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解雇があったら「解雇通知書」を必ず請求!確認すべき5つのポイントとは

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「解雇通知書」は解雇される際、必ず請求する。その際、確認すべき5つの事柄

突然のクビ(解雇)。

理由は上司から説明されたが、理解したような、できないような。

しかも最終勤務日も結構間近だ。

そのような場合には、「解雇通知書」「解雇理由証明書」を会社に請求しましょう。

それをきっかけに、会社と金銭的交渉ができる可能性があります。

本記事では、

  • 「解雇通知書」とはどのようなものか?
  • 「解雇通知書」が必要な理由とは?
  • 「解雇予告通知書」「解雇理由証明書」とは?
  • 解雇通知書を取得した際に確認すべきこととは?

などについて、解説していきます。

ご参考になれば幸いです。

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1、解雇された場合、解雇通知書を請求すべし

解雇された場合、解雇通知書を請求すべし

解雇通知書とは、どのような書面でしょうか。

なぜ重要なのでしょうか。

(1)解雇通知書とは

「解雇通知書」とは、一般的には、会社が労働者に対して解雇の意思表示をすることを示す書面のことを指します。

「解雇通知書」のなかには、通知書が労働者に到達したその日に即日解雇をする内容の場合や、解雇予告といって通知書が労働者に到達した日からある程度期間を空けて解雇する場合があります。

後者の場合は、「解雇予告通知書」とも呼ばれています。

さらに、「解雇理由証明書」という書面も存在します。

いずれも適切な解雇手続を進めるために作成されます。

会社によっては「解雇通知書」といった名称で、「解雇予告通知書」や「解雇理由証明書」との2つの通知を兼ねた通知書を交付する場合があるので、注意が必要です。

①解雇予告通知書

会社が労働者を解雇する場合、会社は労働者に対して、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければなりません(労働基準法20条1項第1文)。

予告しない場合は、30日分以上の平均賃金(「解雇予告手当」といいます。)を支払う必要があります(労働基準法20条1項第2文)。

また、予告日数が30日に満たない場合は、不足日数分の平均賃金を支払うことになります。

解雇予告通知書は、この30日前の解雇予告を文書で通知するものです。

②解雇理由証明書

労働者が退職する場合において、解雇事由等について証明書を請求した場合には、会社は遅滞なく労働者に証明書を交付しなければなりません(労働基準法22条1項・2項)。

これが、解雇理由証明書です。

解雇の理由は、具体的に示す必要があります。

例えば、就業規則の該当条項の内容、解雇の理由となった事実関係等を具体的に記入することが求められます(平15.10.22基発1022001号)。

③上記2つの通知書を兼ねた書式の場合

会社によっては「解雇通知書」といった名称で、「解雇予告通知書」と「解雇理由証明書」とを兼ねた通知書を交付する場合もあります。

その場合の「解雇通知書」には、何日付で解雇すること、解雇予告手当を支払うこと、解雇の理由等の内容が記載された書面ということになります。

そのような書面が交付された場合、上記①②の項目が入っていることを確認します。

(2)解雇通知書はなぜ重要なのか

解雇通知書は、なぜ重要なのでしょうか?

①解雇予告通知書の重要性

先ほどのご説明した通り、解雇は、

  • 30日前に予告すること
  • 30日に満たない場合は、不足分の手当を支払うこと

のどちらかの対応がなされなければなりません。

ですので、会社がどちらの対応を採ったのか判断するためにも、この書面は必要です。

なお、次の場合には会社は解雇予告手当の支払いを免れますが、その支払いを免れるためには、労働基準監督署の認定が必要です(労働基準法20条但書・同条3項)。

  • 天災地変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
  • 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合(懲戒解雇の場合等)

②解雇理由証明書にはどのような記載があるのか

解雇は、そもそも解雇予告や予告手当の支払を実施すれば自由に認められるわけではありません。

次項でご説明しますが、会社が労働者を解雇するには一定の合理的理由等が必要となります(労働契約法16条)。

解雇理由証明書において、解雇の理由は具体的に記載する必要があり、就業規則の一定条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を記載しなければなりません(平15.10.22基発1022001号)。

解雇理由証明書を取得することで、労働者としては、不当な解雇でないかどうか確認でき、解雇を受け入れるかどうか迅速に判断できます。

また、会社に解雇理由証明書の交付を義務付けることによって、会社に対して恣意的な解雇を防ぐことができます。

なお、解雇理由証明書の記載については、不当解雇や転職妨害などを防止するために、労働者の請求しない事項を記入してはならず(労働基準法22条3項)、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の一定の身上関係等を記入してはいけません(同条4項)。

2、企業が守るべき解雇の規制とは

解雇の有効性については、労働契約法16条にその総則的な規定がありますが、そのほかにも様々な法律で解雇に対する規制がなされています。

解雇理由証明書に書かれた理由が適切であるかを判断するためにも、法律上の解雇規制を確認しておきましょう。

(1)解雇してはいけない時期や事由

各法律では、解雇してはいけない時期や事由について、規定しています。

以下、代表的な規定を記載しますが、その他にも多様な規制があります。

①労働基準法

  • 原則として、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、解雇してはなりません(同法19条1項本文)。
  • 原則として、使用者は、産前産後の女性が同法65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはなりません(同法19条1項本文)。
  • 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇は、禁止されています(同法104条2項)。

②労働組合法

  • 労働組合の組合員であること、正当な労働組合活動をしたこと等を理由とする解雇は、禁止されています(同法7条1号・4号)。

③男女雇用機会均等法

  • 労働者の性別を理由とする解雇は、禁止されています(同法6条4号)。
  • 女性労働者が結婚、妊娠、出産、産前産後の休業(ないしその請求)をしたこと等を理由とする解雇は、禁止されています(同法9条2項・3項)。
  • 性差別の禁止規定をめぐる紛争について、労働者が都道府県労働局長に解決の援助を求めたこと、調停を申請したことを理由とする解雇は、禁止されています(同法17条2項・同18条2項)。

④育児介護休業法

  • 労働者が、育児・介護休業、子の看護休暇・介護休暇、所定労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の育児・介護の支援措置の利用の申出をし、又は、それらの利用をしたことを理由とする解雇は、禁止されています(同法10条、同16条、同16条の4、同16条の7、同16条の9、同18条の2、同20条の2、同23条の2)。

(2)解雇が正当かどうかは厳密に判断される

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇権の濫用として無効となります(労働契約法16条、)。

①解雇するためには、客観的に合理的な理由が必要

まず、懲戒解雇においては、「使用者が労働者を懲戒することができる場合」でなければならず(労働契約法15条)、就業規則上、懲戒の理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が明記されており、周知されてなければなりません。

一方、普通解雇においては、就業規則の根拠は必ずしも必要ではありませんが(もっとも、多くの就業規則では包括的な解雇事由が規定されています。)、普通解雇するには、客観的に合理的な理由が必要です。

例えば、傷病の治癒後の障害による労働能力の喪失、勤務成績の著しい不良、重要な経歴の詐称等による信頼関係の破壊等が必要です。

②解雇は社会通念上相当と認められる場合でなければならない

そして、解雇は、勤務成績の不良等の就業規則の事由がある場合でも、常に認められるわけではなく、当該解雇が社会通念上相当である必要があります。

当該解雇が社会通念上相当であるかどうかは、

  • 労働者の落ち度の程度
  • 解雇事由の内容
  • 解雇事由により会社が被った損害の程度
  • 労働者の故意による解雇事由か否か
  • 解雇事由についてのやむを得ない事情の有無

などの要素を総合判断することになります。

上記のような判断は、事案ごとに異なりご自身だけで判断するのは難しいので、弁護士に相談しましょう。

解雇とは、それだけ難しいものであるということを知っておいてください。

(3)整理解雇の規制も極めて厳しい

整理解雇とは、不況や経営不振の場合等、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇です。

整理解雇は、使用者の経営上の理由による解雇である点が特徴で、長期雇用慣行が一般的な我が国では、その是非が厳しく判断されています。

整理解雇については、主に、以下の4つの指標が基本的に検討されます。

これは、「整理解雇の4要件」とも呼ばれています。

①人員削減の必要性

1つ目は、人員削減措置の実施について、不況や経営不振など会社経営上の十分な必要性が存在することです。

②解雇回避の努力

2つ目は、解雇を回避するための努力が尽くされていることです。

整理解雇による人員削減を実現するには、使用者は、配転、出向、一時帰休、希望退職の募集等の他の手段によって解雇回避をする信義則上の義務があると考えられています。

そして、配転、希望退職の募集等の他の手段を試みずにいきなり整理解雇の手段に出た場合には、ほとんど例外なく当該解雇は解雇権の濫用として無効とされています。

③人選の合理性

3つ目は、被解雇者の選定の妥当性です。

何名かの労働者の整理解雇がやむを得ない場合でも、使用者は被解雇者の選定について、客観的で合理的な基準を設定し、これを公正に適用して行う必要があります。

客観的で合理的な整理基準として認められるものとしては、欠勤日数、遅刻回数、規律(命令)違反歴等の勤務成績や、勤続年数等の企業貢献度等があります。

④解雇手続の妥当性

4つ目には、整理解雇の手続の妥当性です。

整理解雇を行うためには、労働組合又は労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために十分な説明を行う必要があります。

労働協約や就業規則で解雇についての協議の規定があれば、それに従います。

たとえ規定がなくても、会社は、労働者や労働組合に十分説明するなど、理解と納得を得る努力が求められます。

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3、解雇通知書を取得した際に何を確認すべきか

以上の通り、解雇には様々な規制があります。

したがって、解雇通知書、解雇予告通知書や解雇理由証明書を取得した際には、その内容が上記の様々な規制に照らして適切かどうかをチェックしてください。

具体的には次の通りです。

(1)解雇予告通知書を取得した際に確認すべきこと

①解雇日

解雇日は、解雇の予告がされた後30日の期間を経過した日である必要があります。

仮に解雇日が予告通知書を渡された翌日から30日未満であれば、会社はその足りない日数分の解雇予告手当を払う必要があります。

ですので、まずは解雇日を確認しましょう

なお、解雇予告手当の計算方法は以下の通りです。

解雇予告通知書で解雇予告手当の額まで書いていない場合もありますが、実際の退職の際に正確に計算されて支払われるのか確認しましょう。

疑問があれば会社に確認した上、労働基準監督署や弁護士などとの相談の際にも聞いてみましょう。

解雇予告手当=(直前3か月に支払われた賃金※の総額)÷(3か月間の歴日数)×(解雇予告の短縮日数分)

※ ここでいう賃金は、夏・冬の2回に分けて支給する賞与等を除いた給与の額です(労働基準法12条1項本文・同4項)。

②解雇理由

解雇予告通知書には、解雇について就業規則等の根拠規定が記載されていることが多いです。

その理由がご自身にとって納得できるものかどうか、確認して下さい。

③解雇予告に至った経緯

解雇予告通知書には、解雇予告に至った経緯が記載されている場合があります。

ご自身の解雇に至るまでの経緯はについて、振り返っておいて下さい。

その後に会社と争う場合には、解雇に至る経緯が重要な問題となることがあります。

④解雇理由証明書や離職票などを要求すること

解雇する場合、使用者は、労働者の請求があれば解雇理由証明書を交付する必要があります(労働22条1項・2項)。

また、仮に解雇されてしまった場合に、労働者が失業給付を受け取るためには、ハローワークに離職票を提出する必要があります。

ですので、万が一、解雇された際には、その後の生活のためにも、使用者に対して必ず離職票も請求しておきましょう。

ただし、解雇を争う予定である場合には、離職票を請求することによって会社から解雇を認めたとの主張をされないよう、解雇を争う予定であることを併せて通知しましょう。

(2)解雇理由証明書を取得した際、確認すべきこと

①解雇日

解雇日が、既に解雇予告通知書などで指定されている日付と間違いのないことを確認します。

②解雇理由

解雇理由について、根拠となる就業規則等の規定が記載されており、ご自身の解雇事由に該当するのかどうか、まず確認しましょう。

就業規則は必ず確認してください

使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所での提示、備え付け、書面の交付、又はコンピュータを使用した方法によって、労働者に周知させる義務(周知義務。労働基準法106条1項、労働基準法施行規則52条の2)があります。

会社が就業規則を見せることを拒否している場合には、会社の周知義務を指摘して、就業規則の閲覧を求めましょう。

解雇は、合理的な理由があって、かつ、社会通念上相当なものである必要があります。

ですので、まずは、記載されている解雇理由がご自身で納得できるものなのか、また、第三者の目からみても仕方がないと思えるものか確認しましょう。

解雇理由に納得がいかない場合には、労働基準監督署や弁護士に相談するべきです。

4、不当解雇だと考えた場合、どうすべきか?

では、以上のような解雇予告通知書や解雇理由証明書をご覧になって、不当解雇だと考えた場合には、どうすれば良いでしょうか。

(1)「解雇に納得できない」と会社にはっきり伝える

まずは、「会社に言っても仕方がない」と考えず、はっきりご自身の意思を会社に伝えるべきです。

会社に対して不当解雇であると伝えておかなければ、その後の争いの場において、会社が「本人も納得していた」と主張することもあります。

また、会社があなたの主張に一理あると考えて、解雇を撤回する可能性もあります。

(2)不当解雇の争い方

不当解雇と考えて訴訟を利用する場合、通常は、解雇無効を主張して従業員としての地位確認と解雇期間中の賃金の支払を求める訴訟を提起することになります。

解雇が不当で無効の場合には、本来は従業員として勤務していたはずであり、従業員としての賃金の支払を求める権利があると主張することになるのです。

さらに、訴訟で勝訴した場合には、訴訟係属中は実際に働いていなくても賃金請求権等が発生し、その給付が受けられることがあります。

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5、不当解雇かもしれないと思ったら相談を

ご自身1人で争うには限界があります。

お早めに公的機関や弁護士に相談して下さい。

(1)労働基準監督署(全国労働基準監督署の所在案内

労働基準法違反の解雇事案は、まさに労働基準監督署が管轄する問題です。

しかし、労働基準監督署は、会社の労働基準法の違法行為の是正に助力してくれますが、ご自身と会社との交渉等を代行してくれるわけではありません。

(2)都道府県労働局「総合労働相談コーナー」総合労働相談コーナーの所在地

都道府県労働局は、職場のトラブルに関する相談や、解決のための情報提供をワンストップで行っている機関です。

労働者が解雇予告手当通知書や解雇理由証明書などを受け取っても、その内容が正確に理解できるとは限りません。

そこで、都道府県労働局に相談して、その法的な意味を教えてもらい、会社との交渉の仕方のアドバイスを受けるなどしましょう。

(3)労働問題専門の弁護士

会社とのハードな交渉等が見込まれる場合には、労働問題専門の弁護士に相談しましょう。

会社からの解雇通知に至るまでには、様々な経緯や紛争があったはずです。

さらに、実際の解雇となると退職金や未払残業代などがあれば、しっかりと貰うべきです。そのためには会社との交渉も必要であり、まさに弁護士の出番です。

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まとめ

 仮にあなたに落ち度があったとしても、これまでご説明した通り、会社は簡単には労働者を解雇できません。

我が国の労働法制は、雇用の維持について労働者をしっかり支えるという立場に立っています。

諦めずにあなたご自身が納得できるまで会社に説明を求め、解雇通知書等を請求して、場合によっては会社と争うことも躊躇しないで下さい。

それがあなた自身の仕事の仕方、振る舞い方を変え、会社がみずからの人事労務管理のあり方を見直すきっかけとなるかもしれません。

この記事がそのようなあなたの参考になれば幸いです。

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