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職場モラハラの対処法マニュアル|特徴や適切な対応法などのまとめ

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職場でのモラハラ、本当に辛いものです。

毎日行かなくてはならない場所でモラハラを受け続けると、自分が本当にダメな人間なのではと思ってしまうこともあります。

モラハラは決して許されない行為であるにもかかわらず、実際に受けている当事者は自分の責任としてひとりで抱えてしまい、だれにも相談せずに我慢することを選択する人がとても多いのです。

あなたが今すべきことは、モラハラに関する知識を身に付け、具体的な対処法や相談窓口を知り、実際に行動を起こすこと!

今回は、

  • 職場モラハラの定義
  • 職場モラハラの具体例
  • すぐに実践できるモラハラ対処法

を紹介します。

ご参考になれば幸いです。

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1、職場モラハラとは

職場モラハラとは

職場モラハラとは、その名の通り職場の同僚から受けるモラハラのことです。

そもそも「モラハラ」とはどういった行為を指し、「パワハラ」とは何が違うのか。

まずはモラハラの基礎知識を身に付けましょう。

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(1)モラハラの定義

モラハラはモラル・ハラスメントの略で、モラルは「精神的な」という意味があり、ハラスメントは「嫌がらせ」という意味があります

つまり、モラル・ハラスメントとは「精神的な嫌がらせ」のことを意味します。

具体的には、次のような言動がモラル・ハラスメントに該当する可能性があります。

  • 無視する
  • 暴言を吐く
  • 嫌みを言う
  • 嫌がらせをする
  • 馬鹿にする
  • 不機嫌にふるまう

職場で具体例のような嫌がらせ等を受けている方は、仕事上で必要なコミュニケーションの度を超えたモラハラの被害者である可能性があるでしょう。

(2)パワハラとの違い

モラハラと同じように、職場で起こりやすいハラスメントにパワハラ(パワー・ハラスメント)があります。

では、モラハラとパワハラはどのような違いがあるのでしょうか。

両者の違いを明確にしていきましょう。

種類

特徴

パワー・ハラスメント

・加害者と被害者に(職場上、人間関係上の)上下関係があり、立場の差を利用して上の者が下の者に対して行う

・直接的・公然とされることも多い。

・周囲の人が気づきやすい

モラル・ハラスメント

・加害者と被害者の上下関係の有無にかかわらず行われる

・加害者は被害者に対してのみ態度を変える場合が多い。

・周囲の人が気づきにくい

パワー・ハラスメントのパワーとは「権力」のことを指します。

パワハラは一般的に上司と部下、雇用者と被雇用者、先輩と後輩など、立場が上の者が権力を利用して下の者に対して嫌がらせ、暴言、暴力などのハラスメントを行うことを指します。

力関係のため被害者が逆らえないことを利用する点が特徴です。

精神的な嫌がらせも当然入るので、モラル・ハラスメントと重なる部分もありますが、それぞれの想定される状況は異なっています。

また、パワハラは誰から見てもハラスメントが分かりやすい場合が多く、被害者自身も仕事上であれ、人間関係上であれ、立場が上の相手から嫌がらせをされるのですから、パワハラを受けていると感じやすいところが特徴です。

対してモラハラは上下関係の有無は関係ありません

そのため、上司から部下はもちろんですが、職場の同僚や夫婦など対等な関係、あるいは部下から上司へと、本来の上下関係とは異なる関係上で行われることもあります。

パワハラと違って上下関係と関係がなく、加害者は被害者以外の人には人当たり良く接することが多いため、周囲の人が気づきにくく、被害者も「悪いのは自分の方」「自分にも非がある」と相手ではなく自分を責めてしまう人が多いという特徴があります。

(3)会社に責任が問われる可能性も

会社や使用者は、労働者が身体的、精神的に安全を確保しつつ労働ができるように職場の環境に配慮する義務があり、これを「職場環境配慮義務」と言います。

社員の時間を拘束して働かせる以上は、会社がその環境に配慮することは当然の義務と言えるでしょう。

陰口やセクハラ、いじめなど社員が不平等な扱いを受けるようなことがあり、会社が放置していたとすれば、職場環境配慮義務を怠ったとして使用者の責任が問われる可能性もあります。

2、職場モラハラの具体例

2、職場モラハラの具体例

モラハラはパワハラやセクハラと比べると周囲から見て気づきにくく、果ては受けている当人もモラハラだと気づいていないケースも少なくありません。

一つ一つの行為は傍から見ると些細なものもあり、行為自体に気づいても、受けた当人も周囲の人も、「気のせい」「大したことはない」と見過ごしがちです。

「自分が会社で受けている扱いはモラハラに当たるのか?」など、疑問や不安のある方は、ぜひ次の具体例をチェックしてみてください。

(1)無視・孤立させる

  • 標的にした社員の発言をわざとさえぎる
  • 他の社員と話すことを許さない
  • 標的にした社員にだけ連絡を回さない
  • メールを無視する

挨拶や発言が日常的に無視される、飲み会や社員旅行など社内のイベントに呼ばれない、業務上で必要な連絡がもらえないなど、情報を遮断して孤立させる典型的なモラハラです。

モラハラの被害者は「自分は必要とされていないのではないか」と精神的な苦痛を味わうことになります。

しかも周囲の人が気づきにくく、第三者から理解してもらいづらいという厄介なハラスメントです。

(2)仕事を振らない、資料を回さない

  • 本来の仕事を振らないで雑用を押し付ける
  • わざと資料を回さずに仕事の失敗を誘引する
  • その人にだけ指示を正しく伝えない

本来割り当てられていたはずの仕事を他の社員に奪われたり、仕事をするために必要なものや情報を与えられなかったりするケースは、被害者が会社に必要ないかのようなふるまいで存在価値を否定する悪質なハラスメントです。

(3)過剰に仕事を振る

  • 業務時間中には到底終わらないような仕事を押し付ける
  • 本人が教えられていない仕事を振る

(2)とは逆に、本人の能力を超えて過剰に仕事を振り、わざと仕事が失敗するように仕向けたり、「期限までに終わらせろ」「終わるまで帰宅を許さない」などプレッシャーをかけたりして、精神的に追い詰めるハラスメントです。

(4)からかう・傷つくことをいう

  • 身体的特徴などをからかう
  • 「あの人は仕事ができない」「性格が悪い」など傷つくことを言う
  • 些細な失敗を執拗に責める

からかったり傷つくことを言ったりして、言葉や態度で相手を攻撃するハラスメントです。

本人に隠れて言う、数人でグルになっていじめるなど、相手が会社を休んだり辞めたりするまで続くケースも少なくありません。

(5)「死ね」「うざい」などと言われる

  • 「話しかけてきてうざい」と陰口を言う
  • 「仕事ができないなら死ねばいいのに」とわざと本人に聞こえるように言う

(4)よりもさらにエスカレートして、侮辱的な発言をしたり、脅迫したり、名誉を毀損するような発言をしたりして、精神的に追い込んでいくハラスメントです。

(6)プライベートを持ち出され侮辱される

  • 「30歳後半なのにまだ結婚もしていない」
  • 「離婚なんかして子どもが可哀相」

仕事とは関係のないプライベートなことを持ち出し、周囲に吹聴されたり、侮辱されたりすることがあれば、悪質な職場モラハラです。

しかもプライベートのことなので、だれかに相談しても相手にしてもらえないこともあります。

3、モラハラを我慢するのはよくない

3、モラハラを我慢するのはよくない

モラハラをする社員(モラハラ社員)を放置してしまうと、先ほど解説した職場環境配慮義務を怠ったとして会社の責任が問われる可能性があるため、会社にとっては大きなリスクとなります。

しかし、職場モラハラは、モラハラをしている本人も、あるいはモラハラをされている相手も自覚していないこともあり、非常に厄介な問題です。

加害者がモラハラに至ってしまう原因の一つには、過去の経験や育った環境が影響していることが考えられます。

たとえば幼少期に両親間のモラハラを見ていたり、自分がモラハラを受けたりした経験があったりします。

また、親の過保護や過干渉を受け、自分が一番大切という環境で育ってきた人も、自己愛が強すぎるがために他人への配慮が欠けていることも少なくありません。

しかし、例え本人にモラハラである自覚がなくても、モラハラ加害者は、侮辱罪、名誉毀損罪、脅迫罪などの刑法上の罪に問われることもあります。

モラハラを受けているという自覚のある人は、ひとりで我慢するのでなく、まずは相談できるところを探しましょう。

4、モラハラを止めてもらうには?

モラハラを止めてもらうには?

モラハラを止めてもらうためには、加害者本人にモラハラであることを自覚させなければなりません

ただし、「忙しかったから気づかなかっただけ」「たまたま伝えるのを忘れた」などとモラハラであることを否定したり、逆に侮辱だと反論してきたりすることもあるでしょう。

モラハラ社員への対応は慎重に行わなければなりません。

(1)上司に相談する

上司は部下が快適に仕事できる職場環境づくりをする義務があるため、モラハラ行為の中止を加害者に指導するよう上司に相談します。

社員のマネジメントや人事に敏感な上司であれば、具体的に対処してくれるでしょう。

(2)距離を置く

意図的にモラハラの加害者と距離を置くこと、周囲の人たちを味方につけることで、モラハラの被害を最小限にとどめ、抑制することができます。

ただし、あまりにも度が過ぎるハラスメントの場合は、法的手段に出て解決を図るということも必要になるでしょう。

(3)専門家に相談して適切な対処法をアドバイスしてもらう

職場モラハラを職場だけでは解決できそうにないときは、労働問題の専門家に相談して適切なアドバイスを受けることで、早期解決が図れる場合があります。

①総合労働相談コーナー

総合労働相談コーナーは、各都道府県労働局、全国の労働基準監督署内などに設置されている厚生労働省の窓口です。

モラハラをはじめ、解雇、賃金の引下げ、いじめ・嫌がらせ、パワハラなどの労働問題を対象として、助言・指導や専門家のあっせんを行っています。

東京労働局総合労働相談コーナー

千代田区九段南1-2-1九段第3合同庁舎14階

03-3512-1608

②労働局

各都道府県の労働局には、雇用・環境均等部(室)が設置されており、職場モラハラをはじめとするハラスメントの問題に関する相談を受け付けています。

東京労働局

千代田区九段南1-2-1 九段第三合同庁舎12階~14階

03-3512-1653

5、場合によっては損害賠償請求も可能

モラハラが原因で屈辱を味わったり、休業や退職を余儀なくされたり、身体的・精神的に疾患を発症した場合、ケースによっては加害者を相手取った賠償請求も可能です。

(1)モラハラの証拠を集める

調停や裁判でモラハラの解決を図るときは、モラハラが行われていたことの証拠が必要となります。

ボイスレコーダー、メールやLINEの履歴、モラハラの詳細を記したメモなども有効な証拠として認められる場合があります。

(2)弁護士に相談する

弁護士に相談すればモラハラ解決のアドバイスから、調停・裁判における代理人としての活動まで幅広く対応してくれるでしょう。

ただし、多くの弁護士事務所は夫婦間のモラハラの解決、離婚の手続きについては実績豊富であるものの、職場モラハラ解決の実績は持たないところもあります。

弁護士を選ぶ際は、職場モラハラに関する解決事例、実績のある弁護士事務所がおすすめです。

(3)加害者を訴える

モラハラが原因で精神的苦痛を受けたり、退職に追い込まれたりするなどの損害がある場合は、モラハラをした加害者を訴えることもできます。

モラハラの加害者を裁判で訴えるには証拠が必要となりますので、先ほど紹介した方法でモラハラの証拠を残しておきましょう。

なお、会社は職場環境配慮義務を負っていることから、会社の義務違反があったとして会社を訴えることも考えられます。

(4)刑事告訴できるケースも

モラハラが原因で精神科に通院し、傷病名がPTSD、ストレス障害、恐怖性障害などであった場合、モラハラとの因果関係が認められれば傷害罪で刑事告訴できる可能性もあります。

たとえば加害者が会社で嘘の噂を不特定多数に広め、それが原因で精神的苦痛を受けて入院したとすれば、加害者は名誉棄損罪に問われ、3年以下の懲役もしくは禁錮又は50万円以下の罰金となる可能性があります。

6、今日からしたい、モラハラから守るための対策

(1)被害の内容を記録しておく

もしあなたがモラハラの被害者で、弁護士に相談したり裁判に訴えることを検討していたりする場合、あるいはこの記事を読んで、モラハラを受けているかもしれないと思ったら、被害の内容をノート、日記、ブログなどにメモを残しておくとよいです。

メモには次の内容を書き残しておきましょう。

  • 日時(年月日、いつモラハラの被害を受けたか)
  • 相手(誰からモラハラを受けたか、役職など)
  • 被害の内容(モラハラの発言や行動)
  • 背景や文脈(モラハラに至るまでの一連の流れ)
  • 周囲の状況(場所、目撃者の有無)
  • 自分の気持ち(辛かった、苦しかった、自分も悪いと思った等)
  • 心身の状態(体調不良、うつ、食欲不振等)

(2)体調不良などがあれば医師の診断書をもらう

モラハラが原因と思われる体調不良や精神的な不調があれば、病院で医師の診断書を、もらっておきましょう。

先ほど触れたように、モラハラが原因でPTSD、ストレス障害、恐怖性障害身体的などと診断された場合は、刑事告訴できる可能性もあります。

(3)とにかく無理をしない

モラハラで身体的・精神的に不調を感じているのに、無理をして働くと症状を悪化させてしまいます。

体調が優れなかったり、職場で常に憂鬱な気分になったりした場合は、無理せずに休むことが必要です

まとめ

モラハラはパワハラやセクハラと違って周囲に気づかれにくく、外傷も残らないことでなかなか第三者の理解が得られない厄介な問題です。

「モラハラなんて気のせい」「自分にも責任があるからしょうがない」など無理に我慢すると、身体的・精神的に大きな負担がかかります。

早期解決を図るためにも、会社のコンプライアンス窓口や各都道府県の労働局、ハラスメントの解決に強い弁護士等に相談して、一緒に解決してもらうことをおすすめします。

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