３６協定とは、いったい何でしょうか。
「３６協定」の読み方は「さぶろくきょうてい」です。
これは、労働者と使用者の間で締結する必要がある一定の書面による協定のことを指しますが、労働基準法「３６条」に規定されていることから「３６協定」と呼ばれているのです。
この３６協定がない場合には使用者は労働者に残業を命じたり、休日出勤を命じたりすることができなくなる重要な協定ですので、今回はこの３６協定について詳しく解説していきます。
この記事で、３６協定の概要はもちろん、知っていたら鼻高な知識まで修得していきましょう！
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目次
１、３６協定とは
（１）３６協定について
３６協定とは、労働基準法３６条に基づく時間外労働・休日労働に関する協定のことをいいます。
労働基準法は所定の労働時間を超えて、または休日に労働者に労働させることを原則的に禁止しています。
しかし、労働基準法３f６条には、労使協定があり、これを行政官庁に届け出た場合は、例外的に労働時間を延長し、または休日に労働させることができるようになることが規定されています。
届出は所轄労働基準監督署長へ行います。届出書の正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。
もしあなたが会社から時間外労働や休日出勤を命じられている場合にはこの３６協定が存在し、労働基準監督署へ届出がされていることが法律上の根拠となっています。
実際の協定届はこのような様式になっています。
それでは、３６協定と労働時間のルールについて詳しく説明していきましょう。
（２）３６協定とは残業・休日労働に関する労使間協定
上で説明したように、使用者が労働者に時間外労働や休日労働を例外的に命じることができるようになるためには、まず、労働者と使用者の間で３６協定を締結し、届出がされていなければなりません。
さらに、近年の労働基準法の改正によって時間外労働の上限規制もルール化されることになりました。
これまでは３６協定で定める時間外労働については厚生労働大臣の限度基準告示（労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準）によって事実上制限されていただけでした。
改正前までは臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には特別条項付の３６協定を締結すれば限度時間を超える時間まで時間外労働を行わせることが可能でした。
しかし、これまでの限度基準告示による上限には罰則による強制力がなく、また特別条項を設けることで無限に時間外労働を行わせることが可能だったのです。
このような問題点から法律改正によって罰則付きの上限規制が法律に規定されました。さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることができない上限が設けられています。
（３）会社は３６協定を労働者に周知しなければならない
３６協定は届出のほか、労働者に対して「周知」しなければなりません。
周知の方法としては、以下のような方法をとる必要があります。
- 常時各作業場の見やすい場所へ掲示したり備え付けたりする
- 書面で労働者に交付する
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する
周知に関して「作業場」とは、事業場内において密接な関連のもとに作業の行われている個々の現場をいいます。主に建物別等によって判定すべきものとされています。
（４）会社は就業規則等に時間外労働の規定を置かなければならない
上記のように３６協定を届け出て周知したのみでは、労働者に時間外、休日労働の義務は発生しません。
会社が労働者に時間外、休日労働を実際に命ずるためには、就業規則等に、３６協定の範囲内で時間外、休日労働を命ずる旨の規定を置かなければなりません。
２、３６協定締結で、どれくらいの残業が可能になるのか
（１）法定労働時間
① １日８時間が上限
労働基準法３２条２項は、「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。」と規定しています。
② １週４０時間が上限
さらに同条１項には「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。」と規定されています。
以上より、労働基準法上、労働時間は原則として、１日８時間・１週間４０時間以内でなければならないとされています。このように定められている時間を「法定労働時間」といいます。
③ 毎週少なくとも１回の休日
労働基準法３５条１項は「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。」と規定しています。
労働者は、原則として休日を少なくとも毎週１回はとることができるということです。これを法定休日といいます。
そして、この「法定労働時間」を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や「法定休日」に労働させる場合には、
- ３６協定を締結して
- 所定労働基準監督署長へ届け出る
- 就業規則等に、３６協定の範囲内で時間外、休日労働を命ずる旨の規定を置く
ことが必要となるという制度になっています。
（２）残業の上限（一般条項）～月４５時間・年３６０時間
労働基準法の改正により、時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されることになりました。さらに臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることができない上限についても新設されました。
労働基準法３６条４項は、３項に定められている使用者が労働者に労働時間を延長して労働させることができる時間の上限である限度時間については「１か月について４５時間」、「１年について３６０時間」と規定しています。
（３）残業の上限（特別条項）
さらに、特別条項付き３６協定であっても時間外労働の上限規制が規定されています。
特別条項とは、当該事業場における通常予見することができない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合に定めることのできる条項です（労働基準法３６条５項）。
そのような特別条項がある場合であっても以下を守らなければなりません。
- 時間外労働は年７２０時間以内
- 時間外労働と休日労働を合わせて月１００時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、２ヶ月平均〜６ヶ月平均がすべて１月当たり８０時間以内
- 時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月が上限
３、３６協定は労働者と当事者の「労使間」協定
（１）３６協定の締結当事者は誰？
それでは、３６協定自体について説明していきます。
まず、３６協定を締結する当事者は誰なのでしょうか。
当然の結論から言うと締結の当事者は「労働者と使用者」です。
ここで「労働者」の範囲が問題となります。
（２）３６協定締結当事者の「労働者」とは？
「労働者」といっても会社にはたくさんの従業員が働いています。
３６協定を締結する当事者に、労働者一人一人がなるものではありません。他方で、使用者がお気に入りの一人の労働者と協定を結べばよいというのでは多数の労働者の権利が害される結果になるでしょう。
協定締結の当事者として一義的な当事者として定められているのは「労働組合」です。
法律には３６協定の当事者は「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合」と規定されています。
そして、そのような労働組合がない場合には１人の労働者との間で使用者は３６協定を結ぶことができます。
ただし、この労働者も、「過半数の労働者を代表する者」である必要があります。
つまり、労働者の過半数によって選任された「代表」としての労働者である必要があるということです。
（３）３６協定の効力が労働者全体に及ぶメカニズム
上記の過半数代表には現行法上、重要な権限が与えられています。就業規則の作成・変更に際して意見聴取を受ける権限や様々な労使協定の締結権限が与えられています。
過半数代表者となれるものは、管理監督者の地位にないものでなければなりません。
管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人をいいます。
そして、この過半数代表者を選出するためには、労使協定の締結等をする者としての過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで投票や挙手などにより選出することが必要とされています。
選挙手続は、投票や挙手以外にも労働者の話し合いや持ち回り決議でも可能です。
さらに、選出にあたってはパートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続に参加できるようにしておく必要があります。
このような手続によって過半数代表を選出することで、個々の労働者はその代表者について適否を判断する機会があたえられているのです。
そうして、このような民主的な手続きによって選出された過半数代表者は当該事業場の過半数の労働者がその候補者を支持していると認められるため、労働者全体に３６協定の効力を及ぼしてよいと考えられています。
４、３６協定は労働基準監督署長に届け出る
（１）３６協定の届出時期
３６協定の届出時期はいつでしょうか。
後述のように３６協定は有効期限を定めるようになっており、期間としては１年間とするのが通常多いようです。
有効期間を１年と定めた場合には少なくとも年に１回の更新（締結・届出）が必要となります。
「一度３６協定を届け出ているため、大丈夫だ」と考えている事業主が多いかもしれませんが、有効期間が過ぎている場合には３６協定は無効となります。
また、３６協定の更新を届け出ていない場合には従業員に対して法定労働時間を超えて労働をさせたり、休日に労働させたりしてしまうと労働基準法違反となってしまいますので、有効期間が徒過しないうちに届出しておく必要があります。
（２）３６協定の届出は一度きり？
３６協定は、所定の様式により所轄労働基準監督署長に届出る必要があります（労働基準法施行規則１６条１項、様式第９号）。
この様式には協定の有効期限を記載する必要があります。
有効期限の長さについては特に制限はありませんが、労働時間の延長を定める場合には「１年間について労働させる時間」を定めなければならないため有効期間を１年で規定するケースが通常です。
５、３６協定を届出してないのに残業や休日出勤がある場合
これらに違反した場合には罰則が科される可能性があります。具体的には６カ月以下の懲役または３０万円以下の罰金の対象となっています。
（１）労働基準監督署に相談
３６協定を届け出ずに時間外労働や休日労働をさせている場合は労働基準法違反ですので所轄の労働基準監督署に相談することができます。
３６協定の届出の有無については所轄の労働基準監督署が把握していますので、届出もなく残業や休日労働をさせている場合には労基署からの指導がすぐに入るでしょう。
また、労働基準監督署には「総合労働相談コーナー」が設置されています。いきなり労働基準監督署へ告発するのはハードルが高いと思われている方は、こちらを利用してみてもいいかもしれません。予約不要で無料相談をすることも可能です。電話での相談も対応しているためまずは相談してみることをおすすめします。
（２）残業代が未払いなら請求を
会社が残業代を未払いの場合には弁護士に相談しましょう。
弁護士に依頼した場合には、依頼者を代理して弁護士があなたの会社と交渉していくことになります。
弁護士は会社の人間関係とは独立した第三者であるのと同時に法律の専門家でもあるので使用者側も残業代の支払いに素直に応じてくれる場合があります。
仮に会社が未払残業代の支払いを拒否して示談交渉が決裂した場合には労働審判や通常訴訟を提起していきます。
裁判手続に移行した場合でも、当初から弁護士が代理人として介入していた場合には適切な証拠の提出や依頼者に有利な主張を過不足なく行ってくれます。
労働審判は原則として３回という比較的短い期間で労働者側と使用者側の話し合いでの解決を目指すのに対して、訴訟になった場合には半年から１年以上かかる場合があります。訴訟の場合でも、書面の提出や裁判所への出廷は基本的には弁護士が依頼者の代理人として行ってくれますので手続的な負担はかなり軽減されるでしょう。
６、３６協定の上限時間を超過して残業や休日出勤がある場合
（１）労働基準監督署に相談
会社が上限規制を超過して時間外労働や休日労働を命じる場合も労働基準法違反ですので労働基準監督署に相談することができます。
労働基準監督署は労働基準法違反事案について、是正・勧告の措置を行い、捜査権も有しています。
また、労働基準監督署には「総合労働相談コーナー」が設置されています。予約不要で無料相談をすることも可能です。電話での相談も対応しているためまずは相談してみることをおすすめします。
（２）労働条件相談ほっとライン
厚生労働省委託事業である「労働条件相談ほっとライン」は違法な時間外労働や過重労働など労働基準関係法令に関する問題について専門的な知識を持つ相談員が、法令や裁判例を踏まえて相談に対応してくれたり各関係機関を紹介してくれたりします。
基本的には無料で利用できる電話相談窓口ですので事業場に対する直接的な指導等には対応していません。
（３）なんでも労働相談ダイヤル
これは日本労働組合総連合会（通称、「全労連」と呼ばれています。）が開設している労働相談窓口です。こちらも上記同様に長時間労働に関する相談窓口として電話でアドバイスを受けることができます。
まとめ
以上、今回は３６協定のルールについて、改正内容にもふれつつ解説してきました。
ここまでを読んでご自身の会社の時間外労働や休日労働について法律に違反しているのではないかと悩まれている方は是非弁護士に相談してみてください。
ご自身のケースが法律違反にあたるのかどうか個人で判断するのは難しい場合もあると思います。労働問題の経験豊富な弁護士であれば適切なアドバイスをしてくれることでしょう。
選