逆パワハラが急増中!被害の相談先から解決方法まで徹底解説

逆パワハラ

最近では部下が上司に対して嫌がらせやイジメを行う、「逆パワハラ」のケースも増えてきました。

部下へのパワハラについては、以前から社会問題化していたこともあり、さまざまな対策も整備されているので、被害を訴えることも比較的容易になってきています。
それに対して逆パワハラについては、まだまだ広く認知されてはいないのが実情です。

逆パワハラの被害に遭った本人も、「自分は上司だから」ということで、我慢に我慢を重ねることになりがちです。
しかし、たとえ上司であっても我慢しすぎると心身を病み、休職や退職に追い込まれるおそれもあります。
そのため、上司としては逆パワハラに対する正しい対処法を知っておく必要があります。

そこで今回は、

  • 逆パワハラが起こる原因
  • 逆パワハラの被害に遭ったときの相談先
  • 逆パワハラの被害を解決する方法

などについてご紹介していきます。

逆パワハラの被害にお悩み中の方をはじめ、部下を持つ上司の方々のご参考になれば幸いです。

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1、逆パワハラとは

逆パワハラとは

まずは、「パワハラ」の正確な意味を確認しておきましょう。

(1)そもそもパワハラとは

厚生労働省では、職場での「パワーハラスメント」について、次のように定義しています。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

引用元:厚生労働省|ハラスメントの定義

また、令和2年6月から改正された労働施策総合推進法が施行されましたが、今回の改正で盛り込まれた30条の2第1項でも、パワーハラスメントを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」ととらえ、それに対する必要な措置を講ずるよう事業主に求めています。

「職場内での優位性を背景に」というと、上司の部下に対する職務上の地位の優位性を背景に行われる場合が多いですが、実はそれだけに限られません。

ここには、職務上の地位の上下のみならず、経験や知識、人間関係などさまざまな角度からの優位性を背景に行われる場合が含まれます。

気の弱い上司や、部下よりも知識に乏しい上司に対して、部下が嫌がらせをしたり侮辱したりする場合も、「職場内での優位性を背景に」したことになるのです。

したがって、部下から上司に対する行為でも、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与え、又は職場環境を悪化させる行為はパワーハラスメントに該当し得ます。

職務上の地位が下の人から上の人に対して行われるものを、本稿では特に「逆パワハラ」と呼んでいますが、「逆パワハラ」も立派なパワハラということなのです。

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(2)逆パワハラの発生状況

厚生労働省の調査によると、平成28年度の職場でのパワハラの発生状況について、「部下から上司へ」「後輩から先輩へ」「正社員以外から正社員へ」の相談の事例が全体の9.8%を占めたとのことです。

参考:平成 28年度 厚生労働省委託事業 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書(61ページ)

もちろん、圧倒的に多いのは上司から部下に対するパワハラで、その相談の割合は全体の7割を超えていますが、逆パワハラも無視できない割合で発生していることがわかります。

2、逆パワハラに該当する事例

逆パワハラに該当する事例

次に、具体的にどのような行為が逆パワハラに該当するのかをみていきましょう。

(1)暴力・暴言

殴る・蹴るといったあからさまな暴力はもちろん、胸ぐらを掴む・肩や胸などを小突く・物を投げるなどの攻撃も暴力に当たります。

「お前の言うことは聞く必要ない」、「もっと上司らしい仕事をしろ」などと暴言を吐くことも、逆パワハラに該当します。

(2)誹謗中傷

本人に対して直接暴言を浴びせる場合だけでなく、職場で悪口を言いふらして上司の評価を下げようとするケースもあります。

最近では、SNSに上司の実名をあげて悪口を書き込むケースも増えています。
不特定多数の人が見るSNSで誹謗中傷が拡散されると、被害が大きくなってしまいます。

(3)反発や反論

上司が仕事の指示をした際に、「それは私の仕事ではありません」、「今、手が離せません」、「こっちのやり方の方が効率的です」などと反発して従わないケースはどうなのでしょうか?

業務上適正な範囲内の反論であれば正当な意見表明の域を出ませんが、度を超えた業務指示への反発・反論は、逆パワハラということになってきます。

(4)無視

上司からの挨拶や業務上の指示・指導に対して、返事をせず無視することも、度を超えると逆パワハラに該当します。
部下数人で結託して上司を無視し、人間関係から切り離すようなケースもあります。

(5)「パワハラ」を逆手にとった嫌がらせ

近年、上司から部下に対するパワハラについては広く社会問題として認識されているため、これに対応するための体制を強化している会社もたくさんあります。

しかしそれを部下が逆手にとって、何かにつけて「パワハラです」などといって業務指示を拒否するような場合があります。
このような行為も、業務上適正な範囲を超えてその上司に精神的苦痛を与えたり職場の環境を害したりすれば、逆パワハラになります。

3、逆パワハラが起こる原因

逆パワハラが起こる原因

逆パワハラは、近年増加傾向にあるといわれています。
その原因としては、以下のようなことが考えられます。

(1)経験値や能力値の逆転

近年進んでいるITツールの導入や業務の効率化などにより、上司が今までに身につけたスキルが活かしにくい、新しい技術への対応に苦労するという場面も多くなってきています。

新しいビジネススキルについては若い部下の方が早く適応でき、部下が上司よりも業務上の経験値や能力値で上回るということも珍しくなくなっています。

また、若い社員が上位の役職に抜擢されたものの、現場での業務においてはベテランの部下の方が経験値や能力値において上回っているということもあるでしょう。

このような状況においては、上司に対する尊敬が薄れ、ともすると部下から下に見られてしまいます。
これを背景として、逆パワハラが行われるということがあります。

(2)管理能力や指導力の低下

以前は「上司の言うことは絶対」という社会風潮もありましたが、近年では若い人の言うことも尊重すべきという風潮へと変わりつつあり、問題のある部下の指導が難しくなってきているようです。

また、部下とトラブルを起こすと上司自身の出世に影響するという場合もあるでしょう。
そのため、上司がトラブルを嫌ってことなかれ主義に陥り、部下の管理や指導が不十分になってしまうということもあります。

普段から適切な管理・指導を行わない上司を部下も軽視してしまい、こうなると逆パワハラが発生しやすくなります。

(3)部下の権利意識の向上

上司から部下に対するパワハラについては、今では世間一般に広く認知されるに至り、「パワハラ」という用語自体もすっかり定着しました。

上司がパワハラを行うと、会社から処分を受けたり、部下から裁判を起こされたりするようなケースもあります。

パワハラという概念が広く定着した結果、部下たちにとっては、以前よりも会社や上司に対して言いたいことを言いやすい状況になってきています。

部下が嫌なことを嫌と言うのは必ずしも悪いことではありませんが、それも度を過ぎると逆パワハラが発生します。

(4)社会の価値観の変化

社会の価値観が変化していることも、逆パワハラの発生原因として挙げられるのではないでしょうか。

かつての日本では、立場が上の人や年長者に対して反論したり口答えしたりすることがよしとされませんでしたが、近年では、立場や年齢に関係なく、言うべきことは言ってよいという風潮になりつつあります。

もちろん、部下であっても業務上適正な範囲内の提案や主張を行うことは歓迎されるべきことです。
しかし、なかにはこれをはき違えて、単にわがままを通そうとして逆パワハラをしてしまう人がいると考えられます。

(5)会社の問題意識の欠如

上司から部下に対するパワハラに対しては、体制を整備して適切に対応しようとしている会社が多くあります。

被害に遭った社員のための相談窓口の設置や、パワハラを防止するための研修などもよく行われています。
しかし、逆パワハラの問題を特に意識して対策を行っている会社はまだまだ少ないようです。

多くの会社ではまだ、

  • 逆パワハラは上司の責任、指導力不足
  • 上司自身が対応して解決すべき

などと考えられているように見受けられます。

パワハラ問題は、早い段階で会社に相談することで解決しやすくなります。
逆パワハラも例に漏れず、早期の対策が重要です。

しかし、会社の逆パワハラに対する問題意識が薄いために対応が遅れ、逆パワハラの被害は深刻化しやすいともいえます。

4、逆パワハラの被害に遭ったときの相談先

逆パワハラの被害に遭ったときの相談先

逆パワハラの被害に遭ったとき、放置していても問題が解決することはまずありません。
一人で悩んでいると逆パワハラがエスカレートして、心身を病んでしまうおそれもあります。
そのため、逆パワハラの被害に遭ったらまずは以下のような相談先に相談してみましょう。

(1)会社の相談窓口

会社に相談窓口がある場合は、そこに相談してみましょう。
逆パワハラの問題を特に意識している会社はまだ少ないと思われますが、パワハラを含め職場におけるさまざまな悩みを相談できる窓口のある会社は増えてきているでしょう。
まずは会社に相談することによって、問題を認識してもらうことが大切です。

(2)総合労働相談コーナー

会社に相談窓口がない場合は、外部の機関に相談することも考えられます。
最も気軽に相談できる窓口として、厚生労働省の「総合労働相談コーナー」があります。
労働問題に関するあらゆる悩みを相談することができるので、解決の糸口が見つかる可能性があります。

(3)労働基準監督署

各地の労働基準監督署でも、あらゆる労働問題を相談できます。
会社に違法・不当な行為が認められる場合は、労働基準監督署から是正勧告や指導を出してもらい、それによって事態が改善されることも期待できます。

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(4)法テラス

法テラスでは、一定の条件はありますが無料で弁護士の法律相談を利用することができます。
逆パワハラは部下が上司に精神的苦痛を及ぼす不法行為に該当するので、弁護士に相談することで法的な解決を図ることが可能です。

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(5)弁護士

ただし、法テラスでは相談する弁護士を選ぶことができないため、逆パワハラの問題に詳しい弁護士に相談できるとは限りません。

そこで、労働問題に詳しい弁護士を探して直接法律相談を申し込むのがおすすめです。

5、逆パワハラ被害を解決する方法

逆パワハラ被害を解決する方法

逆パワハラを解決するための具体的な方法をご紹介します。

(1)加害者との話し合い

加害者である部下と、しっかり話し合うという対応がまず考えられるでしょう。
パワハラの場合もそうですが、逆パワハラの場合もお互いの立場に対する理解不足が原因で発生していることが多いものです。

上司として部下との話し合いの機会を設け、部下が何を考えているのかをよく聴き取った上で、こちら側の考えもしっかり説明して理解を求め、態度の改善を促しましょう。
ただ、部下の性格によっては話し合うことによって逆パワハラがエスカレートしてしまう可能性もあります。

そのため、どこまで踏み込んで話し合うかについては、相手の反応を見ながら慎重に検討することが大切です。

(2)配置転換

逆パワハラの主な原因がその部下との相性の問題であるというようなときは、配置転換をすることで解決できる場合もあります。

部下を配置転換させる穏当な理由が見当たらなければ、自分の配置転換を会社に申し出るのもひとつでしょう。

(3)懲戒処分

逆パワハラの行為が悪質な場合は、その部下に対する懲戒処分を会社に求めることも考えられます。

懲戒処分には解雇・降格・減給・戒告などの種類がありますが、逆パワハラの行為をもって直ちに解雇を求めることは難しいでしょう。
懲戒処分が認められるとしても、多くの場合まずは戒告などにとどまると考えられます。
しかし、その部下が何度も戒告の処分を受けているのに逆パワハラ行為を繰り返すというような場合は、それが解雇を肯定する事情になってきます。

(4)裁判

逆パワハラは不法行為に当たりますので、精神的損害に対する慰謝料を請求することができます(民法第709条、第710条)。

加害者である部下を訴えるだけではなく、会社に対しても安全配慮義務違反を理由に損害賠償を請求することが可能です。

残念ながら、裁判でそれなりの慰謝料が認められるのは、休職に追い込まれたり治療費が必要になったり何らかの実害が発生している場合がほとんどで、単に精神的苦痛を受けているというだけで裁判まで起こすことはあまり現実的ではありません。

しかし、逆パワハラに耐えかねてうつ病を発症したり、休職や退職に追い込まれたりした場合には、裁判での請求を視野に入れて検討した方がよいでしょう。

6、逆パワハラに関する裁判例

逆パワハラに関する裁判例

逆パワハラの問題で、実際に裁判が起こされたケースもあります。

最近では、北九州市の産業医科大学に勤務する50代の男性教授が部下、大学等を相手取って、約1,100万円の損害賠償を求めて提訴したことがニュースになりました。

このケースでは、部下である准教授からの誹謗中傷を伴う告発によって大学から不当な懲戒処分を受け、うつ病を発症して休職に追い込まれたとして訴えが起こされています。

過去には、逆パワハラの違法性が認められた裁判例もあります。ここでは、代表的な2つの裁判例をご紹介します。

(1)労災が認められた事例

小田急レストランシステム事件(東京地裁平成2120日判決)では、部下からの逆パワハラなどが原因でうつ病を発症して自殺した上司について、労災が認められなかったため、遺族補償給付の不支給処分の取り消しを求めて遺族が提訴しました。

この事件では、レストランの料理長が店の売上金を横領している、金庫からお金を盗んでいる、女性従業員にセクハラをしているなどと記載した中傷ビラを部下が配布しました。

それがもとで上司はうつ病を発症し、自殺に至りました。
遺族が労災を申請したところ、認められませんでした。

判決では、部下からの逆パワハラが他の事情とも相まって上司に強い心理的負荷が生じていたとして、うつ病と自殺の業務起因性を認定し、労基署長の不支給処分を取り消しました。

その結果、自殺した上司について労災が認定されました。

(2)逆パワハラによる解雇が正当と認められた事例

日本電信電話事件(平成31日大阪地方裁判所判決)では、逆パワハラなどの問題行動がある部下を論旨解雇したところ、解雇された部下が不当解雇を訴えて会社に対して裁判を起こしました。

この部下は上司を誹謗中傷するビラを配布したり、上司の妻などに対しても上司を誹謗中傷する電話をかけりしたほか、同僚などに対しても恐喝や暴行にわたるパワハラや嫌がらせの行為を繰り返していました。

判決では、この部下が職場の規律維持や正常な業務運営を著しく妨げたことを認定し、解雇は違法でないと認定されました。

7、逆パワハラ被害を裁判で訴える方法

逆パワハラ被害を裁判で訴える方法

逆パワハラ被害を裁判で訴えるのは、最終手段といえます。
裁判では、十分な準備をした上で、適切な方法で訴えなければ勝訴することはできません。

ここでは、逆パワハラを解決するために裁判を視野に入れている方に向けて、その準備、方法をお伝えします。

(1)証拠を確保する

裁判は、自分の主張する事実を証拠で証明する手続きです。
そのため、裁判をするためには証拠を確保しておくことが必要不可欠です。

逆パワハラの被害を裁判で訴えるなら、部下の逆パワハラ行為と自分が受けた損害を証明できる証拠が必要です。
そのような証拠として、主に以下のようなものが挙げられます。

  • 業務日誌
  • 私的な日記やメモ
  • 録音テープ(媒体)
  • 防犯カメラ映像
  • 診断書

逆パワハラの証拠を確保するには、加害者の言動を記録するのが基本となります。
業務日誌に日々記録してあれば、それが証拠となります。

業務日誌に書けない場合は、私的な日記やメモでもかまわないので、5WHを意識していつ、誰が、どのような行為をして、自分がどのような不利益を受けたのかを具体的に、継続的に記録していきましょう。

部下の発言をボイスレコーダーやスマホの録音機能などを使って録音しておくと、有力な証拠となります。

職場の防犯カメラに逆パワハラ行為が映っていれば、その映像を証拠として利用することもできます。

逆パワハラ行為によってうつ病を発症するなど心身を病んでしまった場合は、医師の診断書が損害を証明する証拠となります。

(2)労働審判

次に、訴える方法をご説明します。

裁判所を介した手続きには、テレビドラマに登場するような法廷で行われる訴訟の他にも、さまざまな種類があります。
逆パワハラの被害を訴える場合、「労働審判」という手続きを利用することが考えられます。

労働審判とは、労働者と事業主との労働トラブルについて、原則として3期日以内の審理によって事案の実情に応じた柔軟な解決を図る手続きです。

通常訴訟よりも迅速な解決が期待できることと、基本的には話合いによる解決を目指す手続なので、勝ち負けだけではなく被害の再発防止策を求めるなど、柔軟な解決が期待できるメリットがあります。

ただし、この手続きで相手方となるのは「事業主」、つまり勤務先の会社です。
加害者である部下本人は直接の相手方とはなりません。

したがって、部下本人の責任を直接問いたい場合には、労働審判は向いていません。

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(3)訴訟

訴訟で逆パワハラの被害を訴えるには、前記「5(4)」でご説明したように、慰謝料の支払いを求める損害賠償請求訴訟を提起することになるでしょう。

部下本人のみを不法行為責任に基づいて訴えることもできますし、安全配慮義務違反などを理由に会社も併せて訴えることもできます。

前記「6」の冒頭でご紹介した産業医科大学における事件でも、部下と勤務先大学とを併せて訴えています。

訴訟は、訴状という書面に自分が訴えたい法的な主張とそれを基礎づける事実を記載し、裁判所に提出することによって始まります。

その後、裁判期日を重ねて原告と被告の双方が主張や反論を出し合い、証拠書面の提出や証人尋問などの証拠調べも行っていきます。

ただし、訴訟の途中で話し合いが行われ、和解で解決することも多いです。

最後まで和解がまとまらなければ、判決が言い渡されることになります。

8、逆パワハラの被害に遭ったら弁護士に相談を

逆パワハラの被害に遭ったら弁護士に相談を

自分が遭遇したパワハラの被害を、どのような方法で解決すればよいのかが分からないという方も多いことでしょう。

裁判をするとしても、勝訴できる見込みがどの程度あるのかについては、専門家でないと分からないと思います。
そんなときは、早めに弁護士に相談してみることをおすすめします。
弁護士に詳細を伝えれば、適切な解決方法や見通しについてアドバイスを受けることができます。

弁護士は、裁判だけではなく、加害者や会社との示談交渉も代行できます。事案に応じて柔軟な解決が期待できます。

まとめ

どんな理由があろうと、ハラスメントは不当ですし、違法です。
ただ、職場における逆パワハラが起こるにはさまざまな原因があります。
例えば、部下への対応が不十分だとか、逆に余計なことをしてしまっているとか、思い当たる節のある方もいらっしゃるかもしれません。

まず最初の対応として、真の原因を探ってみるというのは重要なことです。
とはいえ、悩みすぎて心身を病んでしまったのでは元も子もありません。
一人で抱え込まず、家族や会社の人など信頼できる周囲の人に相談してみましょう。
そして本当に困ったときは、ぜひお気軽に弁護士までご相談ください。

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