契約社員が出産して育休を取得すると、解雇されたり、次の契約更新を拒否されるなどの「育休切り」に遭ってしまうことがあります。
しかし、契約社員も一定の条件を満たせば、育休を取得する権利があります。そして、育休を取得した労働者に対して会社が不利益な取り扱いを行うことは、育児介護休業法で禁止されています（同法第１０条）。
そのため、契約社員の育休切りは違法となります。違法な育休切りに遭った場合は、会社に対して正当な権利を主張すべきです。
そこで今回は、
- 契約社員の育休切りは違法である理由
- 契約社員の育休切りが認められる場合
- 契約社員が育休切りに遭ったときの対処法
について解説していきます。
会社から「育休をとるなら契約更新はしない」などと言われてお困りの方や、実際に育休切りに遭ってしまった契約社員の方のご参考になれば幸いです。
目次
１、契約社員の育休切りは違法じゃないの？
すでに述べたとおり、契約社員の育休切りは違法となります。
ただし、育休を取得するためには条件がありますし、後に述べるとおり、単純に違法・無効と考えてよいかどうかについて注意しなければならないケースもあります。
まずは、育休切りに関するルールについてみていきましょう。
（１）育休切りとは
育休切りとは、育児休業を取得した、あるいは取得を申請した従業員について、会社が解雇や雇止めをすることをいいます。（解雇と雇い止めの違いについては、こちらのリンクでご確認ください）
育児休業は、原則として１歳未満の子どもを育てる従業員が育児のために休業を取得できる制度です。会社は、従業員から申請があれば、条件を満たしている限り育休を与えなければなりません（育児介護休業法第６条第１項）。
それにもかかわらず、現実には「働けないのなら辞めてもらう」といってその従業員を解雇したり、次の契約更新に応じないといったケースがあります。これが、育休切りです。
契約社員の場合、会社に妊娠を報告するまでは契約を更新することを前提に業務スケジュールが組まれていたのに、妊娠を報告した途端、契約更新を拒否されることもあります。
産休は産前６週間と産後８週間のみですが、育休はその後、原則として子どもが１歳になるまで（育児介護休業法第５条第１項）、また、条件を満たせば２歳になるまで延長が可能となっています（育児介護休業法第５条第３項・第４項）。
そのため、産休の取得には応じても、長期間の育休の取得には応じない会社があり得るのです。
（２）契約社員が育休を取得できる条件
契約社員であっても、雇用期間の定めがない方については正社員と同様に育休を取得できます。
一方、雇用期間の定めがある契約社員が育休を取得するためには、次の２つの要件を満たすことが必要です（育児介護休業法第５条第１項ただし書）。
- 同一の事業主に１年以上引き続いて雇用されていること
- 子が１歳６か月に達する日までに労働契約が満了しないことが明らかでないこと
第五条 労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が一年以上である者
二 その養育する子が一歳六か月に達する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでない者
引用元：育児介護休業法
雇用期間の定めがあるかどうかを問わず、以下の場合には会社と労働者との「労使協定」によって、育休の対象外と定められている場合があるので、ご注意ください（育児介護休業法第６条第１項ただし書、同法施行規則第８条、平成２３年３月１８日厚生労働省告示第５８号）。
- 入社１年未満の方
- 休業申出から１年以内（１歳から１歳６か月までの育児休業をする場合には、６か月以内）に雇用関係が終了することが明らかな場合
- １週間の所定労働日数が２日以下の場合
第六条 事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
引用元：育児介護休業法
以上の各要件について詳しくは、以下の記事をご覧ください。
（３）解雇や雇止めが違法となる場合とは
育休切りの場合に限らず、解雇が有効となるのは、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるといえる場合のみです（労働契約法第１６条）。
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
引用元：労働契約法
これに対し、雇止めは、雇用期間が満了したことに基づき雇用契約を終了させる行為なので、直ちに、合理的理由等が要求されるわけではありません。
しかし、契約の更新が何度も行われてきたこと等により、社会通念上期間の定めのない雇用契約と同視できるような状況である場合や、従業員側が契約の更新がされると期待することに合理的な理由があるといえるような場合には、従業員側が遅滞なく契約の更新の申込みをすれば、契約期間が満了したからといって直ちに雇止めをすることはできず、解雇の場合のように、合理的な理由や社会通念上の相当性が必要となります（労働契約法第１９条）。
（有期労働契約の更新等）
第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
引用元：労働契約法
今回の記事では、雇止めについては、契約更新に対する合理的な期待等が認められ、雇止めにあたって合理的な理由や社会通念上の相当性が必要とされるケースであるという前提で解説を行います。
なお、雇止めが違法になる場合に関する一般的な知識については、以下の記事もご参照ください。
（４）育休の取得を理由とした解雇・雇止めは違法となる可能性がある
会社は、従業員が育休を取得したり、取得の申請をしたことを理由として不利益な取り扱いをすることはできません。
第十条 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
引用元：育児介護休業法
そして、厚生労働省の通達において、育児介護休業法第１０条に明示されている「解雇」以外の「不利益な取扱い」の例としては、たとえば、以下のものが挙げられています。
- 雇用期間の定めのある従業員について、契約の更新をしないこと（雇止め）
- あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている従業員について、その回数を引き下げること
など。
したがって、育休の取得を理由とした解雇・雇止めは違法となる可能性があります。
２、注意しなければならないケース
育休の取得を理由とする解雇等の不利益取り扱いは禁止されているものの、次のような場合には、育休切りとして違法・無効といえるかどうか注意が必要です。
（１）育休の取得条件を満たしていない場合
まず、育休の取得条件を満たしていないにもかかわらず休業した場合は、通常の欠勤となるため、解雇や雇止めの合理的な理由となることがあります。
ただし、ある程度の日数、会社を休んだからといって、直ちに解雇や雇止めが正当化されるとは限りません。解雇や雇止めという重大な処分を行うに足りるほどのものであるかどうかという点についての検討などはさらに必要となります。
なお、育休制度を利用できなくても、育児のため必要がある場合には、就業規則などを確認の上、会社側とも相談し、許容される範囲内で休暇を取得するのはかまわないでしょう。
（２）厚生労働省が認める例外に該当する場合
厚生労働省の通達によると、育休の取得または申請を理由とする不利益な取り扱いについて、次の２つに該当する場合には例外として違法ではないとされています。
①業務上の必要性がある場合
１つ目の例外は、以下のような場合です。
- 業務上の必要性のために不利益な取り扱いをせざるを得ない場合で、
- その業務上の必要性が、不利益取り扱いによって受ける影響よりも上回ると認められる特段の事情があるとき
例えば、会社の業績が悪化しており、育休を取得または申請した従業員をも含めて解雇・雇止めしなければ業務の運営に支障をきたす場合が考えられます。
この場合、人員削減が必要である状況で、解雇・雇止めを回避する合理的な努力が行われ、かつ、人員の選定や手続きが妥当であることなどの事情がある場合に限り、解雇や雇止めが認められる可能性があります。
もっとも、育休の取得・申請をしたことだけでは、人員の選定が妥当であることの理由とはなりません。
この要件を満たすのは、育休の取得・申請の他にも、その従業員の能力や勤務態度に問題があり、改善の機会を相当程度与えたにもかかわらず改善の見込みがないような場合が考えられます。
単に「会社の業績が悪化しているから」という理由で育休切りに遭った場合、この要件を満たしていない可能性があります。
②本人の同意がある場合
２つ目の例外は、以下のような場合です。
- 労働者が不利益な取り扱いに同意していて、
- その取り扱いによって労働者の受ける有利な影響が不利な影響を上回る場合で、
- 事業主から労働者に対して適切な説明がなされている等、
- 一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき
本人の同意があれば会社を辞めてもらうことも一応可能ですが、その場合でも、事前に会社から適切な説明があり、対象となる従業員が十分に理解した上で同意することが前提となります。
３、育休取得の雇止めと気付かせない育休切りの手法
実際に育休切りが行われる場合、会社は育休切りと気付かせずに契約社員の方からやめると言わせるコミュニケーションをとってくることがあります。
ここでは、そんな育休切りの手法でよくあるパターンをご紹介します。
（１）契約社員には育休はないと告げる
契約社員が育休の取得について会社に相談すると、「契約社員に育休の制度はない」と告げて、「どうしても休むならやめてもらうしかない」などと言って退職に追い込む手口です。
会社としては、契約社員の無知につけ込んでこのような手口をとることもありますが、上司や経営者が育休の制度について詳しく知らない可能性もあります。
しかし、前記「１」（２）でご説明したとおり、たとえ雇用期間の定めのある契約社員でも一定の条件を満たせば育休の取得は可能であり、会社は申請を断ることはできません。
育休を取得できる条件をよく確認した上で、条件を満たしている場合はそのことを会社に指摘して、育休を取得するようにしましょう。
（２）会社の経営状況が悪化していることを理由にする
契約社員が育休を取得する間、会社は、必要に応じて代わりの人を雇わなければなりません。そこで、会社の経営状況が悪化していることを理由として、「君を置いておく余裕はない」などと言って育休切りが行われるケースもあります。
たしかに、経営不振など業務上の必要性がある場合には解雇や雇止めが認められることもあります。
しかし、前記「２（２）①」でご説明したとおり、解雇や雇止めが認められるためには厳しい条件があります。
たとえ本当に経営状況が悪化していて解雇・雇止めを行う必要性がある場合でも、育休の取得を理由に解雇・雇止めを行うことは許されません。
この場合は、会社の経営状況の悪化と育休の取得を理由としては解雇や雇止めは認められないことを会社に指摘する必要があります。
（３）勤務成績が不良であることを理由にする
また、育休を取得する契約社員の勤務成績が以前から悪かったことを理由として、解雇・雇止めを言い渡されるケースもあります。
しかし、本当に勤務成績が悪かったとしても、会社はその従業員を直ちに解雇することはできません。
勤務成績の不良を理由として解雇するためには、前記「２（２）①」でご説明したように、その従業員に対して改善の機会を相当程度与えたにもかかわらず改善の見込みがないというような事情があることが必要です。
今までは勤務成績が悪いことを指摘されたことがなかったのに、育休の取得を申請したとたん、勤務成績の不良を理由に解雇・雇止めを言い渡されたような場合は、勤務成績の不良というのは、育休切りをするための名目上の理由に過ぎない可能性があります。
このような場合は、会社に対して、
- どのような点で勤務成績が悪かったのか
- 改善の機会をどの程度与えられたのか
- 改善の見込みがないといえる根拠は何か
などについて説明を求めましょう。
４、育休切りされた契約社員が会社に請求できること
それでは、契約社員が育休切りに遭った場合、会社に対してどのような請求ができるのでしょうか。
（１）解雇・雇止めの撤回
育休の取得を理由とする解雇・雇止めは、これまで解説してきたとおり、違法・無効です。
そのため、まずは会社に対して解雇・雇止めの撤回を求めることが考えられます。
（２）無期転換申し込み
雇用期間の定めがある契約社員が、同一の使用者のもとで５年を超えて引き続き雇用されている場合は、無期契約への転換を申し込むことができます（労働契約法第１８条）。このような申し込みができる権利のことを「無期転換申込権」といいます。
（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
第十八条
同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
引用元：労働契約法
申込みに対する会社側の承諾は不要です。「今回の契約が満了したら、期間の定めのない契約への転換を希望します」などと会社に対して申し込めば、雇用期間の定めのない雇用契約が成立します。
有期雇用契約だった契約社員も、無期契約に転換すると、正社員と同様に育休を取得することができます。
（３）未払賃金の請求
本来であれば、働いていなければ賃金も発生しないはずですが、働けないのが会社側の責めに帰すべき事情による場合には、賃金の請求権はなくなりません（民法第５３６条第２項前段）。
そして、会社から解雇や雇止めを言い渡されれば、会社側が解雇や雇止めを撤回しない限り、それ以降従業員が出勤することはできません。
そのため、育休切りのような違法な解雇や雇止めによって出勤できなくなった場合、これは会社側の責めに帰すべき事情によるものとして、それ以降の賃金についても支払いを請求することができます。
このような未払賃金の請求は、会社に戻るか退職するかにかかわらず、行うことができます。
なお、育休期間中は、就業規則や賃金規程などに特別の定めがない限り無給となるので、ご注意ください。
（４）慰謝料の請求
違法な育休切りが行われた場合、それによって受けた精神的苦痛に対して慰謝料を請求できることもあります。
育休切りに際して上司や同僚などから嫌がらせのような言動（いわゆるマタハラなど）があった場合は、慰謝料請求が認められる可能性があります。
もっとも、実際に慰謝料請求をする場合には、そのような言動等の証拠が必要となります。
５、契約社員が育休切りされたときの具体的な対処手順
次に、違法な育休切りに遭ったときに対処する手順を具体的にご説明します。
（１）解雇理由を確認する
解雇・雇止めの無効を争うためには、まず「解雇理由証明書」の交付を受けることが重要です。
解雇理由証明書には、その名のとおり、解雇・雇止めされた理由が記載されています。したがって、この書類が解雇・雇止めの無効を争うための土台となります。
会社は、解雇理由証明書の交付請求を断ることはできません（労働基準法第２２条）。
請求方法は口頭でもかまいませんが、万が一、会社が解雇理由証明書を発行しない場合に備えて、メールや書面など証拠に残る形で請求しておく方が望ましいです。
（２）証拠を確保する
解雇理由証明書に解雇理由として「育休取得のため」と記載されることは、通常はありません。
「会社の業績不振のため」「勤務成績不良のため」「本人の希望による」など、他の理由が記載してあることがほとんどです。そのため、解雇・雇止めの理由が育休切りにあり違法であることを主張するためには、他にも証拠を集めた方がよいでしょう。
証拠として有効なものとしては、例えば以下のようなものが挙げられます。
- 就業規則、雇用契約書
- 解雇を告げられたときの上司の発言を録音したもの
- 解雇をめぐる会社とのメールのやりとり
- 第三者の証言
（３）会社と交渉する
解雇理由証明書やその他の証拠を確保したら、解雇や雇止めの撤回などを求めて会社と交渉します。
交渉に入るに当たっては、会社宛に内容証明郵便を送付して、解雇の撤回や未払賃金の支払いなど、請求する内容を明確に伝えるのが一般的です。
会社との話し合いがまとまった場合は、和解によって解決することになります。話し合いがまとまらない場合や、話し合いができない場合には裁判上の手続きをとるかどうかを検討することになります。
（４）労働審判を申し立てる
内容証明郵便を送付して会社が交渉に応じない場合や、交渉がまとまらない場合、解雇・雇止めの無効や未払賃金の支払いなどを請求するには裁判上の手続きが必要になります。
この場合の裁判上の手続きとしては、通常の訴訟（裁判）の他に労働審判も利用することができます。
労働審判とは、会社と労働者との労働問題を解決するための簡易・迅速な裁判上の手続きのことです。
３回以内の期日で審理が終了するので、通常の訴訟と比べると早期の解決が期待できます。また、専門的な知識を有する労働審判員を介した話し合いによって、柔軟な解決も図られます。
話し合いがまとまらない場合は、裁判所の審判によって一定の判断がされます。
審判の内容に納得できない当事者は、異議を申し立てることができます。異議が申し立てられると審判は失効し、通常の訴訟（裁判）へ移行します。
（５）訴訟（裁判）を起こす
訴訟（裁判）では、訴える側（原告）と訴えられる側（被告）とがお互いに法的な主張と証拠を出し合います。
当初から労働審判で解決できる見込みが薄い場合や、複雑な事案であり早期の解決になじまないような場合は、最初から訴訟（裁判）を起こした方がよい場合もあります。
労働審判や訴訟（裁判）は専門的な手続となりますし、会社側も顧問弁護士等に手続きを依頼することが多いため、そのような場合には一般の方が対等に戦うことは難しいという問題もあります。
そのため、労働審判や訴訟（裁判）を起こす場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談されることをおすすめします。
６、契約社員で育休切りに遭ったら弁護士に相談を
契約社員で育休切りに遭ったら、早めに弁護士に相談することが得策です。
労働問題に詳しい弁護士に相談することで、育休切りとして解雇・雇止めが無効といえるかどうか、無効である場合はどのような請求ができるのかについてアドバイスを受けることができます。
弁護士に依頼すれば、会社との交渉を弁護士が代行してくれます。自分で会社とやりとりする必要がなくなります。
裁判上の手続きが必要となった場合には、専門的な手続きをすべて、弁護士に任せることができます。
育休切りの問題を適切に解決するためには、弁護士への早めの相談が鍵になるといえるでしょう。
まとめ
契約社員であっても、多くの方は育休を取得することができるはずです。
しかしながら、会社の経営者に育休に対する理解がないか、知識がないために育休切りが行われてしまうケースもあるのが実情です。
無用のトラブルを回避し、契約社員としての正当な権利を実現するためには、弁護士による専門的なサポートが重要です。
育休切りに遭ってお困りのときは、一人で悩まず、お早めに弁護士に相談してみましょう。
選