あなたが会社の部下から「パワハラ行為を受けた」と訴えらたらどうしますか。
自分には身に覚えがないという場合もあるでしょう。悪意があったわけでもなく、本人への指導と考えていたり、職場内の軽いジョークのつもりが、相手にはそのように受け止められていなかったということもあるでしょう。
「パワハラをされた」と訴えられたら、どのように対応すべきでしょうか。
本稿では、
- 何をしたら「パワハラ」なのか〜パワハラの定義
- パワハラで訴えられたときの対応
などについて弁護士がわかりやすく説明します。お役に立てれば幸いです。
目次
１、何をしたら「パワハラ」なのか
はじめに何をしたら「パワハラ」になるか、パワハラの定義を確認しましょう。
（１）定義全般について
「パワハラ」とは、次の三つに該当するものです。
①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
（労働施策総合推進法第３０条の２）
パワハラは「適正な指導との境界が曖昧」と従来から指摘されており、これを明確にするために３要件が法令上定められました。
以下では、３つの要件を噛み砕いて説明します。
（２）職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で
まず、「職場」は、労働者が業務を遂行する場所です。通常の就業場所に限らず、出張先も接待の場も職場に該当します。会社行事の親睦会やスポーツ大会でも職場に該当する可能性があるでしょう。
次に、「優越的な関係」は、地位の上下に限りません。その言動に抵抗したり、拒絶したりすることができるかどうか、という視点で考えます。
例えば、長年勤務したベテランの部下は新任の上司に対して、その業務について圧倒的な知識量があり、優越的な地位に立つこともあるでしょう。
（３）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので
客観的に業務上の必要があり、相当な範囲内にとどまる行為なら、パワハラには該当しません。
この点についての判断は、個別具体的な事情によりますが、例えば、労働者の生命・身体にかかわるような危険なミスなどがあった場合に、これを叱責することは、業務上必要です。
また、なぜそのようなミスをしてはならないかを諭し、そのようなミスをした原因を追求し、再発防止を求めることは、相当な範囲にとどまるでしょう。むしろ、これを躊躇して労働災害が発生したら、それこそ大問題です。会社は安全配慮義務違反を問われることになります。
（４）労働者の就業環境が害されるもの
「労働者」とは、正規・非正規を問いません。派遣労働者も含まれます。
派遣労働者に対するパワハラについては、本来は派遣元（派遣会社）が責任を持つべきと思われるかもしれませんが、派遣先会社にも派遣元会社と同様の責任が課されています。派遣労働者は、派遣先会社の指揮命令下で働く以上、派遣先の労働者からパワハラを受ける可能性があるからです。
「就業環境が害される」とは、労働者が精神的・身体的なダメージを受け、仕事をする上で重大な悪影響が及ぶようなケースを指します。
暴言や暴力だけでなく、あざけりや陰口も労働者への大きなダメージになり得ます。
ただし、個別の事案について、パワハラかどうか判断するには、次の様々な要素を総合的に考慮する必要があります。
- 当該言動の目的
- 当該言動の経緯や状況
- 業種・業態
- 業務の内容・性質
- 当該言動の態様・頻度・継続性
- 労働者の属性や心身の状況
- 行為者の関係性
- 当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度 等
２、「パワハラ」の６つの類型
厚生労働省では、パワハラの具体的な類型を６つに分けて整理しています。これにより、自身の行為がパワハラに該当し得るものなのか分かりやすくなるでしょう。
ただし、あくまでパワハラに該当するかどうかは、上記「１」の３要件（「職場における優越的な関係」「業務上必要かつ相当な範囲を超えて」「労働者の就業環境を害する」）を満たすかどうかにより判断されます。
また、１つの行為が２つ以上の類型に同時に該当することもあるでしょう。
なお、以下の６類型は、典型的事例を示したものであり、パワハラはこれら６類型に限定されるものではありません。
（出典：厚生労働省リーフレット「2020年（令和2年）6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます！」
厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（以下「指針」といいます。）
（１）身体的な攻撃
殴打、足蹴り、ものを投げつける、等です。身体的攻撃は、通常、業務上の必要性はないでしょう。
ただし、労働者の生命・身体の危険が間近に迫っているような場合には、当該労働者の生命・身体を守るために、当該労働者を突き飛ばすといったような有形力を行使することも、例外的に許され得るでしょう。
（２）精神的な攻撃
馬鹿、あほ、やめてしまえ、とか、他の人がいる前なのに大声で罵倒する、というのが典型例です。
「この職場の伝統だ。」などといった理不尽な強要は許されません。
「指導のための叱責」も、必要以上に執拗で長時間にわたれば、パワハラに該当します。
長時間にわたって叱責することが本当に指導として適切なのか考え直す必要があるでしょう。
（３）人間関係からの切り離し
気に入らない部下を、１人だけ隔離して別室で仕事させること等が典型例です。新任上司を部署全員で無視する、といった事例もパワハラに該当し得るでしょう。
なお、該当しない例として、懲戒処分を受けた労働者に別室で必要な研修を受けさせるということが挙げられます。
これは、職場復帰のために必要な研修を受けさせているのであれば、パワハラには該当しないでしょうが、ただ単に長文の反省文を書かせることなどは、必ずしも業務上の必要性があるとは認められないでしょう。
（４）過大な要求
例えば、ミスをした労働者に長時間炎天下での草むしりを命じたような場合には、業務上の必要性・相当性を欠くでしょう。労働者の身体的ダメージがあることはもちろん、精神的にもダメージがある行為です。
また、新卒採用者が提出してきたレポートを、上司が無言でつき返し続けるような行為も、注意が必要です。
新卒採用者はまだ仕事に慣れていないので、内容や体裁などいろいろな面で不十分なところがあるでしょう。
しかし、きちんと上司が問題点を明らかにして指導をせず、突き返されただけでは、新卒採用者はどうしていいか分かりません。上司が無言でレポートを突き返す行為を繰り返し続ければ、新卒採用者にとっては大きな精神的ダメージになります。
ほかにも、上司が私的な雑用を若手社員に繰り返し命ずるといったこともあり得ますが、業務上の必要性はないでしょう。
なお、過大な要求に該当しない例として、本人のレベルより少し高いレベルの業務にチャレンジさせる場合が挙げられています。もっとも、どの程度のレベルが妥当なのかはよく考える必要があります。
例えば、見込みのある社員に対し、高い目標にチャレンジさせる目的があったとしても、あまりに仕事を与えすぎると、必要・相当な範囲を超えてしまうこともあるでしょう。
そうならないためには、上司が当該社員の業務の状況をきちんと把握しなければなりません。そうでなければ、せっかく見込みのある社員であっても、精神疾患や過労死・過労自殺も引き起こしかねません。
（５）過小な要求
経験を積んだ中高年社員に仕事を与えず、あるいは、アルバイト程度の仕事だけをさせる、といったことが挙げられます。
一方、産休や育休から復帰してきた女性社員に対し、上司が過重労働にならないよう配慮して軽い業務を与える場合には、通常はパワハラには該当しないでしょう。
しかし、女性社員の希望に反して軽い業務のみをさせる場合には、パワハラに該当する可能性があります。当該女性社員の希望をしっかり把握し、能力や経験なども考慮して、ふさわしい仕事を与えるべきです。
（６）個の侵害
業務上の必要もないのに、プライベートな問題に踏み込むことです。
行為者側は、親密な関係を築くためにプライベートな話をしようとしている可能性がありますが、十分注意しなければなりません。
また、指針では、職場外で私物の写真撮影をするなども挙げられています。
ほかにも、指針では、ＬＧＢＴ（性的指向、性自認）の問題や、病歴、不妊治療などを当該労働者の了解を得ずに暴露すること（いわゆる「アウティング」）を、注意事例として特記しています。
さらに、近時の在宅勤務の広がりにより、新しい問題が起こっています。オンラインミーティングでカメラに映ったご家族について「紹介してよ。」などと発言するのも個の侵害になりかねません。「君の部屋散らかっているね。」などの発言も、業務上の必要性は全くありません。
こうした言動も十分注意しなければ、いずれパワハラとして訴えられるかもしれません。
なお、パワハラに関する紛争事例は次の資料でも紹介されています。
①厚生労働省のパンフレット「事業主の皆様へNoパワハラ」
②厚生労働省ポータルサイト「あかるい職場応援団」の「裁判例を見てみよう」
３、パワハラを会社に訴えられた！担当部署からの事情聴取への対応
パワハラ被害にあったと労働者から会社に訴えがあれば、パワハラを受けたと申告した人だけではなく、パワハラを行ったとされた人に対しても人事部などの担当部署からヒアリングの機会が設けられるでしょう。
その際の注意事項を整理しておきます。
（１）一般的に、会社は先に被害者の話を聞いている
厚生労働省のパンフレット「事業主の皆様へNoパワハラ」で、会社がパワハラについて相談を受けた場合の対応の流れが解説されています。
通常は、パワハラを受けたと申告した人からのヒアリングが先に行われ、様々な事実関係を整理してから、パワハラを行ったとされる人へのヒアリングが行われるでしょう。
このような場合、会社の人事担当者が、パワハラを受けたと申告した人の言い分を聞いただけで、パワハラを行ったとされる人に悪い印象を抱くことがあるかもしれません。
また、パワハラを行ったとされる人への処分をさっさと済ませて解決しようといった対応をとられることがあるかもしれません。
そのため、以下でご説明するように、パワハラを行ったとして訴えられた場合には、慎重かつ冷静な対応が必要です。
（２）事実を正確に話す
パワハラを行ったとされて事情聴取をされた場合も、焦らず、自身が把握している事実を正確に話しましょう。また、わからないこと、曖昧なことは、「わかりません。」「はっきりと覚えていません。」などと正直に話しましょう。事情聴取がされることがあらかじめわかっている場合には、そのときの状況、実際の言動等をできる限り整理しておきましょう。
後で記録や資料などを調べて回答したいということがあるなら、その旨もはっきりと伝えると良いでしょう。
パワハラの事実があったかどうかは、社内的には人事担当者などが判断することになりますが、そのための十分な情報提供は、当事者が行う必要があります。
（３）事実の根拠をはっきり確認する
ヒアリングの際に指摘された事実に思い当たることがないなら、その旨はっきり主張すべきです。
また、パワハラを受けたと申告した人が具体的にどのような事実があったと申告しているのかを確認してください。
さらに、何か客観的な証拠があるのかどうか、第三者（例えば同じチームの仲間・部下）のヒアリングもされているのか、といったことも確認した方が良いでしょう。
（４）都合の良いストーリーを作らない
事情聴取を受けた際には、自身を守るため、自分に都合の良いストーリーを作り上げてしまうこともあるかもしれません。
しかし、話をとりつくろって綺麗なストーリーを作り上げようとしても、ヒアリングをする人事担当者の信頼を失うだけです。とにかく事実だけを話す、事実だけを確認するという姿勢で臨むべきです。
（５）被害者をおとしめる発言は避ける
パワハラを受けたと申告した人が自身の認識と異なることを申告していたとしても、非難することは避け、感情的にならずに、実際にはどうだったかということを事実として淡々と正確に伝えましょう。
パワハラを受けたと申告した人を誹謗中傷したと思われるような言動は絶対に避けるべきです。
（６）自分の言動の根拠をしっかりと主張する
仮に自身の言動が適切だったと思っているのなら、なぜそのような言動をしたのかをしっかり主張しましょう。
その際、「業務上必要だった」と主張するなら、人事担当者としては「なぜ必要だったのか」「他の方法がなかったのか」「たとえ必要だったとしても、行き過ぎではなかったのか。」等と聞いてくるでしょう。
不本意な処分などを避けるためには、そのような問いかけに的確に答えられるかどうかが重要です。
（７）自分に非があるならば、素直に認める真摯さを
自分にも非があると思い当たる節があるなら、素直に認めましょう。
たとえ相手にも非があるとしても、真摯な反省の態度はあなたに有利に働くでしょう。
４、パワハラにより発生する３つの責任
相手にわずかな不快感を与えた程度のことなら、非を認めて謝れば厳しい処分には至らないでしょう。しかし、被害の程度次第では、懲戒処分や民事上・刑事上の責任を問われることがあります。
（１）就業規則上の処分
まず、人事上の措置として、異動などが行われることがあります。すなわちパワハラを行った人とパワハラをされた人を切り離すというものです。パワハラへの対応としてはよく行われます。
さらに、パワハラを行った人に対して、懲戒処分がされることがあります。懲戒処分は、人事上の措置とあわせて行われることもあります。
懲戒処分は、軽いものから概ね次のようになっています。
①戒告・譴責：労働者の将来を戒めるものです。譴責は始末書提出を求められます。
②減給
③出勤停止
④降格
⑤諭旨解雇
⑥懲戒解雇
被害の程度が重ければ重いほど、重い処分がされやすくなります。
（２）民事責任
不法行為（民法第７０９条）に基づく損害賠償責任が生じる可能性があります。数十万円から１００万円を超えることもあります。
パワハラを受けた人が精神疾患を発症して働けなくなったり、自殺に至った場合など、重大な被害をもたらした場合には、さらに大きな賠償額が認定される可能性もあります。
（３）刑事責任
「傷害」「暴行」「脅迫」「強要」「名誉毀損」「侮辱」などの犯罪に該当する可能性があります。
問題の行為がこれらの犯罪に該当し、刑事罰が科される場合、上記の損害賠償とは別に、罰金刑が科されたり、懲役刑が科されて刑務所に入らなければならないこともあります。
５、パワハラで訴えられたらプロフェッショナルを味方につけよ！
パワハラを行った人として訴えられた場合に、あなただけで戦うことは難しいでしょう。
ぜひ、プロフェッショナルである弁護士に早めに相談してください。
会社への対応方法として、事情聴取への臨み方についてのアドバイスもできます。仮にパワハラが事実であった場合でも、できる限り穏便に解決できるよう適切な助言をすることができます。
会社の認識に誤りがあったり、相当性を欠いた配置転換や処分がされたような場合には、あなたの味方となって会社と交渉してくれるでしょう。
６、パワハラ再発防止に向けて考えるべきこと
仮に自らがパワハラを行った人として責任を問われた場合、再発防止に努めましょう。
そのためには、なぜそのような行為をしてしまったのか、どうすれば今後同じようなことがないようにできるかなどをよく考える必要があります。例えば次のような点に注意すると良いでしょう。
（１）「職場における優越的な関係」を誤解していなかったか
「優越的な関係」は、前述の通り、地位の上下がある場合に限りません。
長年勤めているベテラン社員は地位が低くても経験の浅い新任の上司に対して優越的な関係にある可能性があります。
仲間内であざけり、からかうなど、集団で行われるようなものも、優越的な関係を背景としたものに該当します。
（２）業務上必要かつ相当な範囲についてマイルールを適用していなかったか
例えば、「自分もそうやって鍛えられた。」というような不合理な理由は通用しません。
本当にその行為を行う業務上の必要性があるのか、相当な範囲にとどまっているか、あるいは他の方法はなかったかなど、きちんと考えて発言・行動すべきです。自分自身の勝手な理屈でパワハラに該当するような行為を行ってしまっていないか、注意しましょう。
（３）お互いの事情に配慮できているか
職場には多様な価値観、様々な背景を持った労働者がいます。育児や介護などで仕事との両立に苦労している労働者もいます。就業環境については、様々な配慮が必要です。それぞれの事情に配慮し合って、働きがいのある職場を作ることを心がけましょう
まとめ
パワハラの特徴の１つとして、行為者が積極的な害意を持って行動しているとは限らないことが挙げられます。
今回は、パワハラを行った人として訴えられた側の立場で、問題点・対策をまとめてみました。
パワハラについて今一度考え直し、会社全体としてのハラスメント対策の検討のきっかけとしてください。
良い職場環境を醸成するためにこの記事がお役に立てれば幸いです。
選