会社をクビになるかも！とクビの危機を感じたことはありませんか？
「仕事で大きな失敗をしてしまった」
「ここのところずっとノルマを果たせていない…」
「コロナ禍で経営状況が厳しい…」
そんなとき、「このままでは会社をクビになってしまうのではないか」と不安になってしまう方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、
- 知っておきたい！会社が従業員を解雇できる（クビにして退職させられる）ケースとできないケース
- 解雇・退職勧奨（クビ）を言い渡されたときに取るべき行動
- 会社のクビ問題で困ったときに頼れる相談先
等について、それぞれ詳しくご紹介していきます。
「会社をクビになるかもしれない…」と心配なみなさんにとって、万が一のときにベストな対応を取るためのお役に立てば幸いです。
会社をクビにされそうだけど、それって不当解雇？とお悩みの方は以下の関連記事をご覧ください。
目次
１、クビを乗り切るポイントの前に|会社をクビになっている人数は？
自分が解雇されるかもしれない瀬戸際に立たされると、「会社をクビになるなんて恥ずかしい」「自分の周りでクビになった人なんて聞いたこともない」と様々な感情が胸に渦巻いてしまいますが、厚生労働省が発表している雇用動向調査によれば、２０１６年の１年間で会社から解雇された人は約２３万人にのぼり、案外多いということがわかります
また、この２３万人のうち会社都合で解雇になったのは１９万人、従業員の責任による解雇は４万人となっており、割合としては会社の経営上の理由でクビに至った人のほうが多い点にも注目です。
２、会社をクビになる際の「退職」の全体像
会社側からの一方的な労働契約の解約「クビ」。法的には「解雇」といいます。
実際には会社が一方的に従業員を解雇するには様々な制限が設けられています。
そのために、従業員の自発的な辞職を促したり、合意による退職を装ったり、といったこともしばしば見られます。
ここでは、辞職や合意による退職についても基本的な知識を確認しておきましょう。
（１）辞職と合意解約（従業員の意思による場合、従業員・会社の合意による場合）
①辞職（契約期間の定めがない場合）
従業員が自分の意思で労働契約を解約して辞職することです。
契約期間の定めのない従業員なら、退職理由に関係なく、原則としていつでも労働契約の解約を申し入れることができます。
民法では、申し入れから２週間を経過すれば、会社の承諾がなくても労働契約は終了する（民法６２７条１項）とされています。
②辞職（有期労働契約の満了前）
有期労働契約の場合、契約期間も契約の内容です。
期間途中の退職は基本的に契約違反であり、いつでも退職できるわけではありません。
ただし、１年を超える有期労働契約を結んだ従業員は、当該労働契約の初日から１年を経過した日以後は、会社に申し出ればいつでも退職できます。
また、「やむを得ない事由」があれば、労働者から契約を解除し、退職することができます。具体的には、使用者側に賃金未払いなど、重大な労働基準法違反がある場合などがこれにあたります（民法６２８条）。
その他にも、明示された労働条件と実際の労働条件が異なる場合にも、即時に契約を解除することができます（労働基準法１５条２項）。
なお、就業規則や雇用契約に契約期間途中でも退職できる旨の定めがあれば、それに従って退職できますが、特段の定めがないなら、なるべく合意解約ができるように十分話し合うことが大切です。
③合意解約
労働者と会社の合意により労働契約を解約することです。
労働契約も契約ですから契約自由の原則が働きます。
従業員と会社が話合いの上納得していれば、就業規則等の規定に関わらず合意した条件で退職することができます。
（２）解雇
会社の側から労働契約を解約することですが、いつでも自由に行えるものではありません。
これについては、次項以降で詳しくご説明します。
３、会社からの勝手なクビは許されない〜解雇を禁止されているケース
法律では、会社が従業員を解雇してはならないケースを次のように定めています。
解雇の問題に直面したときには、まずこれらのケースに該当していないかどうかを確認してください。
〔労働基準法〕
- 従業員の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
- 従業員が業務上災害によって負傷したり、疾病にかかり療養のために休業する期間とその後３０日間及び産前産後の女性が休業する期間とその後３０ 日間
- 従業員が行政官庁又は労働基準監督官に申告したことを理由とする解雇
〔労働組合法〕
- 従業員が労働組合員であること、労働組合に加入しようとしたこと、労働組合を結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇
- 従業員が労働委員会への申立等をしたことを理由とする解雇
〔男女雇用機会均等法〕
- 従業員の性別を理由とする解雇
- 女性労働者が結婚、妊娠、出産、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇
〔育児・介護休業法〕
- 従業員が育児・介護休業を申し出たこと、又は育児・介護休業をしたことを理由とする解雇
〔公益通報者保護法〕
- 公益通報をしたことを理由とする公益通報者の解雇
４、会社をクビにして退職させるには合理的な理由、社会的相当性と予告手続が必要
では、「３」の事由に該当しなければ自由に解雇ができるのかといえば、そんなことはありません。
解雇には「合理的な理由」、「社会的相当性」と「適切な手続き」が必要です。
- 会社は、就業規則に解雇する場合の理由を記載しておかなければなりません
- 会社が従業員を解雇するのに、客観的に合理的な理由（＊）がなく、社会通念上相当であると認められない場合には、「解雇権濫用」として無効となります（労働契約法１６条）
- 会社は少なくとも３０日前に解雇の予告をするか、３０日分以上の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法２０条）
＊解雇の合理的理由には、本人が会社に背信的行為をした（懲戒解雇）、労働能力の低下、職務不適格、企業秩序違反（普通解雇）および会社都合（整理解雇）があります。次項以下で詳しく説明します。
【注意：会社の上司にこんな誤解ありませんか】
中小企業経営者などでよくある誤解です。
「３０日前に予告したり３０日分の解雇予告手当さえ払えばいつでも従業員をクビにできる。」
大きな間違いです。
解雇の理由があったうえで、なお、解雇するには解雇予告や解雇予告手当が必要だ、ということなのです。
５、会社ができる解雇（クビで退職させる）の種類（こういう場合「合理的理由あり」とされる）
（１）整理解雇
ひと言でいうと「リストラ」のことです。
会社の経営上やむを得ない事情がある場合にのみ実施することが認められています。
整理解雇では従業員には基本的に非がなく、会社の都合で従業員を解雇することであり、厳格な要件が定められています（整理解雇の４要件）。
【整理解雇の４要件】
①解雇の必要性
企業の維持・存続を図るために、整理解雇が必要な方法であることをいいます。
すなわち、会社が倒産の危機にあるなど、客観的に見て「リストラを実行するしかない」状況が明らかであることが必要です。
②解雇回避の努力
新規採用の中止、希望退職者の募集、一時帰休の実施、関連企業への出向など企業が解雇回避のために努力したことが求められます。
すなわち「リストラを実行するしかない」状況に至るまでに、会社を立て直すための企業努力がすでに行われていることです。役員報酬のカットなど経営者側の身を切る努力も当然必要です。
③整理基準と人選の合理性
整理解雇の対象を決める基準が合理的かつ公平で、その運用も合理的であることも求められます。
リストラ対象者の選定基準が公平であることです。
たとえば、個人的な怨恨で「あいつは気に入らない。この機会に解雇しよう」というような選び方は許されません。
この時、年齢、正社員か否か、職種といった従業員の属性によって、整理解雇の対象に当たるかを判断していくことになります。
④手続の妥当性
解雇の必要性や規模・方法・整理基準などについて十分説明をし、労働者に納得してもらう努力をしたことも必要です。
すなわちリストラの時期や方法、規模などを前もって社員に十分に説明し、納得してもらう努力をしていることです。
（２）懲戒解雇
懲戒解雇は、従業員が次のような悪質な行為を行った際に、懲戒処分として実施されることがあります。
- 会社のお金を横領する・架空の取引をでっち上げて不正に利益を得るなど、業務上の立場を利用した重大な犯罪行為
- 業務上必要な資格の詐称（資格がないのにあると偽っていた等）
- 社内での重度なセクハラ・パワハラ
- 殺人・強盗など、業務とは直接関係がなくても会社の名誉を大きく損ねる可能性のある犯罪行為（職務外の非行）
ただし、企業が懲戒処分をするときは、あらかじめ処分の事由、内容と程度を、就業規則や労働契約に定め労働者に事前に知らせておくことが必要です。
処分は本人に弁明の機会を与えるなど適正な手続きにのっとる必要があります。
これらの条件を満たしていても、不当な目的であったり従業員の行為と比べて処分の内容が重すぎたりすると、無効とされることがあります。
（３）普通解雇
懲戒解雇ほどの悪質性はなくとも、会社は従業員を解雇できる場合があります。
例えば次のような場合です。
労働能力の低下、職務不適格、企業秩序違反（懲戒解雇には至らない場合）等にあたる場合等があげられます。
【具体例】
- 十分な研修や様々な部署でのチャンスを経たが業務遂行能力が標準より著しく劣る場合
- 遅刻・欠勤を繰り返し、再三注意しても改善されない場合
- 暴言や反抗的な態度、パワハラ・セクハラ
- 回復の見込みがない病気・ケガ（労働災害の場合等には制限があります）
① 労働能力の低下
従業員の精神的または身体的な労働能力の低下によって、仕事ができなくなることです。
例えばドライバー、調理師のように従業員が特定の仕事に専門的に従事している場合は、その仕事が継続的にできなくなることが解雇の合理的理由に当たる可能性があります。
これに対して、労働者の仕事が特定されていないときには、そのときに従事していた仕事ができなくなっても、会社として、他にできる仕事がないのか、配置転換は可能か等も検討しないと解雇権の濫用と判断されることになります。
② 職務不適格
従業員の勤務成績または勤務態度が不良で職務に耐えない状態のことです。
ただし、長期雇用を前提とする従業員の場合には、一時的な勤務成績等の不良では足りず「指導・矯正の機会を与えても、改善できない持続的なもの」が必要とされます。
これに対し、専門的能力を買って採用した従業員や、仕事が特定している非正規従業員については、裁判例では配置転換や教育訓練の機会を与えることがなくとも解雇が認められる傾向にあります。
③ 企業秩序違反
従業員の非行による企業秩序違反は、懲戒処分の対象となりますが、一般的な解雇の理由ともなります。
解雇は懲戒処分ではありませんが、実際には、懲戒解雇よりは軽いが停職よりは重い取扱いとして使われています。
④ 社会的相当性
社会的相当性の判断は、解雇事由があるときでも、その行為の態様、性質、動機、業務に及ばした影響のほか、本人の反省の状況、日頃の勤務態度などの具体的な事情を検討することになります。
それらの事情を総合考慮して、解雇が、相当であるかを判断します。
仮に、当該解雇処分が社会的相当性を逸脱する場合には、解雇は無効になります。
解雇は、労働契約を使用者が強制的に終了させる効果を有するため、社会的相当性が認められるか否かについては、慎重な判断が行われます。
６、有期労働契約での解雇（クビによる退職）
（１）有期労働契約満了前の解雇
期間の定めのある労働契約を結んだ場合は、「やむを得ない事由」がなければ、使用者が契約期間の途中で労働者を解雇することはできません（労働契約法 １７条）。
有期労働契約は、無期労働契約と異なり、契約期間が定まっているため、「やむを得ない事由」があるかは、厳しく判断されます。
そのため、有期労働契約の期間中の解雇が有効と認められることはあまりありません。
（２）有期労働契約の雇止め
有期労働契約は、期間満了時に新たな契約を結び直さなければ、労働契約は終了します。
使用者が更新を拒否することは「雇止め」と呼ばれ、雇用が不安定な労働者を保護する観点から、一定の制限が設けられています（労働契約法１９条）。
例えば、契約が過去に反復継続されていて、実質的に無期契約と異ならない状態であるとか、雇用継続されることが合理的に期待できると考えられる場合などです。
有期契約だから契約満了したら当然に雇い止めできるとは限らないのです。
７、試用期間中の解雇（クビによる退職）
入社後の一定期間を「試用期間」とし、従業員を実際に就労させた上で本採用するかどうかを決める場合があります。
この場合も労働契約はすでに成立していますので、雇用の継続が適当でないと使用者が判断して契約を解約することは、法律的には解雇です。
試用期間内の解雇は、通常よりも広い範囲で認められるとされていますが、無制限に可能というわけではなく合理的な理由や社会通念上の相当性などが必要とされています。
８、退職勧奨とは
会社が直接クビを言い渡す解雇に対して、従業員のほうから退職の意思を示してもらえるように会社側が行う働きかけのことを退職勧奨といいます。
これまで述べてきたように、会社が従業員を解雇することは法的にハードルが高いため、解雇の前にまずはこの退職勧奨を検討する企業も多いのです。
退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自由意思であり、応じる義務があるわけではありません。
退職勧奨によって退職が成立するのは従業員と会社とで合意に達したときのみです。
（１）退職勧奨の方法（法的手法）
退職勧奨は俗に「肩たたき」とも呼ばれ、会社側の嫌がらせなどによって退職を余儀なくされるイメージのある方も多いかもしれません。
しかし、退職勧奨を行うこと自体は決して違法ではなく、具体的には次のような方法で退職を促されることが多いでしょう。
- 上司と直接話合いの場が設けられる
- 経営不振による早期退職を募っているなど、やむを得ない事情を告げられる
- 会社から退職勧奨通知書が提示される
（２）退職勧奨の方法（不適切なやり方）
中には次のような悪質な退職勧奨が行われるケースもあります。
行き過ぎた退職勧奨は「退職強要」となる可能性があります。
パワーハラスメントの問題にもなりえます。
- 「仕事に向いていない」「やる気がないなら辞めろ！」などの叱責を執拗に繰り返す
- わざと仕事を与えない。能力に比べて不当に軽微な仕事や不適切な仕事を強要する。
- ほとんど達成不可能な厳しいノルマを与え、達成できなければクビだと脅す
- 自ら退職届を出さなければ懲戒解雇になるとほのめかす
- 退職勧奨を１度断っているのに、勧奨を続ける
退職勧奨のやり方が「退職強要」にあたる場合は、仮に退職に応じてしまっても合意の取消しが認められることもあります。
今まさにこのような状況で悩んでいる方がおられれば、早急に弁護士や公的機関などに相談されるほうがよいでしょう。
９、解雇（クビによる退職）を言い渡された時の対応は？
ここからは、実際に会社から解雇を言い渡されてしまったときにみなさんが取るべき対応について、まとめてご紹介していきます。
（１）納得できないとき、はじめにすべきこと
「クビと言われたが会社を辞めたくない」「解雇の理由に納得がいかない」そんなときには、まず次の方法で対処を行いましょう。
①解雇に納得できないことを伝える
何はともあれ、解雇を受け入れる意思がないことを会社に伝えることが第一です。
「伝えたところでクビになったことに変わりはない」と思う方も多いかもしれません。
しかし、意思表示のタイミングが遅くなると、裁判等で後日争うことになった場合に「すぐに抗議しなかったのはなぜか」「自分でも多少は解雇されても仕方ないと思ったのではないか」などと、労働者にとって不利になるような誤解も生じかねません。
必ず「解雇には納得できない、これまで通り働かせてほしい」と、速やかに意思表示を行っておきましょう。
②解雇通知書、解雇理由証明書を請求する
従業員は、会社に対して解雇理由の証明書を請求することができます（労働基準法２２条１項、２項）。
後々の裁判対策として、会社側がいつ解雇を言い渡したのか、解雇の具体的な理由は何なのかを記した書類である「解雇通知書」と「解雇理由証明書」の発行を請求しておきましょう。
特に解雇理由証明書は、不当解雇を争う際の戦略を立てる上で重要な手掛かりとなります。
③労働組合がある会社であれば組合に、組合がなければ労働基準監督署などの公的機関にすぐ相談する（詳細は「６」を参照ください）
労働組合や労働基準監督署などの公的機関に早めに相談することです。
明らかな労基法違反がなかった場合でも、話合いによる解決の提案など、会社側との交渉を進める第一歩になります。
【公的な相談窓口の一例】
厚生労働省＞全国労働基準監督署の所在案内
東京都労働相談情報センター＞「働く人たちのための窓口」
④弁護士に相談する（詳細は「６」を参照ください）
会社側と交渉を進める場合、弁護士に相談しておくことをお薦めします。
従業員は会社と比べて交渉力や情報収集能力が不十分です。法律の専門家である弁護士のサポートを受けることで、会社と対等に交渉することが期待できるでしょう。
また、弁護士を立てることで、会社に対して徹底的に争う意思があることをアピールすることにもつながります。
会社としても裁判等へ発展することは望まないのが普通です。
会社側から好条件の和解を引き出せる可能性も高くなります。
不当解雇だと感じたならば、なるべく早く弁護士に相談しましょう。
（２）留意点
解雇を受け入れるかどうかを考える際に、気を付けておきたいポイントが２点あります。
①退職金の金額等の確認
たとえば会社都合で早期退職を募っているケースでは、通常よりも退職金の割増が行われるパターンも多いものです。
一方、懲戒解雇にあたる場合は退職金がゼロになるケースなどもあります。
そういった条件面もしっかり確認しておきましょう。
②自己都合か会社都合か
解雇の理由がみなさんにあるのか会社にあるのか、原因の所在をはっきりさせておくことも必要不可欠です。
会社側から口頭で「退職してほしい」と言われただけでは、会社都合による解雇なのか、自主的な退職を求める退職勧奨なのかを判断することができません。
「明日から来なくても良い」と言われた場合も同様です。
「それは私を解雇するということですか？」と確認しましょう。
解雇という返答であれば解雇通知書を請求しましょう。
【注意：自己都合退職か会社都合退職かによって次の相違がある点にも注意してください】
- 雇用保険の給付が異なります。正当な理由のない自己都合による離職等の場合、３か月間の給付制限を受けることになります。厚生労働省「Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～」Ｑ１７等を参照。
- 会社にとっては会社都合退職がある場合には、各種補助金の支給が制限されることがあります。何といっても「首切りをしたのか」ということで、会社の評判にも傷がつく可能性があります。そこで、実際には会社都合でありながら「自己都合退職としてくれれば退職金を割り増しする」などと従業員に説明するケースもあるようです。会社の説明をうのみにせずに、労働組合や公的機関、弁護士などと相談するべきでしょう。
（３）不当解雇について争う場合の対応
不当解雇について争いたい場合の具体的な方法としては、以下の２つの手段を挙げることができます。
これらは専門的な問題です。
必ず弁護士などと相談の上で対応してください。
①解雇を無効として賃金などを請求
解雇に違法性がある場合、解雇は無効となります。
「自分は今でも会社の従業員である」と主張するとともに、不払いの賃金を請求できます。
不当解雇に至った経緯によっては、②と同様に慰謝料を請求できるケースもあるでしょう。
②退職を前提に慰謝料等の金銭請求をする
会社から不当解雇を受けた場合、「不当解雇については徹底的に抗議したいけど、もうあんな会社には戻りたくない」という気持ちになることも多いかと思います。
その場合は、退職を前提に次のような金銭を請求することも可能な場合があります。
- 慰謝料：違法な解雇によって精神的な苦痛を受けたことに対する損害賠償です。
- 逸失利益：不当解雇がなければ、本来得られていたはずの給与のことです。
- 退職金の差額：不当解雇によって退職金を減額されている場合には、会社都合による解雇の場合の退職金との差額等を請求することができます。
１０、退職勧奨されたけど辞めるつもりのないときの対応策とは？
前述の通り、会社の退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自由意思であり、応じる義務があるわけではありません。
退職勧奨によって退職が成立するのは従業員と会社とで合意に達したときのみです。
辞めたくないなら「ひたすら断る」というのが１番の対処法です。
断っているのにしつこく退職を迫られる場合には退職強要です。
その証拠をきちんと残しておくことが大切です。
また、退職勧奨を受け入れさせるためにわざと従業員を怒らせ、「こんな会社辞めてやる！」という言葉を引き出すような手を使う企業も中には存在します。
逆にほんの一瞬弱気になって「わかりました」と言ってしまった台詞を、「あのとき了承してくれたよね？」と幾度も蒸し返されて従業員側が根負けしてしまうというパターンもあります。
特に注意すべきなのは、会社から何らかの書類にサインするよう求められたときです。
その書類が実は退職勧奨に応じる旨の同意書になっているケースもあります。
その場でサインするのは避けてください。
その場で判断できないと思ったら、「１度弁護士に相談します。労働基準監督署にも相談します。」等と断るほうがよいでしょう。
１１、会社のクビ問題における相談先は？
最後に、会社を解雇されそうなとき・実際に解雇を言い渡されたときに利用したい相談窓口についてまとめておきます。
（１）労働組合
勤めている会社に労働組合がある場合は、相談してみるのも良いでしょう。
原則として会社は組合からの交渉を拒むことができないため、組合が何らかの行動を起こしてくれる場合はそれに対する会社の出方を見ながら今後の戦略を立てることができます。
（２）労働基準監督署などの公的機関
明らかに労働基準法に違反している状況での解雇の場合は、労働基準監督署に相談することで会社に指導を行ってもらうことができます。
次のような窓口が用意されています。
【公的な相談窓口の一例】
厚生労働省＞全国労働基準監督署の所在案内
同＞個別労働紛争解決制度（労働相談、助言・指導、あっせん）「総合労働相談コーナー」
東京都労働相談情報センター＞「働く人たちのための窓口」
（注）総合労働相談コーナー
都道府県労働局に設置されている相談窓口です。
解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げ、募集・採用、いじめ・嫌がらせ、パワハラなどのあらゆる分野の労働問題を対象としています。
「ひとまず誰かに話を聞いてほしい」「自分が今できることを知りたい」というときに、気軽に足を運べるところが嬉しいポイントです。
解雇に限らず、職場でのトラブル全般について相談を行うことができるため、「まだクビになったわけではないけど心配なことがある」というようなときにも遠慮なく足を運んでみましょう。
（３）弁護士
ここまでご紹介してきた中で、最も迅速に法的な観点からも有効なアドバイスを得ることができるのは、やはり弁護士への相談です。
弁護士は過去の経験からみなさん１人１人の状況や要望に合わせた的確な助言を行うことができ、不当解雇について本格的な交渉を会社と行う際にも、賃金や慰謝料の請求など具体的な手続きの面でかなり強力な味方になります。
まとめ
「とにかく不当解雇に屈したくない」という場合は、今回ご紹介した内容も参考に、ぜひ弁護士への相談を検討してみてください。
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