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問題社員への対処法は?問題社員の特徴、注意の仕方から予防策まで

社内に問題を起こす社員がいる場合、経営者の方としては、どのように対処して良いか悩ましいところです。

気に入らないからといって、簡単に解雇したり、社内で仲間外れにしたりすると、会社・経営者の側が法令違反の責任を問われてしまう場合があります。

そのため、問題社員への対応は、きわめて慎重な考慮を必要とします。

この記事では、注意の仕方や予防策について、ベリーベスト法律事務所の弁護士が解説します。

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1、問題社員を解雇できるか?

「社員の側に問題があるのだから、会社は、社員を解雇すれば良いのでないか」とお考えの方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、問題はそう単純ではなく、問題社員を適法に解雇するためのハードルは高いのが現実です。

(1)会社が社員を解雇できる場合は限られている

労働契約法第16条は、労働者の解雇について、以下のとおり定めています。

(解雇)

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

(労働契約法第16条) 

上記のとおり、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない解雇は、権利濫用として無効となります。

これを「解雇権濫用の法理」といいます。

会社が問題社員を解雇したい場合、解雇権の濫用に当たらないように、十分注意して手続を進める必要があります。

(2)社員の問題行動を理由に解雇できる場合の具体例

問題社員の解雇が解雇権の濫用に当たらず、有効と認められる場合の具体例を解説します。

①犯罪またはそれに準ずる著しい非違行為があった場合

犯罪等、あまりにも悪質な非違行為(非行・違法行為)があった場合には、その一事をもって、会社と労働者の間の信頼関係が失われると考えられ、解雇が正当と認められる可能性が高いといえます。

②改善指導が行われたにもかかわらず、改善されない場合

勤怠不良や職務怠慢、周囲とのトラブル等の問題行動に対しては、上司等から注意をし、労働者に対して、自発的な改善を促すことが必要です。

しかし、繰り返し改善指導を行ったにもかかわらず、労働者の問題行動が一向に改善されない場合には、解雇を行う正当な理由があると判断される可能性が高くなります。

ただし、会社の側としては、再三の改善指導を行ったことを後から証明できるように、労働者との間で行われたやりとりをしっかり記録に残して置くことが重要です。

③教育・訓練を行ったにもかかわらず、能力が著しく低い場合

労働者の能力には、かなりの個人差があるのが当然であることを考慮すると、労働者の能力不足を理由とする解雇のハードルは高いといえます。

しかし、労働者に対して再三業務に関する教育・訓練を行ったにもかかわらず、業務上要求される水準に到底達しないという場合には、解雇を行う正当な理由があると判断される可能性が高くなります。

なお、教育・訓練を行ったという証拠として、しっかり記録を残しておく必要があるのは、問題行動を理由とする解雇の場合と同様です。

(3)退職勧奨をすれば良い?

会社が労働者を一方的に解雇するのではなく、労働者に対して、自主的に退職するよう働きかけることを「退職勧奨」といいます。

会社が問題社員を解雇することが容易でないのであれば、退職勧奨により、自主退職を促せばよいのではないかとお考えになるかもしれません。

たしかに、問題社員が退職勧奨に応じて、すんなり退職してくれるのであれば、話は簡単です。

しかし、労働者には、退職勧奨に応じる義務はないので、話し合いが長期化してしまう可能性があります。

また、半ば強制に近いような形で退職勧奨を行うことは、慎まなければなりません。

執拗な退職勧奨の結果として、労働者が自主退職した場合であっても、実質的な解雇であるとみなされ、不当解雇として無効になってしまう場合があります。

このように、問題社員に対して退職勧奨を行う場合には、十分な時間をかけて、冷静な話し合いを行う必要があるといえます

2、問題社員の対処における注意点

問題社員に対して、会社の側も強硬な姿勢で臨んでしまうと、かえって問題社員の側から労働基準監督署への告発が行われたり、労働審判や訴訟等の法的手続を起こされたりする恐れがあります。

もし問題社員との間で紛争が発生してしまった場合に、会社が不利にならないようにするため、問題社員への対処は、努めて冷静に行うことが大切です。

(1)恣意的な人事をしてはいけない

単に問題社員のことが気に入らないという理由だけで、解雇はもちろん、追い出し部屋に配転したり、転勤・出向等を命じたりすることは避けなければなりません。

このような恣意的な人事は、場合によってはパワハラ等に該当し、労働基準監督署による指導等の対象になったり、会社が、労働者に対して不法行為責任を負担したりする可能性があります。

(2)ハラスメントをしてはいけない

恣意的な人事を行うこと以外にも、問題社員に対する注意や指導がパワハラに該当しないよう、十分に注意する必要があります。

パワハラに該当する行為の例としては、以下のようなものがあります。

  • 殴る、蹴る等の「身体的な攻撃」
  • 人格否定、過度な厳しい叱責、他の労働者の目の前での威圧的な叱責等の「精神的な攻撃」
  • 労働者を職場の「人間関係から切り離すこと」
  • 労働者に対して不要な行為や、著しく困難な業務を強制する「過大な要求」
  • 簡単すぎる業務しか与えない、業務を全く与えない等の「過小な要求」
  • 労働者のプライバシーに過度に干渉する「個の侵害」

(3)被害者ケアはもちろん、問題社員本人のケアも怠らない

問題社員による被害を受けた他の社員をケアする必要があるのは当然ですが、問題社員自身も、精神的な部分等で、何らかの問題を抱えているケースもあります。

その場合、会社として、問題社員が精神的に立ち直り、再び会社の戦力となってくれるようにサポートしましょう。

たとえば、産業医を紹介して、カウンセリングを進めたり、問題社員の話をよく聞いて、業務の負担を無理のない範囲に軽減したりする方法が考えられます。

3、問題社員への対処については弁護士に相談を

問題社員に対してどのように対応するかは、法的にもセンシティブな問題があります。

そのため、弁護士に相談して、対応することをおすすめします。

弁護士に相談をすれば、

  • 解雇、その他の対処方法の妥当性
  • 今後同じ問題行動を発生させないための制度設計
  • 新しく作った制度を周知するための効果的な方法

等について、専門的な観点から、アドバイスをもらうことができます。

問題社員への対応にお困りの方は、ぜひベリーベスト法律事務所の弁護士にご相談ください。

まとめ

問題社員への対応は、会社経営者の方にとっては、頭の痛い問題でしょう。

労働法との兼ね合いから、軽率な対応をとることは厳禁です。

弁護士に相談をしながら、法的にも問題がない形で、冷静な対応をするよう心がけましょう。

問題社員に対して、どう対応していいかわからない、できるだけ穏便に対処したいという方は、ぜひベリーベスト法律事務所にご相談下さい。

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