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やる気のない社員への対処法!組織活性化の方法を弁護士が解説

やる気のない社員

会社にまったくやる気のない社員がいる。」

やる気のない社員が多く、社員の全体的なやる気をあげる方法を模索している。

仕事を素早く正確に、より大きな成果を追及する上で、キーワードとなるのが社員の「やる気」です。

いくら会社の体制が整っていても、本人のやる気がなければ、どうしようもありません。

会社としては、一体どこから手をつければいいのでしょうか。

そんなあなたのために、本記事では、企業法務を専門とする弁護士から実践的なアドバイスを提供します。

適切な対策は、今の社員の戦力アップに繋がるだけでなく、新卒・中途採用にも大きな力となり、会社を大きく発展させることになるでしょう。
この記事がそのヒントになれば幸いです。 

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1、やる気のない社員の特徴

やる気のない社員の特徴

やる気のない社員は、どのような人でしょうか。特徴を確認しておきましょう。

(1)行動面の特徴

①言われたことの最低限しかやらない

  • 指示をした仕事はこなすが、それ以上のことはしない。
  • 失敗すると「そんなことは聞いていません。指示されていません。」と言う。
  • ついでの仕事を頼んでも、「私の仕事ではありません。」と断る。

②ミスが多く仕事が雑

  • 誤字脱字、ファイルミス、電話取り次ぎを忘れる、期限ぎりぎりまで仕事に取り掛からない、挙げ句に「あ、忘れていた。」等と言う。
  • 時間管理がルーズで、予定時刻にしばしば遅れる。

③日常動作に機敏さが欠け、態度がルーズ

  • 動きが遅い。立つのも歩くのも嫌々ながらに見える。
  • 体の姿勢が投げやりで、活き活きとした緊張感に欠ける。

④遅刻、早退、突然の休み(いわゆるポカ休)

  • 遅刻、早退、突然の休みが多く、理由を聞いてもちゃんと答えられない。

(2)表情・言動等の特徴

①無気力、覇気が感じられない

  • 表情が暗い、ぼんやりしている。
  • 何か聞いても生返事、仕事の指示を真剣に聞こうとしない。
  • 居眠りが目立つが、注意しても改めない。

②会社や周りの人への愚痴や不満を漏らし、失敗があっても人のせいにする

  • 仕事の進捗が遅れても、指示が適切でないとか、ちゃんと教えてくれなかった、などと不平が先に出る。

2、やる気のない社員は解雇しても良い?

やる気のない社員は解雇しても良い?

問題なのは、これらの行動・言動等は本人の問題にとどまらず、周りにも伝播して、周りの人もやる気をなくしていくことです。

最近では、中高年の「妖精さん」が問題になっています。「勤め先で働かない(あまり業務がない)中高年」のことを指す言葉ですが、高い給料をもらいながら、仕事をせずに日を過ごして、多忙な(しかも安月給の)若手社員のひんしゅくを買っているのです。

しかし、やる気のない社員だからといって、簡単にクビにすることはできません。

理由は2つあります。

その1:日本の労働法制では解雇には厳格な制限がある。

その2:特定の社員がやる気がないのは、本人だけの問題でなく、組織としての問題もある。

「その2」は「その1」より本質的な理由と言えますが、本項では、まず、日本の労働法制で、解雇が厳しく制限されていることを確認しておきましょう。

(1)解雇とは何か

解雇は、会社側から社員との労働契約を解約することです。

(なお、社員の側から労働契約を解約するのは「辞職」、労使の合意で労働契約を解約することは「合意解約」と呼ばれます。)

(2)解雇には厳しい規制がある

労働契約法第16条で、解雇については

  • 客観的に合理的な理由があること
  • 社会通念上相当であること

の2つの要件が必要とされています。

【参考】労働契約法

(解雇)

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

①客観的に合理的な理由があること

「客観的に合理的な理由」とは、「社員の労働能力や適格性の低下・喪失」、「社員の義務違反・規律違反行為」等です。

このほか「経営上の必要性(経営難で、人員整理もやむを得ない)」という場合もあります(いわゆる「整理解雇」)が、本記事と直接関係ないため説明は省略します。
整理解雇について詳しくは、こちらをご覧ください。

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https://best-legal.jp/understanding-procedure-22597

②社会通念上相当であること

たとえ前項の「合理的な理由」があっても、「社会的な相当性」まで認められないと解雇をなかなか認めてくれません。

以下の事由についても、即「社会通念上相当」と言うことはできません。どの程度であれば社会通念上相当と言えるか、確認してみましょう。

ⅰ)「社員の労働能力や適格性の低下・喪失」

今の業務ができなくても、他に行える業務があるならば解雇できない、とする裁判例が多く見られます。
やる気のない社員でも、別の仕事に就いてもらったら、やる気を出すかもしれません。会社としてそのような努力・工夫が求められます。

ⅱ)「労働能力の低下」

会社として、具体的な改善・矯正の策を講じてきたのか、努力、反省の機会を与えたのか、などと厳しく問うた裁判例もあります。

ⅲ)「社員の義務違反、規律違反行為」

1度や2度の遅刻程度では到底認められません。「しょっちゅうあくびをしていている」といったことで解雇はできないのです。

(3)解雇規制は上記だけではない

これ以外にも、法律上様々な解雇規制があります。

「業務災害に遭って休業中及びその後30日」

「産前産後休暇中及びその後30日」

「差別的な解雇」

「法律上の権利行使を理由とした解雇」

等です。これらに該当すれば、解雇は無効です。

詳細は次の記事をご覧ください。

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3、仕事のやる気が出ない理由

仕事のやる気が出ない理由

「やる気がない」とみられる場合にも、様々な原因が考えられます。

本人が悪いと決めつけず、まずは原因の現状認識から始めて、その上で対策を進めていきましょう。

(1)心身の不調

健康経営の目線では、プレゼンティーイズムといわれます。

プレゼンティーイズムとは、「出勤はしているが、体調が優れず、生産性が低下している状態」です。出社していても仕事にならないということです。

このような心身の不調が、表面的に「やる気がない」という態度として現れる事がしばしば見られます。
放置すれば、重い疾病にも繋がりかねません。

(2)プライベートな問題を抱えている

私生活に問題を抱えている、家族の介護で疲れている、そんな問題が隠れているケースもあります。

(3)職場の人間関係やハラスメント問題等の職場環境の問題

上司とウマが合わない、同僚からのけ者にされている、などという問題があるかもしれません。
セクハラやパワハラ等の問題が潜んでいるかもしれません。

(4)仕事の意義を見失っている

仕事の意義が見いだせない、というのは様々なケースがあります。

  • 単純作業で面白くない
  • 一生懸命仕事しても、褒められることもない
  • 自分の仕事が会社の中でどのような意味があるのか、誰も説明してくれない
  • 無理な目標設定で、とても到達できない
  • 上記を原因として、そのため達成感を感ずることができない
  • 「顧客を騙してでも結果を出して来い」といった無茶な会社の方針についていかれない

というケースです。

(5)会社が本気で社員を育てようとしていない

  • 長年同じ仕事を続けさせられて、自分の将来が見えない
  • 上司が自分の成果を横取りしていると感じている

という場合です。

誰がどんな仕事に従事するのか、寄与しているのかを的確に把握するのは、会社としての社員育成の基本です。

(6)人事考課や待遇等に問題がある

  • 人事考課について、結果が告げられるだけで、なぜそのような考課になったか説明がない
  • 一生懸命仕事しているのに、昇進も昇給もない
  • 業績不振でボーナスカットされた
  • ヤミ残業を強いられる

このような状態では、やる気は出ないでしょう。

一方で、仕事をしていると思えない中高年の「妖精さん」が高給を得ている、といった気持ちになれば、若年層のやる気がそがれていくでしょう。

4、社員のやる気を更になくしてしまう間違った対処法

社員のやる気を更になくしてしまう間違った対処法

さらに、こんなことをしたら、ますますやる気をなくしてしまう、という注意点もいくつか触れておきます。
管理者等はご注意ください。

①理由を聞かない、一方的に叱る

叱ってもやる気はでません。

体調不良や家庭あるいは職場環境等に真の問題がある可能性もあるのです。
きちんと理由を聞かないと、原因が追求できなくなります。

②やる気のない状況を無視する、放置する

何も対処しないことで、やる気を自ら出すことは100%ないと言っても過言ではありません。

誰も気にかけてくれない状況においては、人は、ますますやる気をなくすものです。

③適切な指示やサポートが欠けている

やればできると期待をしているケースにおいては、具体的な指示やサポートを疎かにしてしまいがちです。
厳しく接することで自然と成長することが見込める社員に対し、つい行ってしまうことかもしれません。

しかし、本人が仕事で困っているのに、上司がほったらかし、できた仕事にケチだけつけるといったことは、マネジメントの放棄に値し、事態は悪化するだけです。部下がようやくできた仕事を上司に提出したときに、理由も告げずに、無言で突き返す等は、部下を追い込むだけです。

④無理な目標設定 

現実離れした目標を掲げて、失敗すると叱りつける。

このような状況では、やる気が出るはずはありません。

部下の業務の進捗も見ながら、目標を柔軟に変えたり、業務分担を変える等の対応こそ、マネジメントの責任です。

⑤仕事の目標や意味を適切に語らず、部下に作業だけをさせる

人間は、意味を見つけてこそ、行動を起こします。

文句を言わずに言われた通りにしていれば良い、という姿勢では、やる気をなくします。

⑥ひたすら叱りつける

罵声を浴びせたり、逆に、ネチネチと長時間叱りつける、などです。

意味ある叱責ならば、部下は動くでしょう。意味のない叱責は、部下のやる気を削ぐだけです。

⑦甘やかす

御機嫌取りで甘く接していれば、部下は、上司を見くびるだけです。
もしくは本気になってくれていないことを見透かし、自分が馬鹿にされたと思って、やる気をなくしていくことすら考えられます。

5、やる気のない社員のやる気を出させる方法

やる気のない社員のやる気を出させる方法

それでは、どのようにすれば社員はやる気を出すでしょうか。

まず、当該個人の問題だけでなく、組織としての活性化を図ることを併せて考える必要があります。
両者は明確に区別できるものではありません。個人向け対策も組織的な対策も、相まって効果を発揮します。

組織の活性化として注目されているのが「ワーク・エンゲイジメント」です。

最近では、厚生労働省も「令和元年度労働経済の分析」で大きく取り上げています。

(1)やる気のない社員本人への対策

①面談などで原因を探る

心身の不調や家庭環境の問題、あるいは、業務の進め方、指示のあり方や職場環境、特にハラスメントの問題かもしれません。
原因が明確であれば、対策も取りやすいでしょう。

本人としても、直属の上司には言いづらい問題もあると思います。
上司の上司、あるいは人事部担当者が面談する等、工夫してみましょう。

なお、当該本人だけ面談すると、本人は警戒します。周りの人も警戒します。

よく行われる方法は、「人事部として、定期的に各部署の社員面談を行っています。」などとして、その組織の他の社員等も面談の対象とすることです。
それにより、本人以外から貴重な情報が得られたり、組織の職場環境等の問題が明らかになることも多いのです(上司のハラスメント、本部の無理な目標設定、評価制度の運営上の問題点等)。

②原因に応じた対策その1(心身の不調や家庭環境への対応)

心身の不調なら産業医と相談して、医師の診察を受けてもらいましょう。

家庭環境ならば、職場の上司や仲間とも相談して、必要な配慮を行うことです。
例えば、時差出勤とか、短時間勤務等ちょっとしたことで解決するかもしれません。

③原因に応じた対策その2(業務上の不適切な状況への対応)

同じ仕事の繰り返しでやる気をなくしているなら、新しい仕事にチャレンジしてもらうとか、新しい技能やスキルの習得を勧めてみる等です。
仕事の向き、不向きの問題もあります。新しい仕事に取り組む機会を与えれば、一気にやる気を出すという社員も多いでしょう。

チームの中での業務分担に問題があるなら、分担を変えましょう。

なお、職場環境の問題として、ハラスメント等が潜んでいることも多いでしょう。
これも面談の中でその兆候があれば、人事の担当者としては放置せず、ハラスメント対策をしっかり取ってください。

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④原因に応じた対策その3(仕事の意義や目標の不明確さの改善)

今の仕事の意義がわからずに、やる気を失っている人も多いでしょう。

会社として自社の仕事、当該本人の仕事の社会的な意義をちゃんと伝えているでしょうか。

人間は、自らの行動に意義を感ずれば奮い立ちます。「内発的な動機付け」等と言われる方法です。
うまくいけば、自発的に一生懸命に仕事をするようになります。

当該本人だけでなく、そのチームや会社全体にも内発的な動機付けと自律的な行動の変容をもたらすことができるでしょう。

(2)組織としての対策概要(ワーク・エンゲイジメントの意味)

次に、組織としての対策を検討します。

前述の通り、ワーク・エンゲイジメントは厚生労働省「令和元年版労働経済の分析」でも大きく取り上げられた問題です。組織全体の活性化・働きがいの向上に有効な手段です。

①ワーク・エンゲイジメントとは何か

  • 仕事に誇りややりがいを感じている(熱意)
  • 仕事に熱心に取り組んでいる(没頭)
  • 仕事から活力を得ていきいきとしている(活力)

の3つが揃った状態を指します。

それも、特定の対象、出来事、個人、行動等に向けられた「一時的な状態」ではなく、仕事に向けられた「持続的かつ全般的な感情と認知」によって特徴づけられる、とされます。

すなわち、持続的かつ安定的な状態を捉える概念となっています。

ワーク・エンゲイジメントとは何か

(図の出典:厚生労働省「令和元年版労働経済の分析」第Ⅱ部第3章

②類似の概念との比較

よく似た言葉がありますので、簡単に比較しておきます。

「バーンアウト(燃え尽き)」はワーク・エンゲイジメントの対極の概念です。

活動水準が低いか高いか、仕事への態度・認知が否定的か肯定的か、の違いです。

下の図のように示せば一目瞭然です。

また「ワーカホリズム」は活動水準が高いが、仕事への態度・認知が否定的なものです。

「職務満足感」は仕事への態度・認知は高く、楽しく働いていますが、活動水準が低いものです。

皆さんの職場は、これのどこに位置付けられるでしょうか。

当該「やる気のない社員」だけでなく、そのチームメンバーの状況を一度、把握してみてください。

類似の概念との比較

(図の出典:厚生労働省「令和元年版労働経済の分析」第Ⅱ部第3章

(3)組織としての対応詳細(ワーク・エンゲイジメントを高める具体的方法)

様々な方法が提案されていますが、慶応義塾大学島津明人教授が厚生労働省の助成を得た研究「職場環境へのポジティブアプローチ」(以下「マニュアル」)をご紹介します。

このマニュアルに従って作業を進めていくと、様々なヒントが得られます。
ここでは概要だけ示しますが、ぜひ、マニュアルを一読してみてください。

①「活き活きとした職場」

マニュアル4頁です。
活き活きとした職場とはどのようなものか、イメージを掴んでください。

②「職場の強みを把握するためのチェックリスト」

マニュアル5~8頁、チェックリスト様式は19頁です。

チェックリストを用いて、職場の強み・弱みをできるだけ客観的に分析してみましょう。

チェック項目は全部で22項目です。これらを見ているだけで、職場活性化のヒントが浮かんできそうです。

(チェック項目の例)

「自分で仕事の順番・やり方を決めることができる。」

「上司と気軽に話ができる。」

「失敗しても挽回するチャンスがある職場だ。」

「意欲を引き出したり、キャリアに役立つ教育が行われている。」

③「参加型討議を用いた職場活性化の5ステップ」

マニュアル9~15頁です。

参加型討議は活き活きとした職場作りの一つの方法です。

以下の5つのステップから成り立ちます。

(ステップ1)参加型討議の企画

進行役・活動の名称を決め、経営層の理解を得ます。

(ステップ2)開催準備、チェック実施・集計

②のチェックリストを集計し、会議室、教材等の準備を進めます。

(ステップ3)参加者への説明

参加型討議を開始します。

冒頭でワークショップの進め方、及びステップ2のチェックリスト集計結果を説明します。

(ステップ4)参加型討議の運営

ステップ2の集計結果に基づき、職場の強みを抽出し、伸ばしたい強みを決定します。

そのための活動計画の具体的内容を議論して取り決めます。

(ステップ5)フォローアップと評価

詳細な予定表を作成し、実行に移します。

3~6か月毎に各職場での活動状況を報告し、成果が上がった職場を表彰する等で職場全体が成果と達成感を共有できるようにします。

6、社員の解雇は慎重に!不当解雇にしない方法は弁護士に相談を

社員の解雇は慎重に!不当解雇にしない方法は弁護士に相談を

以上のように、本記事では、やる気のない社員への対策からはじめて、職場全体を活性化していく方法まで解説しました。

とはいえ、手を尽くしても、どうしようもない社員は残るでしょう。

その場合、解雇すればよいのでしょうか?

前述2の通り、日本の労働法制では、解雇には厳しい規制があります。

しかし、上記の様々な対応で、会社としてやるべきことをしたのなら、解雇を正当化できる可能性は強まります。

この場合、会社だけでは判断せず、企業法務で実績のある弁護士としっかり相談してください。
解雇ではなく、例えば退職金を上乗せして円満に退職してもらう、など様々な選択肢も検討すべきです。

不当解雇として紛争になった場合には、やる気のない社員をそのまま会社に留め置くよりも、会社にさらに大きな負担が生じかねないのです。

まとめ

やる気のない社員対策は当該社員だけの問題ではありません。

会社としては、本人だけではなく、会社の組織運営に問題があったかもしれない、という視点も含めて、まずは自らを問い直すべきでしょう。

そして、前述のワーク・エンゲイジメントのように組織全体を活性化する方法も試してみてください。

うまくいくとは限りませんが、会社の新しい未来に向けて、貴重なヒントが得られることでしょう。

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