裁量労働制とは、日本の労働法制で採用されている労働者が雇用者と結ぶ労働形態の一種です。
あるシステムエンジニアが、会社から「裁量労働制にしよう」と言われました。
「君は専門的な仕事をしているのだからそれにふさわしい処遇をしたい。時間ではなく、成果をあげてくれれば良い。」
会社の言うことはもっともらしく聞こえますが、結局、「定額働かせ放題」ではないのか心配です。
働く側として、どのようなところに注意すればいいのでしょうか。
今回は、
- 裁量労働制とはそもそもどういうものなのか
- 裁量労働制の気を付けるべき条件とは
- 働く人にとってどのような点に注意をすればよいのか
を弁護士がわかりやすく説明します。
裁量労働制については間違った運用をしている事例もしばしば見受けられるのも事実です。
過度な長時間の労働は、過労死等の事故につながる危険性があります。
働くあなたが、プロフェッショナルにふさわしい業務と待遇を獲得するためのお役に立てれば幸いです。
目次
１、裁量労働制のキホンの「キ」
裁量労働制とは、研究開発や企画業務などの特定の業務について、実労働時間にかかわらず、一定時間労働したものとみなして賃金を支払う、という制度です。
ポイントは３つあります。
- 「対象業務の限定」
- 「みなし労働時間制」
- 「会社（使用者）から労働者への業務遂行・時間配分についての具体的指示の禁止」
です。
（１）対象業務は限定されている（後述「２」）
一定の専門的な業務については、業務遂行の方法や時間配分を大幅に労働者に委ねる方が良いものがあります。
裁量労働制は、そのような業務に限定して適用されます。
工場など集団性を必要とする業務では、一定の時間一斉に働くことを前提に労働時間を定め、時間外労働には割増賃金を支払う、という制度がふさわしいでしょう。
しかしそのような働き方でなく、業務遂行の仕方や時間配分について厳格に規制することが不適切な専門的業務への対応としては、裁量労働制が検討されるべきです。
（２）みなし労働時間制
労働時間については、実際の労働時間によらず一定の時間働いたものとみなし、それに応じた賃金が支払われます。
たとえば、後述の労使協定または労使委員会の決議において、みなし労働時間が９時間と定められた場合は、実際の労働時間が１０時間でも７時間でも、みなし労働時間９時間分の賃金が支払われます。
（３）使用者からの具体的指示の禁止
業務遂行の方法や時間配分は労働者の裁量に委ねられます。
会社から具体的な指示をすることは禁止されます。そもそも具体的な指示が必要な業務では、裁量労働制の対象にふさわしくありません。
２、裁量労働制の対象となる業務の条件はどのようなものか
対象となる業務は次の２種類があります。
まず大ざっぱなイメージを把握してください。
業務の名称だけで形式的に判断するのではなく、業務遂行や時間配分などを大幅に労働者に委ねるべき実質的な内容が必要です。
下記の各項目では、「対象にならない業務」の事例も必要に応じて説明しています。
（１）専門職型裁量労働制の対象業務
法令（労働基準法施行規則第２４条の２の２第２項、同項第６号により厚生労働大臣が指定する業務を定める平成９年２月１４日労働省告示第７号）では１９業務が定められていますが、このうち一般の企業で把握しておくべき９つの業務について簡単に解説します。
これ以外は「大学の研究業務」「専門士業（公認会計士、弁護士、建築士、不動産鑑定士、弁理士、税理士、中小企業診断士）」「新聞・出版事業・放送番組の取材・編集」、「放送番組・映画製作のプロデューサーまたはディレクター」などであり、説明を省略します（業務の名称、項目などは法令の記載どおりではなく、必要に応じて集約・修正し８項目にまとめました）。
①新商品・新技術の研究開発、人文科学・自然科学の研究業務
②情報処理システムの分析設計業務、システムコンサルタント業務（法令上は２つの業務に分かれていますが、まとめて説明しています）
ニーズの把握・分析・設計・考案・助言等の業務です。
ただし、プログラムの設計・作成などのプログラマー業務は対象外です。
③デザイン業務（衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案）
広告には、商品パッケージ、ディスプレイなど広く宣伝を目的としたものが含まれます。
ただし、考案されたデザインに基づいて、単に図面作成や製品の制作などを行うものは含まれません。
④コピーライター業務（広告、宣伝等の商品内容特徴等の文章の考案）
広告、宣伝等には文章伝達一般が含まれます。
営利目的か否かを問いません。文章の長短も問いません。
キャッチフレーズ、ボディコピー（より詳しい商品内容の説明）、スローガン（企業の考え方などわかりやすく説明したもの）等も含まれます。
⑤インテリアコーディネーター
照明器具、家具、建具、建装品（ブラインド等）、じゅうたん、カーテン等も含まれます。
お客様の要望に応じて具体的な配置を考案して提案する業務です。
従って、施工業務や提案書の清書、販売店での相談業務などは含まれません。
⑥ゲーム用ソフトウェアの制作業務
創作には、シナリオ作成、映像・音響制作などが含まれます。
ただし、他人の指示に基づくプログラミングや製品製造を行う者は含まれません。
⑦証券アナリスト業務
有価證券等の分析評価に基づいて、運用担当者に投資助言を行うものです。
ただし、ポートフォリオの分析管理、一定時間を設定しての相談業務、分析のためのデータ入力整理等の業務は含まれません。
⑧金融工学を用いた金融商品開発業務
範囲はごく限定されています。
次のような業務は含まれません。
- 金融サービス企画立案
- 金融商売買の業務
- 市場動向分析
- 資産運用業務
- アクチュアリーの通常業務
- データ入力 など
（詳細は厚生労働省「専門業務型裁量労働制」、東京労働局「専門業務型裁量労働制の適正な導入のために」を参照してください。）
（２）企画業務型裁量労働制の対象業務
事業の運営に関する事項について企画・立案・調査・分析を行う業務ですが、次の４つの要件をすべて満たす必要があります。
一般に「企画」と考えられる業務よりも相当に限定されている、ということを理解してください。
①事業の運営に関する業務
対象事業場が次のとおり限定されます。
- 「本社・本店など全社的な企画等を行う事業場」
- 「企業の事業運営に大きな影響を及ぼす事業場」
- 「本社・本店の具体的な指示を受けることなく当該事業場で事業計画等を独自に決定している事業場」
すなわち本社などの指示を受けて、工程管理や個別の営業活動をしているような事業場については、企画型裁量労働制を導入することはできません。
②対象業務
事業運営・企画立案など業務の性質上、遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があることが必要です。
③対象労働者
当該業務について相当の知識経験があり、専らその業務に従事するもの、とされています。
企画部に配属されているから裁量労働制が適用されるわけではありません。
営業のついでに企画もやっている、といった人も対象になりません。
④使用者（会社）の具体的な指示の禁止
業務遂行の手段・時間配分について使用者が具体的な指示をしないことが必要です。
そもそも、業務の遂行方法や時間配分について労働者の裁量に委ねられるから、労働時間について実労働時間ではなく、みなし労働時間制を採用するものです。
使用者の指示が禁止されるのは当たり前のこととお考えください。
（詳細は厚生労働省「企画業務型裁量労働制」、東京労働局「「企画業務型裁量労働制」の適正な導入のために」を参照してください。）
３、裁量労働制の対象になるメリット
（１）労働者にとってのメリット
以上のような業務を担当している人なら、業務の遂行方法や時間配分は自分で決定し、自分の裁量で運営する方が効率良く仕事ができ、成果が上がることが多いでしょう。
たとえば、仕事に熱中しているときには残業もいとわず、次の日はゆっくり出社する、といったことができます。
自分の業務が明確なので、それ以外の仕事で煩わされることもありません。
上司から「今日はノー残業デーだ。さっさと帰れ！」とか、「すまないが、ついでにこの仕事もやっておいてくれ」といったこともなくなります。
（２）企業にとってのメリット
企業としてはプロフェッショナルの担当者には、仕事の進め方も時間配分も任せる方が効率的に仕事を進めてくれるでしょう。
残業をすれば成果が上がるというわけでもないので、時間配分も本人に委ねる方が成果も上がりやすくなります。
また、深夜労働や休日労働をした場合を除き、あらかじめ定められたみなし労働時間を働いたものとして賃金を支払えばよいことから、人件費の管理がしやすいこともメリットと言えるでしょう。
４、裁量労働制の問題事例も把握しておこう
裁量労働制の不適切な運営で大企業でも過労死・過労自殺などの問題も発生し、結局取りやめたところもあります。
実労働時間が「みなし労働時間」を大きく超えて過重労働に至ったものです。
そもそも裁量労働制に当てはまらない業務に会社の勝手な判断で裁量労働制を適用していた例もあります。
（１）問題事例
①総合電機メーカー
専門業務型裁量労働制が適用されていたシステム開発の技術者・研究者３名が精神疾患などで労災認定を受けました。
結局、同社では２０１８年３月に裁量労働制を廃止しました（それまでには１万人の社員に適用していました）。
システムエンジニアなどが納期に追われて長時間労働を余儀なくされてきた、といわれています。
②不動産会社
６００人の営業担当者に裁量労働制を適用、過労自殺者も発生しました。
１ヶ月で最大１８０時間という長時間労働による労災も認定されました。
同社では、全社員１，９００人のうち、６００人の課長代理や課長クラスについて「中堅社員なら、裁量を持たせて企画提案型の事業を推進できると判断した」としています。
独自の判断で裁量労働制を適用していたものです。
同社では、２０１８年３月に裁量労働制を廃止しました。
③ＩＴ企業
不動産関係のＩＴ 企業の２８歳の社員がシステムリーダーとして裁量労働制を適用されていましたが、くも膜下出血で死亡しました。
最長で月１８４時間の時間外労働があったとされます。
（２）なぜ問題が起こったのか
①過重な業務負担が継続していた
裁量労働制は、業務の配分や労働時間管理を社員に任せるものですが、そもそも過重な業務を社員に押し付けて、その実態の把握もしていないと、責任感のある社員が過重労働に陥りかねません。
専門的な業務に携わる社員の中には、勤勉で責任感の強い人も多く、無理をしてでも仕事を完遂しようとする人も多いでしょう。
これが過重労働・長時間労働を招くことがしばしば見られます。
なお、２０１９年４月からは裁量労働制対象者についても、会社には労働時間の状況の把握義務が課されています。
残業代の問題だけでなく、労働者の健康を守るための措置として取り入れられたものです（労働安全衛生法６６条の８の３）。
②裁量労働制の要件を理解していなかった
企画業務型裁量労働制を適用するには極めて厳格な要件に該当する必要があるのに、これを全く理解していない会社が見受けられます。
専門業務型裁量労働制についても、業務の名称のみでなく、実際に裁量労働が必要な業務にのみ限定されていますが、これも会社の担当者が十分理解していないことも見受けられるようです。
５、裁量労働制が実施されるまでに必要な手続き
裁量労働制を実施するためには、労使の協議で内容を決定し、所轄の労働基準監督署への届出、労働者への周知などの手続きを行う必要があります。
手続きの内容は専門業務型・企画業務型で異なりますが、両制度に共通する手続きも。
それは、
- みなし労働時間が法定労働時間（１日８時間、１週間４０時間）を超える場合は労働基準法３６条１項の協定（いわゆる「サブロク協定」）の締結
- 労基署への届出
- 法定労働時間超の部分の時間の割増賃金支払い
です。
（１）専門業務型裁量労働制の導入手続き（労働基準法３８条の３）
導入する事業所ごとに、次の事項を労使協定で定め労働基準監督署に提出し、かつ労働者に周知する必要があります。
- 対象業務
- みなし労働時間（対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間）
- 業務遂行の手段、時間配分の決定等に関して、使用者が対象労働者に具体的な指示をしないこと
- 労働者の健康・福祉確保の措置、苦情処理の措置等
- 有効期間（３年以内が望ましいとされる。）
- 記録の保存
（２）企画業務型裁量労働制の導入手続き（労働基準法３８条の４）
企画業務型の場合は専門業務型よりも厳格な手続きが必要です。
労使委員会を設置し、その５分の４以上の多数決で以下の事項を定めます。
労使委員会の委員の半数以上は労働者の代表とする必要があります。
すなわち、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ないときには労働者の過半数を代表する者に任期を定めて指名されていることが必要です。
- 対象業務
- 対象労働者の範囲
- みなし労働時間
- 対象労働者の健康・福祉確保の措置、苦情処理の措置等
- 対象労働者の同意を得なければならない旨及びその手続、不同意労働者に不利益な取扱いをしてはならない旨
- 決議の有効期間（３年以内が望ましいとされる。）
- 記録の保存
（３）制度運営における労働者の保護措置
対象労働者の健康・福祉確保の措置、苦情処理の措置等を定めて、適切に運営されることが必要です。
これは専門業務型・企画業務型を問いません。
①健康・福祉の確保に関する措置
主な内容は次のとおりです。
- 対象労働者の勤務状況・健康状況に応じた代償休日または特別休暇の付与
- 健康診断の実施
- 有給休暇の連続取得の促進
- 相談窓口の設置
- 産業医等による指導助言
- 必要な場合には適切な部署に配置転換
②苦情処理の措置
相談窓口を設け、取り扱う苦情の範囲を明確化します。
裁量労働制に合わせて業績評価、目標管理、賃金制度などが導入されたり改定されることも多いでしょうから、これらも苦情処理の対象とすることが適切でしょう。
６、裁量労働制でも会社から残業代は出る
（１）割増賃金の考え方
裁量労働制は、残業代（時間外の割増賃金）を不要とする制度ではありません。
一定時間働いたとみなす制度であり、そのみなし労働時間が法定労働時間を超える場合には、割増賃金の支払いが必要です。
みなし労働時間を９時間とした場合は、実際の労働時間が１０時間でも７時間でも、みなし労働時間が９時間とされます。
１日の法定労働時間は８時間なので、１時間分の割増賃金が支払われることになります。
（２）休憩、休日、深夜労働割増賃金
休憩、法定休日や、深夜労働の割増賃金の規定は原則どおり適用されます。
裁量労働制は、あくまで労働時間の算定において、実労働時間ではなく、労使で定めたみなし労働時間を適用するものです。
それ以外の労働基準法の労働者保護措置は、原則どおりに適用されます。
７、裁量労働制など勤務形態に関してお困りの際は弁護士に相談を
上記で見たとおり、裁量労働制は本当のプロフェッショナルにとっては、自分の裁量で業務の遂行や時間配分をコントロールできるのですから、ありがたい制度かもしれません。
しかし、上記「３」で見たとおり、そもそも担当業務の割振りが不適切であったり、裁量労働制の対象外の業務に適用されたりすると、結果として過重労働に陥りかねません。
導入のためには、労使で十分に話し合って協定や労使委員会の決議を経る必要がありますが、中には労使協議が形骸化していることも見受けられるようです。
悪質な会社では、会社が裁量労働制の趣旨・要件をまともに理解せず、「定額働かせ放題」の便利な制度と誤解・曲解しているのではないかとも疑われます。
弱い立場の労働者としては、労働組合や労働者代表に任せきっていては、自分の身の安全すら守れなくなるかもしれません。
困ったときや疑問のあるときには、ためらわずに人事労務関係に詳しい弁護士に相談してください。
あなただけではなく、会社の仲間を守るためにも早めの相談が大切です。
まとめ
裁量労働制は、きちんと運用をすれば、専門的な業務を担当する人にとって使い勝手の良い制度といえます。
しかし、運用を誤ると、働く人の健康を害することにもつながりかねません。
働き方改革関連法の審議の中で、裁量労働制の拡大も検討されましたが、上記「３」の問題事例などもきっかけに、結局、取り止められています。
我が国では、正社員にとっては業務内容を限定しない働き方が当たり前になっています。
専門的な業務に携わる人にとって働きやすい働き方というのは、さらに、慎重に考える必要があるでしょう。
この記事をもとに、プロフェッショナルとしての働き方を考え直すきっかけにしていただければ幸いです。
選