労働基準法で定められている労働時間は，何時間かをご存知ですか。
今このページをご覧になっている方は，会社で決められた終業時刻を超えて残業をしていたり，又は休日に出勤して仕事をしているのにその分の割増賃金をもらっていないなど，長時間労働に悩まれている方なのではないかと思います。
そのような方は，会社に対して割増賃金の支払を請求できる可能性があります。
時間外労働に対する割増賃金を請求する権利は，労働者（アルバイトや派遣労働の方も含みます。）に認められた正当な権利なのです。
このページでは，そのような方に向けて，
- 労働基準法で定められている労働時間は何時間か
- どういう場合に割増賃金が発生するのか
等の基礎的なポイントについて説明をいたします。ご参考になれば幸いです。
目次
１、労働時間の上限は労働基準法で決まっている
まず労働時間に関する法律の規制を見てみましょう。
我が国では，労働者が労働すべき時間について，使用者と労働者の間の合意で自由に決めてよい，というようにはなっていません。労働時間の上限は，労働基準法という法律で規制されています。
なぜなら，使用者と労働者の間の合意で自由に決めてよいことにすると，力関係で優位に立つ使用者の方が労働者にとって不利益な契約を押し付ける危険性が高いため，労働者保護の観点から法律で上限を定めているのです。
このように，労働者を働かせてよい時間として法律上定められた上限時間を，「法定労働時間」と呼びます。
他方で，「所定労働時間」という言葉もあります。これらは似て非なる概念です。
この違いについては，下記の「３」で述べます。
２、労働基準法の労働時間（法定労働時間）とは？
（１）労働基準法の規制内容
上記で述べた「法定労働時間」の具体的な規制内容は，１週間の労働時間は４０時間まで，１日の労働時間は８時間まで，というのが原則です（労働基準法３２条）。
そして，休日については，１週間に少なくとも１日の休日を付与するか，又は４週間を通じて４日以上の休日を付与することとされています（同法３５条）。
ですから，ある会社が労働者との間で「１日の労働時間は９時間」という合意をしても，労働基準法に違反する合意なので違反する部分は無効とされ、法律上の基準に修正されます。
なお，ある特定の事業を営む事業者で，常時使用する労働者が１０人未満であるものについては，上記の１週間４０時間の規制が例外的に４４時間までとされています。
また，上記の労働時間規制の原則に対する例外として，変形労働時間制やフレックスタイム制等の制度も法律上認められていますが，これらの詳細については複雑なのでここでは割愛いたします。
（２）労働時間とは？
次に，上記の規制の対象となる「労働時間」とはいかなる時間を指すのか，考えます。
まず労働時間には，休憩時間は含まれません。通勤時間も含まれません。
では，実際に仕事をしているわけではないけれども休憩時間とも言いにくいような微妙な時間の扱いはどうなるでしょうか。
よくある事案としては，例えば始業時刻前に行われる朝礼へ参加した時間であるとか，仕事中に着用を義務付けられている作業服等への着替えの時間等が挙げられます。
このような微妙な時間が労働基準法上の労働時間にあたるかについて，実は労働基準法自身には定めがありません。
しかし，裁判例において最高裁判所がした解釈は，「使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かによって客観的に定まる。」と述べました。
「使用者の指揮命令下に置かれた時間」にあたるならば，その時間は労働基準法上の労働時間に該当し，使用者はその時間を含めて１日８時間以内に収めなければならないのです。
なお，「使用者の指揮命令下に置かれた時間」か否かの判断は非常に専門的な判断になりますので，もしあなたの会社でも労働時間と言えるか微妙な時間が存在するならば，弁護士等の専門家に相談することをお勧めします。
３、法定労働時間と所定労働時間の違いは？
（１）法定労働時間と所定労働時間の違い
先ほど「１」で，「法定労働時間」と「所定労働時間」は似て非なる概念だと述べました。
この点，使用者は，法定労働時間の範囲内であれば，実際に労働者を働かせる時間を自由に設定できます。
「所定労働時間」とは，法定労働時間の範囲内でその使用者ごとに決められた労働時間のことを意味します。例えば，午前９時に始業で午後５時に終業（途中に１時間の休憩あり）の会社があれば，その会社の所定労働時間は７時間ということになります。
そして，「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いは，残業に対する割増賃金を計算する上でも重要です。
労働基準法では，「法定労働時間」を超えて使用者が労働させた場合には，法律で決められた割合以上の割増賃金を支払わなければならないと定められています（そもそも「法定労働時間」を超えて使用者が労働させるために必要な条件があるのですが，その点は４で後述します。）。
しかし，「所定労働時間」を超えて使用者が労働させた場合，「法定労働時間」に達する部分までについては割増賃金を支払う義務は課されていませんので，使用者としては通常の１時間当りの時間給に労働時間数を掛けた金額に相当する賃金を支払えば足りるのです。
もちろん，あなたの会社の就業規則等で，「所定労働時間」を超えたら割増賃金を支払うというルールが制定されていれば，「法定労働時間」に達しない部分についても契約に基づき割増賃金を請求することは可能です（実際にも，「所定労働時間」を超えれば即割増賃金を支払うというルールにしている会社は多くあります。）。
（２）法定休日と所定休日の違い
実は休日労働にも同じような話があてはまります。
労働基準法上は，前述したように，１週間に少なくとも１日の休日を付与するか，又は４週間を通じて４日以上の休日を付与することとされています。
この休日のことを「法定休日」と呼びます。
「法定休日」において使用者が労働させた場合には，割増賃金を支払うことが義務付けられています。
しかし，週休２日制の会社の場合，週の休日のうち１日は「法定休日」ですが，残り１日は「法定休日」ではなく「所定休日」という扱いになり，「所定休日」に労働させても，使用者としては通常の１時間当りの時間給に労働時間数をかけた金額に相当する賃金を支払えば足りるのです（ただし，所定休日に労働させたことによって１週４０時間以上を超えたならば，「法定労働時間」を超えることになるので，割増賃金の支払義務が生じます。）。
もちろん，あなたの会社の就業規則等で，「所定休日」に労働させたら割増賃金を支払うというルールが制定されていれば，「法定休日」ではない休日労働についても契約に基づき割増賃金を請求することは可能です（実際にも，「所定休日」と「法定休日」を区別せずに割増賃金を支払うというルールにしている会社は多くあります。）。
４、従業員を法定労働時間を超えて働かせるには手続が必要！３６協定とは？
（１）法定労働時間を超えて働かせるための要件
先ほど３で，「法定労働時間」を超えて使用者が労働者を労働させるために必要な条件があると述べましたが，それについてここで説明します。その条件を満たさないのに，「法定労働時間」を超えて労働させた使用者には，刑事罰が科されることがあります（労働基準法１１９条）。
その条件とは，大きく言って２つあり，いずれかの条件を満たせばよいとされています。
（２）要件の具体的内容その１
第１は，「災害その他避けることのできない事由によって，臨時の必要がある場合」（労働基準法３３条１項）で，使用者が事前に労基署長の許可を受けたときは（事前の許可を受ける余裕がないときは事後の届出で可。），必要な限度で，時間外・休日労働を行わせることができます。
「災害その他避けるこのできない事由」とは，単なる業務の繁忙等の経営上の必要性では認められず，人命・公益の保護の必要性や事業の運営を不可能ならしめるような突発的な機械の故障に対する修繕の必要性等とされています。これは，いわば災害等の非常時における時間外労働を想定しています。
（３）要件の具体的内容その２
第２は，労働基準法３６条に基づき，使用者と事業場の過半数代表者との間で，書面による労使協定（条文の数字から，これをサブロク協定と呼びます。）を締結し，これを労基署長に届け出た場合には，その労使協定で定めるところに従って時間外・休日労働を行わせることができます。
一般的な業務の繁忙に対応するための時間外労働は，こちらの条件を満たすことが想定されています。
サブロク協定が有効となるためには，いくつかの細かい要件を満たす必要があり，そのような要件を満たさないサブロク協定は，たとえ締結されていたとしても法律上は無効ですから，使用者は時間外労働を命じることはできないことになります。
サブロク協定では，①時間外・休日労働の具体的事由，②業務の種類，③労働者の数，④時間外・休日労働の上限（以上，労働基準法施行規則１６条１項），⑤協定の有効期間（同１６条２項）を定めなければなりません。ここで，サブロク協定で定める時間外・休日労働の上限は，厚生労働大臣が定める「労働基準法３６条１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」に「適合したものとなるようにしなければならない。」（労働基準法３６条３項）とされています。
上記の限度基準は，以下の表のとおりです。なお，休日労働は限度時間には含まれません。
| 期 間 | 限 度 時 間 |
| １週間 | １５時間 |
| ２週間 | ２７時間 |
| ４週間 | ４３時間 |
| １カ月 | ４５時間 |
| ２カ月 | ８１時間 |
| ３カ月 | １２０時間 |
| １年間 | ３６０時間 |
５、法定労働時間を超えて働いていたら残業代請求できる可能性！
（１）割増賃金の支払義務
労働基準法３７条により，使用者は，時間外・休日労働に対して，割増賃金を支払うことを義務付けられていますので，労働者は割増賃金の支払を請求できます（なお、仮に上記４の条件を満たしていなくても請求できます。）。その割増率は以下のとおりです。
①時間外労働については，２割５分以上５割以下の割増率
ただし，１カ月６０時間を超える時間外労働に対する割増率は５割以上とされています（この５割以上のルールが適用される会社は一部にとどまります。）。
②休日労働については，３割５分以上の割増率
③労働時間が深夜時間帯（午後１０時から午前５時までの間）にかかる場合には，深夜割増賃金として，２割５分以上の割増率
（２）具体的な計算方法
あなたのケースで，具体的にいくらの割増賃金を請求できるかという点については，まずあなたの「通常の賃金を１時間当りに換算した金額」（いわば基本時給と言えるようなもの。）を算出し，これに割増率を掛け，１時間当りの割増賃金の額を出した上で，最後に時間外・休日労働の時間数を掛けあわせることで，算出できます。
詳細な計算方法については，以下の関連記事をご参照ください。
（３）割増賃金を請求する権利
もし会社があなたの残業に対して割増賃金を正当に支払っていないなら，未払いの部分について請求する権利があります。会社が素直に支払いに応じないようであれば，弁護士に依頼して会社から取りたててもらうことも可能です。
また，弁護士が介入しても会社は支払おうとしないのであれば，最終的には訴訟をするという方法があります。
どのようにすれば未払い残業代を支払ってもらえるかという点についても，上記のサイトで説明されていますので，ご参照ください。
まとめ
このページでは，時間外労働に関する基本的な事項について説明をいたしました。
自分も未払いの残業代があるのではないかと考えている方や，現にサービス残業で苦しんでいるという方は，一人で悩まずに，お気軽に弁護士にご相談ください。
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