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「整理解雇」実施の手順4つのポイント

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あなたが経営者なら、業績不振に苦しみ、また、問題社員を抱えて、苦労しておられるかもしれません。
整理解雇に取り組むしかない。
そう思い詰めておられるかもしれません。

そのような経営者のために、

  • 整理解雇とは何か
  • そのための要件・手続は何か
  • どのようなリスクがあるか
  • どう取り組むべきか

等の検討ポイントをまとめました。

日本の労働法制は、労働者保護を重視しています。
解雇は、会社側からの一方的な意思表示で、労働契約を解約するものです。
労働能力の欠如(病気・ケガで就労できない、勤務成績不良、職務遂行能力の欠如)、あるいは労働者の規律違反等、労働者側に問題がある場合ですら、できるだけ労働者を保護し、安易な解雇を認めない傾向にあります。
いわんや「整理解雇」とは、労働者側に問題がないのに、経営上の理由で、労働者を解雇することです。
極めて厳格な要件が定められています。

この記事では、まず、整理解雇の前に、ぜひ検討すべき点をお示しします。

次に、それでも整理解雇が避けられないときの手順をご説明します。

さらに、整理解雇において絶対に守るべき注意点を整理します。

そして、整理解雇に当たって、労働問題に詳しい弁護士との綿密な相談が必須であることをお示しします。

あなたの会社のために、この記事がお役に立つことを願っています。

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1、整理解雇に着手する前にすべきこと

(1)整理解雇の4要件(4要素)

整理解雇だけが、会社を立ち直らせる唯一の道でしょうか。

整理解雇については、必ず検討しておくべきことがあります。
いわゆる整理解雇の4要件(4要素ともいわれます)を満たすかどうかです。

整理解雇の4要件(4要素)は、

  1. 人員削減の必要性
  2. 解雇回避努力
  3. 人選の合理性
  4. 手続の妥当性

です。

整理解雇の前に考えておくべきことは、「1.人員削減の必要性」と「2.解雇回避努力」です。これらに関連するポイントをご説明します。

(2)人員削減の必要性を検討

会社存続のために、本当に人員削減が必要なのか、しっかり検討しておく必要があります。

会社の過去の業績、今後の業績見込み、マーケットの状況、資産・負債の状況等、経営体力の問題等を幅広く検討し、第三者にも説明ができるだけの整理をしておく必要があります。

なお、最近の判例は、企業の経営状態は詳細に検討するが、人員削減の必要性については、経営問題として、経営者の判断を尊重する傾向があるともいわれています。

もはや倒産が避けられない、といったところまで人員整理を認めないのなら、存続すべき会社でも潰れかねない、ということも考慮されているのでしょう。

一方では、次の場合等には、人員削減の必要性があるかどうか疑問視されかねません。
注意しておくべきです。

例1)売上は横ばいで踏みとどまっており、一方で、未処分の剰余金等は積み上がっており、会社の存続は十分に可能。

例2)整理解雇を考えながら、新規採用を計画している。

(3)再建に向けたアイディアは本当にないのか

会社を立ち直らせるために、整理解雇以外の方法はないのでしょうか。

例えば、次のようなやり方です。
これらは一例に過ぎません。専門の経営コンサルタント等のアドバイスを、一度は受けておくべきです。

①M&A(合併や買収で救済を受ける)

  • 自分の会社には、高度な技術があるが、営業力の不足から、業績不振に陥ったなら、営業力のある会社に救済してもらう。
  • マーケットを競合他社と食い合って過当競争に陥っていたのなら、思い切って、その他社に救済してもらう。
  • 自社の製品と川上や川下でつながりのある会社に救済してもらうことで、垂直統合のメリットを受けて再建を図る。

経営者の高齢化により、後継者が育たず、業績不振に陥っているなら、事業承継により、しかるべき人に事業を引き継いでもらう方法も考えられるでしょう。

(独立行政法人 中小企業基盤整備機構「中小企業経営者のための事業承継対策」)

要するに、自社に欠けている経営資源が何なのかを冷静に見極め、経営者が身を引く覚悟で、会社の実質的な存続を計る、ということです。

②不採算部門の切り捨て

本業と関係のない不動産投資や新分野への進出に失敗した、といったことであれば、その部分を切り出して整理すれば、再建が叶うかもしれません。
少なくとも、会社の不採算部門が何か、どこが会社の重荷になっているのかは、見極めが必要です。
M&Aで救済してもらう場合にも、必ず考えておくべきことです。

(4)解雇以外の人員削減方法等の検討(いわゆる「解雇回避努力」)

これには、様々な方法があります。一般的には、次のように言われています。

  • 残業の削減
  • 新規採用手控え
  • 余剰人員の配置転換・出向・転籍
  • 非正規労働者の雇止め・解雇
  • 一時休業
  • 希望退職者の募集
  • 役員報酬の削減  等

なお、「出向・転籍」に関していえば、先のM&Aと同様に、この機会に、自社を救済してくれる会社を探して、まずは、自社の労働者の出向や転籍の受け入れを依頼する、ということも考えるべきでしょう。

2、整理解雇が不可避になったら

整理解雇が不可避になった場合には、具体的には、次の手順で進めていくことになります。

整理解雇の4要件(4要素)のうちの「3.人選の合理性」「4.手続の妥当性」の詳細な検討です。

(1)人選の合理性

ここでは、3つの局面があります。

  • 余剰人員数の確定
  • 人選基準が合理的であること
  • 具体的人選も、合理的かつ公平であること

です。

①余剰人員数を的確に算定すること

解雇回避努力を尽くしても、なお余剰人員がいるということであれば、その数を適切に算定する必要があります。
経営状況の悪化を口実に、必要もないのに、多人数の解雇をすることが許されるはずはありません。
一方で、中途半端な温情で、必要な数よりも少人数の整理解雇にとどめると、再び経営危機に陥る等、将来に禍根を残しかねません。

②人選基準が合理的であること

合理的な基準として、一般に言われるのは、勤務成績、勤続年数、労働者の生活への影響の程度(例えば、扶養家族の有無・数等)です。
これも、会社の状況、労働者の状況により、様々な配慮が必要でしょう。
どのような会社にも適用できる一律の基準は定めにくいと思われます。

あえて言えば、「解雇による経済的打撃が比較的小さい人」と「会社に対する貢献度が比較的小さい人」といった基準で考えていくことになるでしょう。

一方で、このような基準を機械的に適用すると、会社再建に必要な人材が含まれてしまう可能性があります。
そのため、基準の中に、「ただし、業務遂行上、特に必要な者は除く」という除外条件を付ける、といった方法も考える必要があります。

なお、次のような場合は、人選基準が合理的とは認められないでしょう。

例1)違法な差別(例えば、国籍・信条・社会的身分、性別、婚姻・妊娠・出産、育児・介護、労働組合員であること等を人選基準にすること。労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働組合法に違反することになります。)

例2)恣意的、抽象的、客観性を欠く基準(例えば、「責任感」とか「協調性」といった評価項目で基準を定めるのは、会社として、恣意的な選定を許すことになりかねません。
前述の「ただし、業務遂行上、特に必要な者は除く」という除外条件を定める場合にも、これが恣意的な運用にならないよう、客観的な基準として説明できるようにしておく必要があるでしょう。

例3)合理性を客観的に説明できない基準(例えば、「○歳以上の幹部」といった基準です。年齢のみを基準とするのは、労働者やその家族への影響への配慮を欠いており、「幹部」だけを対象にするのも、業務の性質上の合理性を有しているか疑問です。)

③具体的人選も、合理的かつ公平であること

人選基準そのものが合理的であったとしても、具体的な人選に、合理性・公平性が欠けていれば、問題になります。
「年齢」、「職位」、「考課」という人選基準そのものは合理的であっても、それらをどのように考慮して、実際の人選を行ったのかが不明確等として、人選の合理性を否定した裁判例もあります。

(2)解雇手続の妥当性

①労働者に対する誠実な説明・協議

会社は、労働者に対して、整理解雇の必要性(経営状況等に基づく人員整理の必要性)とその内容(時期、規模、方法)について十分に説明し、理解と納得を得る努力を尽くす必要があります。
これは、信義則上の義務です。
労働協約や就業規則で、解雇協議条項があるかどうかにかかわらず、必要とされています。

また、労働組合への説明だけでなく、整理解雇の対象になる労働者に対しても、十分に説明し、誠意をもって協議を行うことが求められます。

後述の退職金等の優遇措置についても、説明しておく必要があるでしょう。

②解雇日の決定 

解雇日については、会社である程度の心づもりをしてから、労働組合や労働者との協議に臨むのが一般的だと思います。
協議の上で、場合によっては、解雇日を変更する必要も出てくるでしょう。
個々の労働者の事情も考慮し、無理のない日程を定めるべきでしょう。

③交渉材料の準備(退職金の優遇、再就職のあっせん等)

整理解雇をする場合に、退職金について、優遇することが義務付けられているわけではありません。
ただし、会社の都合による解雇であり、できる限り優遇措置を講ずるのが望ましいでしょう。
優遇措置の内容について、合理性・客観性を有するべきことはいうまでもありません(例えば、特段の理由もないのに、特定の人の退職金を増やしたり、減らしたり、といったことは許されないでしょう。紛争の元にもなりかねません。)

退職金のほかに、再就職のあっせん等、会社としてできることがあるのならば、検討しておくべきです。

③整理解雇の発表

解雇を実施する旨を労働者に発表します。

整理解雇の対象となる労働者には、個々に説明します。

④解雇予告

会社が、労働者を解雇する場合、会社は、労働者に対して、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければなりません(労働基準法第20条第1項)。
これは、文書で残すことが適当ですから、解雇予告通知書を作成し、交付することが必要です。

なお、解雇日の30日前に予告できないときは、30日分の平均賃金を支払う必要があります。

実際の整理解雇では、労働者の都合も考えて、解雇日を決定することが通例でしょうから、予告から解雇まで30日以上あることが多いと思われます。

解雇予告通知書

⑤解雇辞令の交付

労働契約を解約する旨の会社としての意思表示です。
これにより、労働契約は将来に向かって消滅することになります。

⑥解雇理由証明書の交付

これは、労働者から求められた場合に交付する書面です。
労働者の請求があれば、会社は、遅滞なく証明書を交付しなければならないことになっています(労働基準法第22条第1項・第2項)。

しかし、そもそも整理解雇の場合には、その理由を明確に示す必要があります。
労働者の請求を待つまでもなく、発行すべきでしょう。

なお、解雇理由証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならず(労働基準法第22条第3項)、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の一定の身上関係等を記入してはいけません(同条第4項)。

また、会社によっては、解雇予告通知書や解雇辞令等の中に解雇理由を記載し、これをもって、解雇理由証明書とすることもあると思われます。
解雇予告通知書と解雇理由証明書では、記載内容が異なりますから、専門家の意見を確認して、文言の不備や内容の不備が生じないように十分な配慮が必要です。

解雇理由証明書

⑦退職手続

一般の退職手続と変わるところはありません。
あらかじめ定めていた日に、退職金を支払います。

その他、次の手続をすすめます。

  • 公共職業安定所に、雇用保険被保険者資格喪失届を提出
  • 本人に、離職票を交付する
  • 年金事務所に、厚生年金・健康保険被保険者資格喪失届を提出
  • 本人に、年金手帳を返却

3、整理解雇において絶対に守るべき注意点 

整理解雇は、会社としての生き残りのための最後の切り札であるとともに、労働者にとっては、生活の糧を失う一大事です。

ここまででも、注意すべき点はあげてきましたが、改めて絶対に守るべき注意事項、避けるべきトラブルを確認しておきましょう。

(1)全般についての注意事項

①独断で決めてはならない

整理解雇を検討するときは、会社としても切羽詰っています。
とかく経営者は、視野が狭くなりがちです。

そのようなときこそ、専門家の意見を必ず聞いてください。

なお、専門家の意見を聞いていることは、万が一、将来紛争になったときも、経営者として、必要な情報を集め、十分な検討をしていることを立証しやすくなります。

②秘密保持に注意

いよいよ整理解雇が本決まりとなれば、労働者には、誠実な説明と協議が必要です。

しかし、不確実な状態で、会社が整理解雇を考えているようだ、という情報だけが独り歩きすると、労働者から経営者への疑心暗鬼が生まれます。
取引先等に噂が流れると、それが経営危機として伝わり、信用の著しい低下につながります。

しっかり検討し、最終的な決定に至るまで、秘密保持には万全の注意が必要です。

③時期を失ってはならない

それでも、決めるべきときには決断するべきです。
決定を先延ばしして、結局、何の手も打てずに、いわば「のたれ死に」になるようなことは、経営者として恥ずべきことです。

(2)整理解雇の着手の前に

①財務諸表をはじめとする経営資料を確実に保管すること

意思決定のための基礎資料です。確実に保管します。

整理解雇にかかる訴訟で、財務諸表を提出できずに、会社側が敗訴した事例もあります。

②整理解雇以外の様々な選択肢を、専門家の知恵も借りて、慎重に検討すること

前述1、(2)(3)のとおりです。
この検討のプロセスや専門家の意見等も、確実に保管します。

③解雇回避努力の手を尽くすこと

前述「1」(4)のとおりです。

ここに例示した様々な手段で、会社としてできることも、できないこともあるでしょう。

しかし、一通りの選択肢を検討し、できない場合には、できない理由を説明するという用意は必要です。

また、実際の努力の事実を正確に記録しておきます。
これも、将来の紛争に備えて、会社が解雇回避努力を尽くしたことを立証できるようにするためです。

(3)整理解雇の実施にあたって

①人選の合理性は、整理解雇のキモ―専門家のアドバイスを受けること

経営者としては、会社に役に立つ人材は残して、不要の人材を整理したいでしょう。

その気持ちが先走って、外部の目から見たら、恣意的で不合理な人選になっている、というのが、整理解雇の紛争を生む典型例です。

次項でも説明しますが、ここでこそ、弁護士等、専門家の意見をしっかり聞いて、合理的・客観的な基準を定め、適切に運用する必要があります。

②労働組合、労働者への誠実な説明と真摯な協議

労働組合や労働者、とりわけ整理解雇の対象となりうる労働者には、誠意を尽くして説明してください。
実際に、解雇の対象となる人に説明するという作業は、とても気が重いものですが、いずれ必ず説明しなければなりません。

仮にも、「だまし討ちされた」などという思いを与えたりしたら、深刻な紛争になりかねません。
これを防ぐためにも、いつ、どのタイミングで、どのように説明するか、についても、専門家の知恵を借りるべきです。

③無理ない範囲で、誠意が感じられる優遇措置を講ずる

割増退職金や再就職あっせん等、もちろん、できることは限られているかもしれません。
しかし、会社が全力を尽くしているという姿勢を明確に示すことが、労働者の信頼を生み、整理解雇の円滑な進行を助けることになります。

④手続のミスは絶対に許されない

整理解雇といっても、手続としては、通常の解雇と変わるところはありません。

しかし、労働者には、何の過失もないのです。
少なくとも、労働者自身は、そう考えるでしょう。
そのようなときに、ちょっとした事務ミス等が、労働者の不信と怒りを引き起こしてしまいます。
万が一にも、手続のミスが生じないように慎重に対応します。

4、整理解雇に本気で取り組むときは弁護士への相談が必須

ここまでのご説明で、よくお分かりになったと思います。

整理解雇に本気で取り組むなら、弁護士との相談は必須です。
ほとんどの経営者にとって、整理解雇は、おそらく生涯初めての経験でしょう。
労働者にとっても、同様なのです。

しかも、会社にとっても、労働者にとっても、文字通り死活問題なのです。

一歩間違えば、深刻な紛争になります。

様々な紛争事例を知っている弁護士から、早め早めにアドバイスを受けるのは必須のことです。
そしてまた、専門家のアドバイスを受けることで、広い視野で、会社の再建のアイデアも生まれるかもしれません。

まとめ

整理解雇は、経営者にとって苦渋の決断です。労働者にとっては、生活の基盤の破壊です。

可能な限り、避けてください。

しかし、一方で、整理解雇しか道がないのであれば、決断するしかありません。
それを機に、会社がよみがえることもあります。
もともと整理解雇は、それをねらったものです。

これまで苦楽をともにした労働者を解雇するのであれば、必ず会社の再建を果たしてください。
それが、会社のために犠牲になってくれた仲間たちに報いることとなります。

この記事が、そのために少しでもお役に立てれば幸いです。

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