リストラの情報を聞いた。会社のリストラ対象に自分は入っている―。
会社員にとって、会社をリストラされると死活問題です。
リストラとは、本来は経営不振となった企業による労務費関連の再構築方法全般を意味しますが、一般には「整理解雇」の意味で使われています（本稿でも「整理解雇」の意味でリストラという用語を用います。）。
実は、企業はリストラを自由に行うことはできず、さまざまな要件が必要です。
あなたの会社のそのリストラは、適法なものでしょうか。
今回は、
- リストラの要件や具体的な解雇方法
- 労働基準法に反しているリストラと適法なリストラの見分け方
などをご説明します。
そのリストラとの正しい向き合い方を見出すことができますように。
目次
１、リストラ（整理解雇）を業績不振によって行う企業は多い
| 企業 | 制度名称 | 募集人（人） | 応募人（人） |
| ニコングループ | 希望退職者募集 | １０００ | １１４３ |
| スズケン | 希望退職者募集 | ３５０ | ４２３ |
| みらかホールディングス | 希望退職者募集 | ３５０ | ２３６ |
| ジャパンディスプレイ | 早期希望退職者募集 | ２４０ | ２９０ |
| スリーエフ | 希望退職者募集 | １８０ | １７３ |
| 田中精密工業グループ | 希望退職者募集 | １５０ | １６３ |
| サンケン電気 | 特別早期退職プログラム | １２０ | １３１ |
| ウシオ電機 | 早期退職優遇制度 | １００ | １０９ |
リストラといえば、経営体力のない中小企業で行われると思われていることがあります。
しかし実際には、大企業でもリストラされるケースは多いのです。
たとえば、過去にはニコンやスリーエフ、ウシオ電機などの企業でもリストラが行われていますし、ＮＥＣや富士ゼロックス、みずほ銀行など、誰もが知っている大企業でもリストラ予定が発表されています。
（１）中高年を中心としたリストラが多い
リストラの対象になるのは、多くのケースで中高年の従業員です。
中高年の従業員は給料が高額になっていてコストがかさむため、リストラによって効率的に企業のスリム化を図ることができるからです。
しかし、中高年の従業員には家族がいることも多いので、リストラすると家族への影響も大きく深刻です。
（２）なかなか転職先が見つからないケースも
中高年の従業員がリストラされると、若い人とは異なり、なかなか次の就職先を見つけにくいものです。
家族を抱えた人がリストラされて、就職できずに途方に暮れるケースも多々あります。
２、リストラは解雇だけでない－４つの方法とは
リストラというと一般的には整理解雇を言いますが、解雇以外の方法によって行われるリストラもあります。
以下では、代表的なリストラを４種類ご紹介します。
（１）退職勧奨・早期退職の募集
リストラ対象の従業員に、自主的な退職を促すことです。
退職金を増額するので早期退職するように要求するケースもあります。
また、自主的に早期退職を希望する従業員を募集することも多いでしょう。
（２）配置転換
別の部署に異動させることですが、キャリアアップ目的ではありません。
部署も、必要に迫られたもののみにスリム化を会社を辞めさせるための不合理な配置転換が行われることもあるようです。
（３）降格
降格もリストラの手法として利用されます。
降格されると従業員が落ち込んで、仕事を続ける気持ちがなくなり自主退職につながることもあるでしょう。
（４）転籍
今の会社から関連会社や子会社などに籍を移すことです。
３、懲戒解雇・普通解雇との違い
リストラの代表的な方法は「整理解雇」ですが、解雇には他にもいくつかの種類があります。
以下では、懲戒解雇、普通解雇についてご説明します。
（１）懲戒解雇
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。 引用元：労働契約法
懲戒解雇は、問題行動を起こした従業員を、懲罰として解雇することです。
懲戒解雇が認められるには、従業員による行為が懲戒に値する程度に重大であり、会社が懲戒権の濫用とならないように適式な方法で懲戒権を行使していることが必要です。
従業員が起こした問題行動に対して解雇という処分が重すぎるなら、その懲戒解雇は違法です。
（２）普通解雇
普通解雇とは、整理解雇でも懲戒解雇でもない、通常の解雇です。
普通解雇が認められるには、解雇に客観的合理な理由と社会的な相当性があることが必要です。
これらの要件は非常に厳しく判断されるので、普通解雇が行われたときに不当解雇となる事例も多々あります。
不当解雇についてはこちらの記事をご覧ください。
４、リストラ（整理解雇）４つの要件｜違法性の有無を確認するには
リストラ（整理解雇）が適法か違法かについては、どのように判断すればよいのでしょうか？
整理解雇をするには以下の４つの要件が必要とされているので、みてみましょう。
（１）人員削減の必要性
まずは、企業側において、人員削減を必要とする状況が存在することです。
企業が今後存続するためには、どうしてもこれまで通りの雇用を維持できず、一定程度の労働者を解雇しないと会社が倒産の危機に瀕するようなケースです。
他の方法でも経営を継続できるなら、整理解雇は認められません。
（２）解雇回避努力
会社ができるだけ解雇を回避するための努力をすることも必要です。
たとえば次のようなものがあります。
- 不採算部門を切り離す
- 対象従業員を他部門へ配置転換させる
- 対象従業員を関連会社へ出向させる
- 新規採用を打ち止めにする
- 希望退職者を募集する
解雇はあくまで最終手段です。
（３）整理解雇と人選の合理性
解雇対象となる人員選定が合理的であることも必要です。
合理的で明確、公平な基準によって解雇手続きを進める必要がありますし、その基準の運用方法が合理的であることも必要です。
従業員間で差別的な取扱いを行うことも認められません。
（４）労働者との協議
企業側が整理解雇を進める過程において、労働組合や労働者の代表者に対し、解雇の必要性や方法、規模や基準などについて説明を尽くし、理解を得られるよう誠実な対応をとることが大切です。
もしも上記の４つの要件を満たさないリストラ（整理解雇）が行われたときには、解雇が無効になる可能性があるので、弁護士に相談してみてください。
５、リストラの具体的な事例
過去に行われた、大規模な整理解雇を伴うリストラの事例を１つ、ご紹介します。
大型バイクの市場で８割程度のシェアを誇っていた外資系企業の事例です。
同社はライバル社の算入によって経営状態が悪化し、再建を目指すためにリストラを行いました。
この事案では、経営再建計画当初の段階で、大規模な人員削減や賃金カットなど、徹底的な人件費の削減が行われました。
整理解雇以外には、マーケティングやファンの獲得、製造手法の改善、工夫などによって売上げを伸ばし、最終的には復活を果たしました。
まとめ
今回は、リストラとその適法性判断基準について解説しました。
違法な整理解雇や降格などの処分を受けて納得できないならば、一度労働問題に強い弁護士に相談してみて下さい。
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