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従業員の競業避止義務|従業員が転職・独立するときに気をつけるべきこととは

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こんなことを体験した、または聴いたことありませんか?

会社を辞めようとしたら、「同業他社に転職したら損害賠償を請求するぞ!」と会社から言われました。「就業規則で競業避止義務が定められている。知っているだろうな。」と厳しい口調です。

さらに、「退職するなら『退職後の競業避止義務・秘密保持誓約書』という書類に署名しろ。そうでないと退職は認めないぞ!」といわれました。ともかくやめたかったので、よく考えずに署名しました。

その後で、同業の会社に転職したところ、前の会社から「競業避止義務違反だ。損害賠償を請求する。」という内容証明が送られてきました。

従業員が退職後に同業他社に転職したり、起業したりしたときに、前の会社との間で「競業避止義務違反」として紛争になることがあります。

会社としては大事な人材やノウハウがライバル会社に流出するのは心配です。

でも、従業員の立場では、憲法上の「職業選択の自由」はどうなるのだ、と言いたくなるでしょう。

競業避止義務はこれに違反しないのでしょうか。

今回は、

従業員の競業避止義務

について、弁護士がわかりやすく説明します。

判例では、様々な事例について競業避止義務について検討されていますので、これらのポイントもご紹介します。

従業員が会社の言いなりで泣き寝入りしてしまったり、逆に会社が競業避止義務を振りかざして従業員と無用の紛争になったり・・・そんなことがないように、ぜひ、ご一読ください。

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1、従業員の競業避止義務とは?

従業員の競業避止義務とは?

従業員の競業避止義務とは、今の会社と競合する会社に就職したり、自分でそのような会社を起業したりしない義務のことです。

その根拠としては次のように考えられています。

そもそも従業員と使用者(会社)は、労働契約という契約上の関係にあり、お互いに契約上の義務が課せられています。

労働契約上の従業員の義務は「労働義務」なのですが、労働契約は会社と従業員の間の人的・継続的な関係であることから、お互いに相手方の利益を不当に侵害しないようにする義務もあると考えられ、つまり、従業員には「会社への誠実義務」があるとされています。

その「会社への誠実義務」の内容として、①企業秘密を保持すべき義務(秘密保持義務)、および②前述の競業避止義務、の2つがあるのです。

なお、会社の側の義務としては、次のものがあるとされています。

  1. 従業員への「安全配慮義務」や「健康配慮義務」(労働契約法5条)
  2. 従業員の人格が損なわれないように職場環境を整える「職場環境配慮義務」
  3. その他たとえば人事異動などで労働者の負担が少なくなるよう配慮する義

(2)退職後も競業避止義務があるの?

在職中に競業避止義務があるのは納得できる方も多いでしょう。

仮に在職中に競業した場合は、懲戒処分や損害賠償請求の対象になり得ますし、場合によっては、解雇理由となる可能性もあります。

では退職後はどうでしょうか?

競業避止義務は労働契約に基づく義務ですから、退職して契約関係になくなれば競業避止義務はなくなるのが原則です。

もっとも、労働契約とは別に、退職後も競業しないと合意していれば、退職後でもこの義務を負うことになります。

具体的には、就業規則で明記されていたり、誓約書などでの別の合意があれば、一応はこのような義務が発生すると考えられます。

しかし、このような合意は、その人の職業選択の自由を大幅に制限するものです。

合意が適正に行われ、かつその内容も合理的であることが必要です。

次項で詳しくみていきましょう。

2、退職後の競業避止義務はどんな場合に認められるのか

退職後の競業避止義務はどんな場合に認められるのか

従業員の退職後の競業避止義務については、様々な裁判例が積み重ねられています。

これに基づいて、退職後の競業避止義務が有効とされるか、否定されるかについて、経済産業省が作成した「秘密情報の保護ハンドブック~企業価値向上に向けて~ 参考資料5 競業避止義務契約の有効性について」をもとに、具体例をあげながらご説明します。

(1)競業避止義務契約が契約として適法に成立していること

退職後の競業避止義務が契約として成立するためには、先述のとおり、就業規則で定められているとか、個別の誓約書(個別の合意)で定めていることなどが必要です。

誓約書については、入社時、在職時、退職時などのケースがあります。

【就業規則の記載例】

(競業避止義務)

第○○条 従業員は在職中及び退職後6ヶ月間、会社と競合する他社に就職及び競合する事業を営むことを禁止する。

ただし、会社が従業員と個別に競業避止義務について契約を締結した場合には、当該契約によるものとする。

【個別合意の例(誓約書の例)】

貴社を退職するにあたり、退職後1年間、貴社からの許諾がない限り、次の行為をしないことを誓約いたします。

1)貴社で従事した○○の開発に係る職務を通じて得た経験や知見が貴社にとって重要な企業秘密ないしノウハウであることに鑑み、当該開発及びこれに類する開発に係る職務を、貴社の競合他社(競業する新会社を設立した場合にはこれを含む。以下、同じ。)において行いません。

2)貴社で従事した○○に係る開発及びこれに類する開発に係る職務を、貴社の競合他社から契約の形態を問わず、受注ないし請け負うことはいたしません。

(2)競業避止義務契約の内容に合理性があること

以上のような合意を前提として、さらに次のような要件が求められます。

①企業側の守るべき利益があること

たとえば営業秘密とか、営業秘密に準じるほどの価値のある営業方法や指導方法等の独自のノウハウなどが考えられます。

退職した従業員がこれらをライバル会社などに持ち込むと企業の利益を損なうおそれがあるので、退職後の競業避止義務を課す利益があるといえます。

裁判例で競業避止義務の有効性が認められたもの、認められなかったものをあげます。

要するに「職業選択の自由を制限してまで、企業の利益を守らなければいけない」ということです。

ちょっとしたノウハウ程度では認められない、と考えられます。

また、後述の通り、競業避止義務を課す従業員の地位、地域の範囲、期間の限定など、様々な要素が考慮されます。

有効性が認められたもの

  1. めっき加工や金属表面処理加工について、法的保護に値する独自のノウハウがある(大阪地決平成21年10月23日)。
  2. 「ヴォイストレーニングの指導方法・指導内容及び集客方法・生徒管理体制についてのノウハウ」は、原告代表者により長期間にわたって確立され、独自かつ有用性が高い」(東京地判平成22年10月27日)
  3. 商店会等に対する街路灯の営業は、成約までに長時間を要し、長期間経費をかけて営業してはじめて利益を得ることができる。このような営業形態を採っている(元使用者)においては、従業員に退職後の競業避止義務を課する必要性が存する(東京高判平成12年7月12日、東京地判平成11年10月29日)。

有効性が否定されたもの

  1. 原告が業務遂行過程で得た人脈、交渉術、業務上の視点、手法等は、原告がその能力と努力によって獲得したものである。一般的に、労働者が転職する場合に、転職先でも使用されるノウハウである。かかる程度のノウハウの流出を禁止しようとすることは、正当な目的であるとはいえない。」「顧客情報の流出防止を、競合他社への転職自体を禁止することで達成しようとすることは、目的に対して、手段が過大である。」(東京地判平成24年1月13日、東京高判平成24年6月13日)
  2. 従業員と取引先との信頼関係は、従業員が業務を遂行する中で形成されていくもので、従業員が個人として獲得したものであり、営業秘密といえるような性質のものではない。また、このような従業員と取引先との個人的信頼関係が業務の受注に大きな影響を与える以上、使用者としても、各種手当を支給するなどして、従業員の退職を防止すべきであった(大阪地判平成8年12月25日)。

② 従業員の地位

合理的な理由なく従業員すべてを対象にする規定は問題視されやすいと考えられます。

また特定の職位にある者全てを対象としているだけの規定は、合理性が認められにくいと考えられます。

形式的な職位ではなく、具体的な業務内容の重要性、特に使用者が守るべき利益との関わりが判断されています。

有効性が認められたもの

前出①の2.「ヴォイストレーニング」の例では、週1回のアルバイト従業員についても、「指導方法及び指導内容等についてノウハウを伝授された」として競業避止義務を認めています。

他にも重要な営業秘密やノウハウに接する従業員について競業避止義務を認めたものがあります。

③ 地域的限定

会社の事業内容や、職業選択の自由に対する制約の程度、特に禁止行為の範囲との関係を考慮した判例が見られます。

不必要に広範な地域について競業避止義務を課しても、有効性を否定されやすいでしょう。

とはいえ、場合によっては広範な地理的な制限でも認められるケースもあります。

有効性が認められたもの

  1. 全国的に家電量販店チェーンを展開する会社であることからすると、禁止範囲が過度に広範であるとは言えないと判断(東京地判平成19年4月24日)。
  2. 「在職時に担当したことのある営業地域(都道府県)並びにその隣接地域(都道府県)に在する同業他社(支店、営業所を含む)という限定であり、有効(東京地判平成14年8月30日)。

有効性が否定されたもの

退職後6か月間は場所的制限がなく、また2年間は在職中の勤務地又は『何らかの形で関係した顧客その他会社の取引先が所在する都道府県』における競業及び役務提供を禁止することは、(当該社員が九州及び関東地区の営業に関与していたことを前提として)職業選択の自由の制約の程度が極めて強いと判断(東京地判平成24年3月15日)。

④ 競業避止義務期間

1年以内については認められる傾向が強く、2年を超えると否定される傾向があります。

ただし、これも会社のノウハウなどの重要性や労働者が受ける不利益の程度も考慮して判断されています。

有効性が認められたもの

  1. 前出①の2.「 ヴォイストレーニング」の例では、指導方法などのノウハウは長期間にわたって確立された独自かつ有用性が高いとして、退職後3年間の競合行為禁止期間も、目的を達成するための必要かつ合理的な制限、と判断(東京地判平成22年10月27日)。
  2. 前出③1. 全国的家電量販店チェーンの例では、退職後1年という期間は、目的に照らし、「不相当に長いものではない」と判断(東京地判平成19年4月24日)。

有効性が否定されたもの

保険業における事案で、保険商品については、近時新しい商品が次々と設計・販売されている。「転職禁止期間を2年間とすることは、経験の価値を陳腐化するといえるから、期間の長さとして相当とは言い難い。」(東京地判平成24年1月13日、東京高判平成24年6月13日)

⑤ 禁止行為の範囲

業界事情にもよりますが、競業企業への転職を一般的・抽象的に禁止するだけでは合理性が認められないことが多い、と考えられます。

一方で、 業務内容や職種等を限定した規定については、肯定的に捉えられています。

すなわち、企業側の守るべき利益とのバランスが判断されているのです。

有効性が認められたもの

  1. 「禁じられる職種は、原告と同じマット・モップ類のレンタル事業というものであり、特殊技術こそ要しないが契約獲得・継続のための労力・資本投下が不可欠であり・・(中略)・・新規開拓には相応の費用を要するという事情がある」。また、「禁じられているのは顧客奪取行為であり、それ以外は禁じられていない」と判断(東京地判平成14年8月30日)。
  2. 競業(営業活動)禁止の対象は「原告在職中に原告の営業として訪問した得意先に限られており、競業一般を禁止するものではない」と判断(東京高判平成12年7月12日、東京地判平成11年10月29日)。

有効性が否定されたもの

  1. 原告が在職中に得たノウハウはバンクインシュアランス業務の営業に関するものであり、「バンクアシュアランス業務の営業にとどまらず、同業務を行う生命保険会社への転職自体を禁止することは、それまで生命保険会社において勤務してきた原告への転職制限として、広範にすぎる」(東京地判平成24年1月13日、東京高判平成24年6月13日)
  2. 「一般的抽象的に被告の競業・競合会社(同概念も抽象的一般的であると評価できる)への入社を禁止しており、被告を退職した従業員に対して過大な制約を強いるものであるといわざるを得ない」(東京地判平成24年3月9日)

⑥ 代償措置

代償措置と呼べるものが何も無い場合には、有効性を否定されることが多いと考えられます。

もっとも、必ずしも競業避止義務の対価として明確な代償措置でなくても、それにかわる何らかの措置が存在していれば、肯定的に判断されています。

裁判例では代償措置の存在が重要視されているようですが、様々な要因を総合的に考慮されることに変わりはありません。

代償措置は不十分であるものの、有効性が認められたもの

フロアー長以上の従業員に競業避止義務誓約書を提出させているが、それ以外の従業員よりも高額の基本給、諸手当を支給している。

代償措置として十分とは言えないが、違反時の損害額の算定に当たり考慮することができるので、競業避止条項の有効性が失われることはない(東京地判平成19年4月24日)。

代償措置が不十分であるとして、有効性が否定されたもの

「競業避止義務等を課される対価として受領したものと認められるに足りるのは月額3,000円の守秘義務手当のみである」として、競業避止義務による制約が強度であることと併せて否定的に判断(東京地判平成24年3月15日)。

まとめ〜競業避止義務で迷ったらともかく弁護士に相談

 

以上ご説明したように、従業員の退職後の競業避止義務は、就業規則の規定や誓約書があれば簡単に認められる、というものではありません。

職業選択の自由という憲法上の権利を制限するものです。

会社として本当に守るべき利益があり、競業避止義務の範囲も必要最小限にとどめることが求められます。

従業員の立場でも、会社の立場でも簡単に判断できるものではありません。

従業員の方も会社の方も、紛争が起こりそうなときや困ったときには、人事労務関係に詳しい弁護士とよく相談し、早めに適切な解決を図ってください。

また会社におかれては、適切なルールと適切な運用を心がけてください。

本稿がそのお役に立てれば幸いです。

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