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妊娠を理由に解雇、退職勧奨、減給された場合に雇用条件を回復する6つの方法

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契約社員などとして会社に勤務していても、妊娠をきっかけに、突然解雇されてしまう事例があります。

解雇されずとも、退職勧奨されたり、理由なく減給されたりなど、いわゆる「マタハラ(マタニティ・ハラスメント)」を受けるケースが多いです。

そのような場合、どのように対応するのが正しいのでしょうか?

今回は、妊娠を理由に解雇、退職勧奨、減給などされた場合に、

  • 解雇された場合の6つの対処法
  • 退職勧奨された場合の対処法
  • 減給された場合の対処法

など、雇用条件を回復するための方法を解説します。

ご参考になれば幸いです。

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1、妊娠を理由とする解雇は法律上禁止されている

そもそも、妊娠を理由とする解雇は、合法なのでしょうか?

この点について、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(男女雇用機会均等法)という法律があります。

男女雇用機会均等法では、その9条において、妊娠を理由とする解雇やその他の不利益取扱いが禁止されています。

「男女雇用機会均等法9条」

  • 1項 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
  • 2項 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
  • 3項 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
  • 4項 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

そして、厚生労働省の発する指針によると、上記で禁止される「解雇その他の不利益な取扱い」には、解雇だけではなく、退職の強要も含まれるとされます。

また、厚生労働省の発する通達によると.指針に掲げられている例のみならず、個別具体的な事情を勘案することで「不利益な取扱い」に該当する場合もあります。

この規定に反すると、事業主は指導や勧告などの行政指導を受ける可能性がありますし、勧告を受けた事業主がこれに従わなかったときは、その旨を公表される可能性があります(男女雇用機会均等法第29条及び第30条)。

また、行政指導を受けたときに、必要な報告を怠ったり又は虚偽の報告をしたりすると、20万円以下の過料に処される罰則があります(男女雇用機会均等法第33条)。

このような、妊娠による解雇等の不利益な扱いが禁止されているのは、正社員の女性だけではありません。

男女雇用機会均等法は、パートや契約社員など、雇用形態を問わず適用されるので、是非とも覚えておきましょう。

2、妊娠を理由とする減給や降格もできない!

それでは、妊娠を理由として、減給や降格をすることは認められるのでしょうか?

男女雇用機会均等法の目的は、

第一に雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図ること

第ニに女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康を図る等の措置を推進すること

にあることを明らかにしたものです(男女雇用機会均等法第1条)。

もしも「解雇さえしなければ、他の不利益処分をしても良い」ということであれば、法律の目的を達することはできません。

そこで、例えば解雇以外の以下のような不利益処分も、法律によって禁止さていると考えられています。

  • 退職勧奨
  • 減給
  • 降格
  • 配置転換
  • 有期契約社員の契約打ち切り
  • 正社員をパートにする
  • 自宅待機を命じる
  • 昇進・昇格に関して不利益に評価する
  • 派遣先が、派遣の受け入れを拒絶する

3、妊娠を利用に解雇されてしまった場合の6つの対処法

それでは、妊娠を理由に解雇されてしまったら、どのような方法で争えば良いのでしょうか?

以下で、その手順を確かめていきましょう。

(1)各種機関に相談する

まずは、各種機関に相談をしましょう。

相談先として考えられるのは、以下のような場所です。

  • 労働基準監督署
  • 都道府県の労働局
  • 弁護士

会社に対して直接アクションを取りたいなら、弁護士への相談が有効です。

(2)証拠を集める

次に、会社を法的に訴えるためには、証拠を集めることが重要です。

たとえば、以下のようなものを収集しましょう。

  • 解雇通知書 解雇理由証明書(会社に請求して発行してもらいます。)
  • 就業規則
  • 雇用契約書
  • 会社とのメールのやり取りの記録
  • 解雇されたときの音声データ

集めるべき証拠や集め方については、弁護士に相談すると、具体的な指示を受けられることがあります。

(3)労働基準監督署に申告する

妊娠を理由とする解雇は違法行為ですので、労働基準監督署に申告すると、労基署から会社へ指導・勧告してもらえる可能性があります。

これにより、会社の対応が変わることもあるので、一度相談してみるのも良いでしょう。

(4)内容証明郵便を送る

証拠を揃えて解雇の有効性を争うのであれば、内容証明郵便を使い、会社に対して解雇無効と未払賃金の請求をしましょう。

また、不当解雇が悪質な場合には、慰謝料請求できるケースもあります。

弁護士名で内容証明郵便を送ると、相手に与えるプレッシャーが大きくなるので、自分で請求するよりも、効果的なことがあります。

(5)労働審判を申し立てる

内容証明郵便を送っても会社が対応しない場合には、労働審判や訴訟などの手続きを利用して解雇無効や未払賃金の請求をすることができます。

まず、労働審判について説明します。

労働審判をすると、専門の労働審判員が間に入ることにより、労働者と事業者間のトラブルについて、まずは話合いによる解決が試みられます。

手続きは通常であれば3か月以内に終わることが多く、通常裁判に比べると、かかる時間は短い傾向にあります。

また、話合いで解決できない場合、「審判」により、裁判所から一定の解決方法を提示してもらうことになります。

(6)訴訟をする

労働審判をしても解決が見込めなさそうな場合や労働審判をしても解決できなかった場合、訴訟によって解決するしかありません。

訴訟になると、時間も労力もかかりますし、専門的な対応が必要です。

弁護士に依頼しないと大きく不利になる可能性が高いので、労働問題に強い弁護士に相談して、対応を任せることをお勧めします。

4、妊娠を理由に退職勧奨されてしまった場合の対処法

次は妊娠を理由に、退職勧奨されてしまった場合の対処法について解説していきます。

(1)退職勧奨とは?

退職勧奨とは、会社から従業員に対し「退職を促す」ことです。

従業員がこれに応じて退職すれば、労働契約関係を円満に終了させることができます。

しかし、「退職勧奨」とは言っても、強制的と思われるケースがあり、その場合には、事実上の解雇と変わらない結果となります。

実際に、実質的には不当解雇と変わらない「退職勧奨」も多いので、注意が必要です。

(2)不当解雇と退職勧奨の違いは?

不当解雇と退職勧奨の違いを見ておきましょう。

不当解雇は、解雇理由がないにもかかわらず会社が一方的に労働者を解雇することです。

解雇という方法がとられる場合には、労働者が同意する必要はありませんし、労働者が自主的に「会社を辞めます」ということもありません。

これに対し、退職勧奨では、会社は労働者に対し「会社を辞めてはどうか?」と勧めるだけです。

労働者が、「はい、辞めます」と応じてはじめて労働契約関係が終了します。

また、退職勧奨の場合、解雇ではないので、「解雇無効」として争うことは基本的にはできません。

特に、退職時に労働者が「一切の異議を申し立てない」などの合意書、同意書を書かされるケースもあるので、注意が必要です。

(3)退職勧奨されてしまった場合の対処法

退職勧奨は、事実上不当解雇に近い状態になるケースがあり、その場合には、たとえ退職勧奨であっても「違法」と評価されて無効となることがあります。

たとえば、複数の男性の上司が妊娠している女性労働者に対し退職を求めてきたり、労働者に誤解を招くような説明をして不当に退職を誘導したり、きちんと意思確認をせずに退職届にサインさせたりした場合には、退職勧奨が違法となる可能性があります。

違法な退職勧奨が行われた場合、退職前であれば、「退職に同意しない」と言って断ることが可能ですし、退職してしまった後でも退職が無効であるとして、労働審判や労働訴訟によって争うことが考えられます。

(4)退職する前に弁護士に相談する

もっとも、退職勧奨に応じて退職をしてしまうと、違法な退職勧奨を受けた証拠がない場合や乏しい場合には、事実上争うことが困難であることも多いです。

もし違法な退職勧奨を受けていると感じたときは、退職の合意をする前に弁護士に相談するようにしましょう。

5、妊娠を理由に減給、降格等された場合の対処法

次に、妊娠を理由に減給や降格などの不利益処分を受けたときの対処方法をご説明します。

先に説明したように、男女雇用機会均等法では、妊娠をきっかけにした不当な減給、配置転換、降格なども禁止されています。

そこで、これらの場合にも、まずは内容証明郵便を使って、このような処分が無効であることを通知しましょう。

会社が話合いに応じなければ、労働審判や労働訴訟等の法的手段を使って争うことも可能です。

また、労基署に相談をして、会社の違反を申告することも考えられます。

減給や降格処分を争うときには、今後も勤務を継続する可能性が高いため、会社との関係についてもある程度配慮することが必要です。

豊富な経験を持っている弁護士に相談をして、ケースやご本人のご希望に応じた方法で、慎重に手続を選択することが大切です。

ときには、弁護士から書面を送ることにより、会社が態度を変えて解決できることもあるので、労働問題において弁護士のサポート受けることは、極めて有用です。

6、妊娠時の労働環境は法律により保護されている

妊娠して会社からさまざまな嫌がらせを受けてしまったとしても、妊婦は、法律により、その労働環境が守られます。

以下では、法律による妊婦の保護規定の内容を、一部ご紹介いたします。

(1)保健指導・健診時間の確保

まず、会社は、妊娠中や産後の女性労働者に対し、保健指導や健診の時間を確保しなければなりません(男女雇用機会均等法第12条)。

会社が「健診は休日に行って下さい。」などと言って、妊婦の労働を強制することは認められません。

(2)勤務時間や業務内容の軽減、変更

医師が妊婦に対し、勤務時間や業務内容について軽減、変更するように指示した場合には、会社は必要な措置を講じる必要があります(男女雇用機会均等法第13条)。

(3)危険な業務の禁止

会社は、妊娠中や産後の女性労働者を危険又は有害な業務に就かせてはならないとされています(労働基準法第64条の3)。

具体的には「女性労働基準規則」によって詳細に定められますが、多くの業務が禁止対象となります。

(4)産前休業・産後休業

会社は、6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、就業させてはならないとされています(労働基準法第65条1項)。

また、会社は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならないとされています。

ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合で、医師が支障ないと認めた業務に就かせることは問題がありません(労働基準法第65条2項)。

(5)軽易な業務への転換

会社は、妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければならないとされています(労働基準法第65条3項)。

(6)妊産婦の労働時間について

会社は、妊産婦が請求した場合は、時間外労働、休日労働及び深夜労働をさせてはならないとされています(労働基準法第66条)。

まとめ

以上のように、妊娠中の女性が解雇その他の不当な取扱いを受けたときには、法律に基づいてさまざまな主張・反論が可能です。

適切に対応し、権利を実現するためには弁護士によるサポートが重要となりますので、マタハラでお困りの際には、お早めに弁護士に相談に行くと良いでしょう。

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