嘱託社員とは？給与や待遇・契約更新時の注意点を解説

嘱託社員と契約社員との違いはどういったところにあるのでしょうか？
また、嘱託社員は、労働者にとって、または使用者にとってどのようなメリットがあるのでしょう？

今回は、

• 嘱託社員の働き方
• 嘱託社員と契約社員の労働時間や仕事内容の違い

について詳しく解説していきます。

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 2022/01/06

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１、嘱託社員とは？

嘱託社員とは、一般的には、一定の期限を定めて雇用される非正規雇用の一つとされています。
つまり、契約形態は有期雇用契約の一つとなります。
ただし、嘱託社員は、法律による明確な定義がある言葉ではありません。そのため、いろいろなケースが考えられます。

「嘱託」とは、「頼んで任せる」という意味です。契約としては、雇用契約以外の委任、請負、業務委託などでも良いわけです。医師などの専門職においても、嘱託契約とされることがあります。
実質的に雇用契約であれば、労働者の保護を目的とした労働基準法の適用がなされますが、それ以外であれば「労働者」とならず、それぞれの民法の定めや契約の内容によってその関係性が決まってきます。

とはいえ、「嘱託」と言われる場合の多くは、高齢者雇用安定法に基づく継続雇用制度を導入している企業において『定年退職をした後に引き続き雇用契約を結ぶ場合』です。
定年によって退職はしたけれど、その人の力で今後も会社のために貢献してもらいたい場合などに、嘱託社員として再雇用をして有期で勤務を続けてもらう、というケースです。

そのため、今回は、定年退職後の再雇用契約（民法及び労働基準法上の有期労働（雇用）契約）を前提とした嘱託社員について解説していきます。

２、嘱託社員と契約社員の労働時間の違い

有期の雇用契約といえば、契約社員も同じです。
違いはなんでしょうか？
やはりこれについても、法律上特に規定があるものではありません。そのため、事実上そのようなケースが多い、という説明になりますが、実体として以下のように整理されていると考えられます。

• 契約社員
  →　フルタイム勤務の契約であるケースが多い

• 嘱託社員
  →　短時間勤務や非常勤勤務（週の出勤日が５日未満）であるケースもよくある

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３、嘱託社員のメリット

ここでは、嘱託社員のメリットについて、労働者と使用者それぞれの側面から見ていきましょう。

（１）労働者側のメリット

まずは、労働者側のメリットです。

• 定年退職後も同じ会社で勤務することができる
• 今までの実力や経験をそのまま活かすことができる

（２）使用者側のメリット

次に、使用者側のメリットです。

• 長年積み上げた実力をそのまま活用することができる
• 即戦力になる

このように、労働者にとっても使用者にとっても相互にメリットがあるため、嘱託社員を採用している会社は、中小企業や大企業など多岐に渡ります。

４、嘱託勤務での給与体系や待遇内容は？

（１）給与

このように、労働者・使用者相互にメリットがある嘱託勤務ですが、その給与体系や待遇はどのようになっているのでしょうか？

これに関しては、先ほども記載したように、嘱託社員には法律による明確な定義がないため、統一されたものはありません。
会社との有期雇用契約の内容に従うことになります。

一般的に嘱託社員は正社員に比べ給与が低いイメージがあるのではないでしょうか。
これは、勤務日数が少ないことや、職務内容が限定的であること、ライン上の役職の責任が加わらないことなどの理由からでしょう。

ただし、特別な能力を買われての雇用などの場合であれば、この限りではありません。給与体系については、時給制なのか月給制なのか、その額、ボーナスは貰えるのかなど、雇用契約を結ぶ際にしっかりと確認するようにしましょう。

（２）社会保険

社会保険は、加入条件（勤務日数など）を満たしていれば、嘱託社員であっても必ず加入する必要があります。

（３）有給休暇

また、有給休暇に関しても、嘱託であることで違いが出るのは勤務日数によってのみです。

労働基準法では有給休暇は入社６ヶ月で発生するとされています。
継続雇用での嘱託社員である場合は、定年前の勤務期間も含めるとされているので（昭和６３年３月１４日基発１５０号）有給休暇の発生条件は問題ないでしょう。

有給休暇の日数については、

• 週の所定労働日数が４日以上
• 週の所定労働時間が３０時間以上

どちらかを満たせば正社員と同日数の有給休暇が与えられます。

• 週の所定労働日数が４日以下
• 週の所定労働時間が３０時間未満

これら２つともに該当する場合、正社員よりも少ない日数の有給休暇となります。

日数は以下の表のとおりです。

５、嘱託社員は解雇されやすいのか

（１）解雇

嘱託社員の場合は有期雇用であるため、「解雇」とは、契約途中で退職させられることを指します。
契約期間中の解雇は、やむを得ない事由がある場合でなければ許されません。

（２）期間満了

嘱託社員の場合は有期雇用であるため、当該期間（通常は１年）が満了するごとにその契約は終了し、雇用関係も終了します。

しかし、再雇用の嘱託の場合、高齢者雇用安定法の趣旨から、６５歳までは雇用の継続がなされることが前提とされることが一般的でしょう。

もし嘱託の契約時点で、６５歳までの雇用を安定的に予定することができない事情が使用者側にあれば、契約内容に更新についての注意事項があるべきです。
このように、更新についての注意事項もなく正社員同様の職務である、などというケースにおいて６５歳未満で契約の更新拒絶があった場合は、ぜひ弁護士にご相談ください。

また、６５歳以降の契約の更新拒絶についても、納得がいかない場合は泣き寝入りすべきではありません。このようなケースにおいてもぜひ弁護士にご相談ください。

契約期間についての使用者との意識のすり合わせは非常に重要です。
契約の終了について意識がずれている場合は、トラブルの原因となりますので注意しましょう。

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６、嘱託勤務をする際の注意点

嘱託勤務をする際の最大の注意点は、やはり「契約の更新」についてといえるでしょう。
有期雇用契約であるため、自分がずっと働きたいと思っても、会社から契約更新を拒否されるということもあり得ます。

６５歳までは法律上雇用継続が期待されるものの、企業ごとの私的自治が原則です。
企業側における更新拒絶の可能性、また、６５歳以降の仕事をどうしたいのか、自らの人生設計をもって契約に臨むべきです。
もしあなたが今６０代前半なのであれば、今までの会社の再雇用による嘱託ではなく、あなたのそのスキルをもって別の会社で働く手もあります。

人生１００年時代。６５歳以上まで雇用保障を謳う企業もきっとあるはずです。

何度も記載していますが、嘱託勤務には明確な法律の定めがないため、契約前に労働者・使用者双方がしっかりとその内容を確認することが大切です。

まとめ 

今回は、嘱託社員について解説してきました。

嘱託勤務は、労働者・使用者双方に様々なメリットのある、比較的取り入れやすい働き方だといえるでしょう。
しかし、そこには法律による明確な定義がないため、契約前にその内容についてしっかりと確認をしなければ、後々トラブルになってしまうことも考えられます。

嘱託勤務をする際、事前にその働き方についてしっかりと理解をし、納得をした上で行っていくことをおすすめいたします。

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