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不当解雇は違法!不当解雇と闘う方法を弁護士が徹底解説

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不当解雇とは、法律上必要とされる要件を満たさない解雇をいいます。

不当解雇は違法です。もし解雇されて納得できない場合は、会社と徹底的に争うことを検討しましょう。

とはいえ、会社側も不当解雇が問題化することを知っていることがほとんどです。そのため、実際は従業員の方から辞めざるを得ないように仕向けられることもあります。
自主退職の形に促す退職勧奨や、人員整理等の会社の都合で退職を求めたり、成績不良など労働者側の事情で退職を迫られることもあるでしょう。

会社は様々な口実で正当な解雇や退職といった形を作ろうとしますが、実は不当解雇に該当するケースが多々あります。

そこで今回は、

  • 不当解雇にあたるケースとは
  • 不当解雇されたときに会社に請求できることとは
  • 不当解雇と闘う方法とは

といった問題を中心に、不当解雇と闘う方法を弁護士が徹底解説します。

会社から一方的に退職させられて納得がいかない方のご参考になれば幸いです。

なお、本記事では主に正社員が不当解雇された場合を想定して解説します。アルバイトや契約社員、派遣社員の方は、以下の記事をご参照ください。

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1、解雇されたら不当解雇を疑う

解雇されたら不当解雇を疑う

解雇に納得がいかないのであれば、まずは不当解雇を疑ってみましょう。

解雇がたやすく認められてしまうと、労働者への経済的打撃が大きいため、会社側からの解雇については、日本では大きな制限があります。

(解雇)

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元:労働契約法

このように、会社側に事情がある場合でも労働者側に問題がある場合でも、解雇をするためには、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が求められています。

そのため、解雇に納得がいかない場合は、まずは不当解雇ではないかということを疑うべきです。

なお、上記の解雇制限は、会社の規模や雇用形態などにかかわらず適用されます。雇用契約が結ばれていれば個人事業主とその労働者も対象となるので、例えば落語の師弟や個人経営のカフェなどでも不当解雇はあり得ます。

2、明らかに不当解雇であるケース

明らかに不当解雇であるケース

では、どのような場合が不当解雇に該当するのでしょうか。

まずは、明らかに不当解雇といえるケースをみていきましょう。

法律上、明文で解雇を禁止している規定が数多くあります。主なケースは、以下のとおりです。

  • 国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)
  • 性別を理由とする解雇(男女雇用機会均等法第6条4号)
  • 障害者であることを理由とする解雇(障害者雇用促進法第35条)
  • 女性労働者の結婚・妊娠・出産・産前産後休業を理由とする解雇(男女雇用機会均等法第9条2項、同3項)
  • 育児休業・介護休業の取得や申し出をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業法第10条、第16条)
  • 労働者が監督官庁等に労働関係法規違反を申告したり、公益通報をしたことを理由とする解雇(労働基準法第104条第2項,公益通報者保護法第3条)

3、不当解雇の可能性がある場合

不当解雇の可能性がある場合

次に、正当な解雇事由があっても場合によって不当解雇となる可能性があるケースをご紹介します。

ただし、具体的な事案で実際に不当解雇に該当するかどうかは、弁護士にご相談の上で判断されることが大切です。

(1)懲戒解雇、諭旨解雇の場合

懲戒解雇とは、会社の秩序を著しく乱したような場合に、労働者に対して制裁として行われる解雇のことです。

論旨解雇とは、懲戒解雇に相当するような行為があった場合に解雇の趣旨を諭し、自主退職を促すことをいいます。

これらの処分を行うためには、就業規則で対象事由が明記されている必要があり、また、原則として事前に対象者に弁解の機会を与えるなどの適正な手続きを踏む必要もあります。

そのため、就業規則に明記されていない事由で懲戒解雇や論旨解雇を受けたり、弁解の機会が与えられなかったような場合は不当解雇の可能性があります。

これらの点をクリアしたとしても、懲戒解雇や諭旨解雇をすべきほどの重大な非行や違法行為等があったといえるのか(客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性があるのか)も問題となります(労働契約法第15条)。

(懲戒)

第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において,当該懲戒が,当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして,客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は,無効とする。

引用元:労働契約法

(2)整理解雇の場合

整理解雇とは、会社が経営上の必要性から人員を削減するために行う解雇のことをいいます。いわゆる「リストラ」のことです。

このように会社の都合で行う解雇が適法なものと認められるためには、厳しい条件をクリアする必要があります。

裁判例では、次の4つの条件をすべて満たさなければ整理解雇は適法とはいえないとされています。

  • 人員削減の必要性があること
  • 解雇を回避するための努力を尽くしたこと
  • 人選が合理的であること
  • 手続が妥当であること

たとえ会社に人員削減の必要性があり、人選が合理的であり,手続きが妥当であったとしても、残業の削減,希望退職者の募集,役員報酬の削減など解雇以外の方法で経費削減が可能なのにこれが検討されていない場合は不当解雇となる可能性が高いといえます。

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(3)普通解雇の場合

上記以外の解雇のことを総称して「普通解雇」と呼びます。

様々な事情で解雇されるケースがありますが、具体的な事情によって有効な解雇となる場合もあれば、不当解雇に該当する場合もあります。

問題となりやすいのは、以下のようなケースです。

①能力不足を理由とする解雇

単に標準的な社員より能力が劣るというだけで解雇することはできません。

また、職責を果たせないほどの重大な能力不足が本当にあったとしても、会社側からの指導・教育を徹底しても改善が見込めないような場合でなければ、適法な解雇とは認められません。

したがって、十分な指導や教育もなしに能力不足を理由として解雇された場合は、不当解雇に該当する可能性が高いです。

②遅刻・欠勤を理由とする解雇

数回程度の遅刻・欠勤があったからといって直ちに解雇は有効とはなりません。

しかし、短期間に多数回の遅刻や欠勤を繰り返し、上司による再三の注意や警告にもかかわらず改善の態度が示されないなどの場合には、解雇が有効とされる可能性があります。

③罪を犯したことを理由とする解雇

金品の着服や横領などの場合、企業秩序を大きく損なうものであり、解雇が有効とされる場合が多いといえるでしょう。

ただし、犯罪には様々な種類があり、罪や刑罰の軽重もケース・バイ・ケースです。軽微な犯罪で解雇を言い渡された場合は、不当解雇に該当することもあります。

④傷病により労働ができなくなったことを理由とする解雇

怪我や病気のために相当期間仕事につけなくなったことを理由とする解雇については、業務への影響や回復可能性などを考慮した上で、休職をさせたり、業務を軽易なものにするなどの解雇回避措置が取られていないようであれば、不当解雇に該当する可能性があります。

しかし、業務上生じた病気や怪我の場合は、療養のための休業期間とその後30日間は、解雇することはできません(労働基準法第19条第1項)。詳しくは、以下の記事をご参照ください。

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なお、妊娠や出産を理由に解雇することは、男女雇用機会均等法第9条で明確に禁止されています。

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⑤試用期間中の解雇

試用期間中の解雇は、通常の解雇よりも広く解雇の自由が認められるとされています。これは、そもそも試用期間が本採用前に実際に業務に就かせてみて業務適格性等を判断するために設けられるものだからです。

例えば,試用期間中に能力不足と判断されたとしても、今後の指導・教育によって改善が見込まれるような場合には不当解雇に該当する可能性もあります。

詳細は、以下の記事をご参照ください。

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(4)退職勧奨の場合

退職勧奨とは、会社側から労働者に退職を促し、合意の上で労働者に自主退職をしてもらうように勧めることをいいます。

退職勧奨そのものは合法ですが、労働者が自由意思で退職を決意することが適法性の条件となります。

会社側から威圧的に退職を迫ったり、労働者が拒んでいるのに執拗に退職を勧めるなどして労働者の自由意思を制圧して自主退職させたような場合は、不当解雇に該当する可能性があります。

4、解雇が正当と認められた裁判例

解雇が正当と認められた裁判例

不当解雇が行われているケースも多い一方で、解雇が正当と認められるケースもあります。

ここでは、解雇が正当と認められた裁判例を3つご紹介します。

(1)病気を理由とする解雇が認められた事例

病気で体調がすぐれず、入退院を繰り返してほとんど出勤できない状態が続いた嘱託社員を会社が解雇したことが正当と認められた裁判例があります。(東京電力事件 東京地裁平成10年9月22日判決)

この事例では、労働者が慢性腎不全で生体腎移植手術を受け、身体障害等級一級に認定されていました。

この労働者が体調不良を理由にほとんど出勤できない状態となった後も会社はしばらくは出勤扱いとし、賃金を支払っていました。

しかし、出勤できない状態が長期間継続したためやがて欠勤扱いとし、さらに一定期間経過後に解雇予告をしました。

裁判所は、当該労働者は会社の就業規則取扱規程に定められた「心身虚弱により業務に耐えられない場合」に該当すると認め、相当な解雇理由があり、かつ解雇手続きも不相当なものではないため、解雇権の濫用には当たらないと判断しました。

業務とは関係のない病気を理由に解雇された事例ですが、病状や解雇に至るまでの経緯、解雇手続きがきちんと行われていることなどからして、解雇はやむを得ないとされたのでしょう。

(2)能力不足・勤務態度不良を理由とする解雇が認められた事例

外資系企業に英語やパソコンのスキル、物流業務の経験を買われて中途採用された者について、業務上の能力不足や勤務態度不良を理由として解雇したことが正当と認められた裁判例があります(日本ストレージ・テクノロジー事件 東京地裁平成18年3月14日判決)。

この事例では、物流専門職として採用された労働者が業務上のミスを繰り返し、上司からの注意にも従わず、顧客や他部門からも会社に数多くの苦情が寄せられました。

会社はこの労働者を他部門に異動しましたが、その後もミスが多く、勤務態度も悪かったため、再び、指導・注意を繰り返し、改善を求めたものの、当該労働者は,指導に従わず、勤務態度等の改善はされませんでした。

そのため、会社は就業規則に定める「業務遂行に必要な能力を著しく欠く」等の解雇事由に該当するとして、この労働者を解雇しました。

裁判所は、以上経緯からみて、当該労働者は、上司からの再三の指導・注意にもかかわらず、自己の勤務態度を反省して、改善することがなかったと判断せざるを得ないとして、当該解雇には客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると判断し、解雇を有効と認めました。

判決を見る限り、この事例の労働者の能力不足や勤務態度不良の程度は著しく、苦情が相次ぐなど会社に実害も生じているため、解雇はやむを得ないと考えられたのでしょう。

(3)整理解雇が正当と認められた事例

大手航空会社が、会社更生手続き中に客室乗務員複数名を整理解雇した事例で、解雇が正当と認められた裁判例があります(日本航空事件 大阪高裁平成28年3月24日判決)。

この事例では、第一審では整理解雇は無効と判断されたものの、第二審の高裁判決では整理解雇が有効と判断されました。

高裁判決では、前記「3」(2)でご紹介した整理解雇の4つの条件を満たしているかを詳細に審理しました。
その結果,上記航空会社が行った整理解雇は、解雇時点において人員削減を行う必要性があったことが認められ、解雇回避措置の相当性、人選の合理性(人選基準の合理性)及び解雇手続の相当性がいずれも認められるから、就業規則に定められた「企業整備等のため、やむを得ず人員を整理するとき」に該当し、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められると判断され、整理解雇は有効であるとされました。

5、不当解雇への対処法

不当解雇への対処法

会社側から解雇の通知や打診を受けたとき、「納得がいかない」「辞めたくない」という気持ちがあるのであれば、解雇の撤回(労働者の地位にあることの確認)を求めて争うことが考えられます。その場合には、以下のように対応していきましょう。

(1)解雇通知書を請求する

解雇をされてまず第一にすべきことは、解雇理由証明書の交付を会社に請求することです。

労働基準法上、労働者が解雇理由証明書を請求すれば使用者は解雇理由証明書を交付しなければならないこととされています(労働基準法第22条)。

したがって、会社側が、労働者の求めに応じて解雇理由証明書を交付しないことは、労働基準法に違反する行為です。

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(2)解雇理由が合理的かを判断する

解雇理由証明書を受け取ったら、そこに記載されている解雇理由を確認します。

解雇理由に納得できなければ次の「(3)」に進みますが、解雇理由が正当なものかどうか迷う場合は、弁護士に相談して判断することをおすすめします。

(3)解雇理由が不当と判断した場合は内容証明郵便を送付する

解雇理由が不当と判断した場合は、その不当性を会社に対して訴えていくことになります。

具体的には、解雇が無効であることの確認と、解雇後の未払い賃金、不当に解雇されたことによって受けた精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを請求することが考えられます。

実際の請求方法としては、具体的な請求内容を記載した書面を作成し、内容証明郵便で会社宛に送付するとよいでしょう。

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(4)会社と交渉する

内容証明郵便に対して会社が回答してきたら、話し合いによる交渉を行います。

1人で会社と交渉するのが難しい場合は、弁護士への依頼を検討するのが得策です。
特に、会社側が顧問弁護士を立ててきた場合には個人で対等に交渉するのは困難なので、このような場合には弁護士に依頼した方がよいでしょう。

(5)労働審判を申し立てる

会社との交渉がまとまらない場合や、会社が話し合いに応じない場合は、裁判上の手続きに移行するかどうか検討します。

裁判上の手続きには通常の訴訟だけでなく、迅速かつ柔軟な解決を図ることが可能な「労働審判」という手続きもあります。特に、弁護士に依頼せずご自身で解決したい場合は、労働審判を申し立ててみるのがおすすめです。

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(6)訴訟を提起する

労働審判では裁判所を介した双方の話し合いによる柔軟な解決が図られる事が少なくないため、労働者側の主張が全面的に認められるとは限りません。

そのため、全面的な勝訴を得たい場合は訴訟を提起する必要があります。

また、労働審判で裁判所から審判がされた場合も、当事者のどちらかが適法に異議を申し立てると手続きは自動的に訴訟に移行します。

訴訟では各争点についての主張をした上で、主張する事実を裏づける証拠を提出する必要があります。

これらの手続きには専門的な知識やノウハウが必要となりますので、弁護士に依頼して十分な準備をした上で臨むことをおすすめします。

6、不当解雇されたときは弁護士へ相談を

不当解雇されたときは弁護士へ相談を

不当解雇をされたときは、1人で会社と争うよりも、専門家や専門的な機関に相談するのが得策です。

相談先としては労働基準監督署や労働局、労働組合などもありますが、これらの機関は労働者の代理人となって直接会社に請求をしてくれるわけではありません。

一方、弁護士はあなたの代理人として会社に対し直接請求をし、解決に向かって一緒に闘っていきます。不当解雇で会社と闘うためには、最初から弁護士へ相談するのがやはりベストでしょう。

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まとめ

会社から解雇を言い渡されてしまうと、どうしようもないのではないかと考えてしまい、泣き寝入りしてしまっている方も少なくないでしょう。

しかし、この記事でご説明してきたように、解雇に対しては争う余地が十分あります。

解雇されてしまったかも解雇されそうな方も、1人で悩まず弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。

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