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仕事中の災害(労災)では有休を使うの?休業補償と有休どちらを使うべきか

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仕事中にケガをしてしまい、会社に出勤することができなくなった-。

そのような場合、会社を休むことになったその期間は、どのようにして給料が支払われるのでしょうか?

仕事中のケガは「労災保険」の適用場面であることはご存知の方も多いでしょう。

労災の補償の中には「休業補償」があり、労災の休業においては労災保険の適用で無給状態を免れることができます。

しかしここで、有休を使うよう会社から言われた場合はどうしたら良いでしょうか?

今回は、

  • 労災で仕事を休む場合、給料はどうなるの?
  • 労災で仕事を休む場合、有給休暇を使うと損なの?
  • 業務災害においてと通勤災害においての違いとは

などついて、解説していきます。

ご参考になれば幸いです。

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1、業務災害で仕事を休むときの給与は?

(1)会社の給与支払い義務

業務災害(業務上の事由による労働者の負傷、疾病、障害)で、仕事を休まなければならない場合、休んだ日数分の給与を会社は支払わなければならないのでしょうか?

この点、労働基準法第75条から第80条まで「災害補償」の規定に定められています。

その中で「(労働者が)療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない」とされ、会社は、平均賃金の60%相当額を休業補償として支払わなければならないのです(同法第76条第1項)。

(2)会社に労働者災害補償保険(労災保険)が適用される

このような使用者の災害補償責任に対し、「労災保険」が適用されます。

つまり、労働者に対する補償金の支払いは、保険金で賄われることになります。

なお、労働者災害補償保険は、使用者の責任負担を軽減するための制度ではありません。

もしこの業務災害が、使用者側の安全配慮義務に欠けることを原因とするものであれば、労働者は使用者に損害賠償請求ができますが、労働者災害補償保険はこれをもカバーするものではないのです。

労働者の方はもし使用者に義務の違反があった場合は、労災保険とは別に、使用者に対し、損害賠償請求を検討することが可能です。

労働者災害補償保険とは、業務上の災害による治療費や障害に対する「労働者への補償」という、「労働者保護」を目的としたものです。

もし使用者の責任軽減が目的であれば、一般的な保険のように希望する使用者のみが保険を利用する制度で足りるかもしれませんが、すべての労働者を保護する目的を叶えるため、労働者を雇うすべての事業に労災保険は適用されているのです(労働者災害補償保険法第3条)。

(3)労災の休業補償給付で給付基礎日額の80%がもらえる

上記の通り、会社には労災の休業における賃金の補償義務があり、それについて労災保険が適用されます。

①休業補償給付の金額

その額は、休業補償給付として給付基礎日額の60%相当額、それに加えて休業特別支給金として給付基礎日額の20%相当額、合計給付基礎日額の80%が支給されます。

参考:厚生労働省

「給付基礎日額」の計算方法は次の通りです。

業務災害が起きた日から直前の3ヶ月間の給料で計算されます。

【例】

給料の締切日が20日で、5月15日に事故が起きたとします。

このケースでは、月21日〜4月20日までの給料の合計額をその期間の暦日数(土日祝も全て含む)で割ることで、給付基礎日額(平均賃金)を導きます。

また、アルバイトやパートなどの場合、給付基礎日額が不当に低くならないよう、最低保障額が定められています。

詳しくはこちらの厚生労働省のページをご確認ください。

参考:厚生労働省

②休業補償給付の開始時期

その開始時期は、休業4日目からです(労働者災害補償保険法第14条第1項)。

なお、休業3日目(待機期間といいます。)までに関しては、(1)の通り会社が補償しなければなりません

2、業務災害で休むときに有給休暇を使うことについて

業務災害で仕事を休まなければならない場合、有給休暇を使って無給を回避する手段もあります。

これには、労働者がそれを望むケースと、会社がそれを要請するケースと両方想定されます。

以下、ケースごとにご説明していきます。

(1)労働者の意思で有給休暇を使うケース

前述の通り、労災の休業補償給付ではその額が給付基礎日額の80%です。

待機期間についてはさらに低く60%です。

有給休暇として休むのであれば通常通りの賃金が支給されるのですから、そのことからも、未消化の有給休暇がたまっている方であれば有給休暇で対応した方が都合が良いという場合もあるでしょう。

このような場合は、有給休暇を使用することに特段の問題点はありません。

なお、すべてのケースにおいて休業補償給付の額が有給休暇とした場合の給与の額より低い訳ではありません。

例えば、上述した計算において最低保障額を使うアルバイトでは、休業補償給付の額の方が高額になるケースもあり得ます。

自分のケースにおいて、どちらでどのくらいの違いがあるのか、実際に計算をされることをお勧めします。

(2)会社が有給休暇の使用を要請するケース

これは、労働基準法第76条第1項の休業補償義務の違反となりますので違法です。

もしこのような要請を会社からされた場合は、メール、同僚の証言など、証拠を残しておきましょう。

傷病が落ち着いた後日にでも、有給休暇日数を復活してもらうべく、担当部署などに交渉すべきです。

有給休暇復活にあたり、休業補償給付金との差額の精算などで会社とトラブルになることも想定されます。

また、会社が休業補償給付を申請できる期限は2年間であり、これを経過してしまえば会社がごねる可能性も出てきます。

このような場合は弁護士にお気軽にご相談ください。

(3)休業 補償給付と有給休暇の併用はできる?

休業補償給付と有給休暇の併用はできません

3、通勤災害もほぼ同様-ただし4つの注意点に気をつけて

通勤災害の場合も、労働者災害補償保険から休業給付(業務災害における休業「補償」給付と言葉が若干違います)が出ます。

給付内容もほぼ同様ですが、通勤災害については以下の点に注意しましょう。

(1)そもそも労働基準法上、会社に災害補償の義務がない

通勤災害は、そもそも労働基準法上、使用者の災害補償の規定がありません。

労働者災害補償保険も、当初は業務災害に限られていたのですが、途中から通勤災害も適用の対象となりました。

労働者災害補償保険の目的である「労働者の保護」から保険適用に加わりましたが、第一次的に会社に補償義務がある業務災害とはこの点で性格が異なります。

(2)待機期間の補償がない

(1)の結果として、待機期間の補償がなされません

(3)解雇制限がない

労働基準法第19条では、業務災害において休業する期間とその後の30日間、使用者はその労働者を解雇してはいけないと定められています。

しかし、通勤災害にはこの規定の適用はありません

もちろん、私傷病での解雇と同様、実際の解雇においては厳格な条件は必要ですが、業務災害のような明確な規定がないことは覚えておきましょう。

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

引用元:労働基準法第19条

(4)有給休暇の出勤率の算定では欠勤扱いになる

有給休暇は、前年の出勤率が8割以上であることを条件に、継続勤続年数に従った日数をもらうことができます。

もし前年の出勤率が8割未満であると、その年度において新たに取得することができません。

このように、有給休暇の取得においては出勤率が非常に重要となってくるのですが、業務災害での休業は出勤した扱いにして出勤率を算出することになっています(労働基準法第39条第7項)。

一方、通勤災害での休業について、このような規定はありません。

そのため、通勤災害で長期休業をする場合は、翌年度は有給休暇を新たに取得できない(前年度の分のみ時効前なので据え置き)という可能性が高いでしょう。

こちらの記事もご覧ください。

関連記事

、労災と有給のトラブルは弁護士に相談を

もしも労災が起こった場合、

  • 自分はどのような補償を受けられるのか
  • どのくらいの額の補償を受けられるのか
  • 有給休暇を使用するのとしないとではどちらが得なのか

など、一人では解決が困難なことも多いでしょう。

労災はなかなか経験するものではないはずですから、実際に発生した際は、不安や心配が大きくなるはずです。

その際は弁護士に相談をし、精神的なサポートともに、法的な面での助言を仰ぐことをおすすめします。

労働災害に特化した弁護士は、ぜひこちらのページから探してみてください。

参考:労働災害補償サポート

まとめ

今回は、労災と有給の関係について解説してきました。

労災問題では、会社側も慣れない手続きで戸惑うところだと思います。

会社が主導権をもって処理をしていく場面ではありますが、納得のいく補償がなされるよう、労働者側も労災に関する知識をもっておくと良いでしょう。

何かお困りのことがありましたら、ぜひ弁護士にお問い合わせください。あなたに不利益が発生しないよう、お手伝いさせていただきます。

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