情報サイトです。社内研修に役立つ資料もたくさん用意されています。
たとえば、「動画で学ぶパワハラ」等は、皆さんで視聴して意見交換をされてはいかがでしょう。
皆さんの職場にそのまま活用できるかどうかはわかりません。
むしろ、議論のきっかけにしていただくのが役に立つと思います。