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【出世に悪影響?】男性版産休の制度概要と産休取得の際にやるべきことを解説

【出世に悪影響?】男性版産休の制度概要と産休取得の際にやるべきことを解説

男性版産休とは、どのようなものなのだろう……。
男性版産休を取得してもよいのだろうか……。

以上のように、男性も「男性版産休」を取得したいけれど、具体的にどのような制度なのかイマイチわからない……という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

以前まで、産休制度は、「女性のみ」が利用できる制度でした。

しかし、新たな法整備が進み、男性版産休制度が設けられるようになりました。

夫婦が協力し合って育児をできる環境があれば、子どもを育てることに前向きになれる人も増えていくでしょう。一方で、男性が産休を取得すると、「実質的に出世コースから外れるのでは?」などの不安の声も上がっているのが現状です。 

今回は、

  • 男性版産休の制度概要
  • 男性版産休を取得させるのは企業の義務であるのかどうか
  • 男性版産休を取る前・産休中にしておくべき準備

などについて、ベリーベスト法律事務所の弁護士が解説します。

あわせて、「男性版産休以外の子育て支援制度」や、「男性版産休取得で会社からハラスメントを受けた場合の対処法」などについても紹介します。

この記事が、「男性版産休」を取得したいと検討している方々の参考になれば幸いです。

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1、男性版産休とはいったいどのような制度?

「子どもを産むこと」自体は女性が行いますが、生まれてきた子どもを育てるのは、決して女性だけの役目ではありません。
これまでは「育児は女性が1人で行うもの」という価値観がありました。このような価値観を覆すように、「男性版産休」制度が検討されることになったのです。

本章では、

  • 男性版産休が新設された背景
  • 男性版産休制度の内容
  • 男性版産休導入時期

について、解説します。

(1)男性版産休が新設された背景

日本において、出産や育児については、「育児・介護休業法」という法律があります。正式名称は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」です。同法律の内容が改正され、「出生時育児休業(男性版産休)」が新たに制度として設けられました。

男性版産休の制度が新設された背景には、次のような事情があります。

  • 女性のみへ集中する育児の負担
  • 少子化への懸念
  • 低迷する男性の育休取得率

①女性のみへ集中する育児の負担

男性版産休制度新設における背景の事情として大きいのは、「女性のみへ集中する育児の負担」です。

女性の社会進出があまり進んでいなかった時代は、男性が外で働き、女性が家で家事や育児をするのが一般的でした。 

しかし、最近では女性の社会進出が目覚ましく、夫婦共働きは何ら珍しいことではありません。女性も男性と同じように働くことが多くなってきたことから、出産により女性だけが仕事を休み、女性だけが育児をしなければならない理由が薄れます。女性のみが育児の負担や責任を背負うことが、女性のストレス増加や、産後うつにも繋がることが多いでしょう。

②少子化への懸念

少子化の要因の1つとして、①でも述べたように、女性に育児の負担が集中することから、女性が出産へ意欲的になれないことがあります。

夫婦共働きが当たり前の時代において、仕事を続けながら子育てをするというのは女性1人の力だけでは難しいでしょう。どれくらい周りのサポートがあるかによっても、育児のしやすさが変わってきます。
女性が仕事を続けながらも、出産を前向きに考えられるようにするためには、夫や周囲の人の育児へのサポートが必須と言えるでしょう。

③低迷する男性の育休取得率

日本は、EUやOECD諸国に比べると、男性の育児への参加率や参加意欲が低い傾向にあり、令和2年度雇用均等基本調査によれば、日本の育児休業取得割合は、12.65%と改善傾向にはあるものの低水準です。

男性が、育児へどの程度意欲的か、育児休業をどの程度取得するかは、男性の育児への関心度にもよるでしょう。同時に、日本全体で、どのような保障がされるかによっても変わってきます。

男性でも、育児休業を取得できることをそもそも知らない人もいるでしょう。企業単位だけでなく、国全体でも、男性の育児参加に向けて動いていく必要があるといえます。

(2)男性版産休の内容〜いつ、どれくらい休めるの?

ここからは、新設された「男性版産休」の内容について見ていきましょう。

①休める時期、期間

男性版産休の制度を使って男性が仕事を休める時期は、子どもが生まれてから8週間以内の時期に、合計28日間分の休みを取ることができます(新育児・介護休業法9条の2第1項、2項2号)。

②分割取得が可能

これまでの育休制度では、パパ休暇を除き、育児休業を分割して取得することは出来ませんでしたが、新制度では、2回に分けて休みを取得することが可能となりました(同項1号)。

③男性版産休の申請期限

通常の育休の申請は、休業の1か月前に申請をする必要がありますが(同法6条3項)、男性版産休の申請は、産休を取得する2週間前までに行えばよいとされました(同法9条の3第2項、4項)。

ただし、一定の措置を講じることを条件に、労使協定によって、申出期限を1か月前とすることが可能です。

なお、子が出産予定前に出生した場合には、通常の育休と同様、1週間前に申請することで男性版産休を取得することが可能となる予定です。

④男性版産休期間中の就労

通常の育休制度では、育休期間中の就労については、一時的・臨時的な就労のみが許容され、事前に、育休期間中の就労を予定することができない運用です(平成28年8月2日付け職発0821第1号、雇児発0802第3号「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」)。

しかし、男性版産休では、労使協定の定めにより、一定の範囲内で、就労を予定することが可能となります(同法9条の5第2項乃至5項)。

具体的には、就業日数の合計は男性版産休期間の所定労働日数の半分以下とし、就業日の労働時間の合計は男性版産休期間における所定労働時間の合計の半分以下としなければならいとされる予定です。

⑤有期雇用労働者への適用拡大

これまでの育休制度では、有期雇用労働者が育休を申請するためには、1年以上勤務していることが必要でしたが(旧育児・介護休業法5条1項1号)、改正後の制度では、この条件は撤廃されました。

男性版産休の場合、出生日から起算して8週間が経過した日の翌日から半年以内に労働契約が終了することが明らかでないことという条件さえ満たせば、有期雇用労働者も、男性版産休を利用することが可能となります(新育児・介護休業法9条の2第1項)。

ただし、有期、無期問わず、労使協定により勤続期間が1年に満たない労働者等、一定の労働者は、男性版産休制度の対象から除外することが可能です(同法9条の3第2項、6条1項ただし書)。

⑥社会保険料免除要件の変更

これまでの産休、育休制度では、月末に産休や育休を取得すれば、その月の社会保険料が免除される仕組みでした(旧健康保険法159条、159条の3、旧厚生年金保険法81条の2、81条の2の2)。そのため、月初から月末の前日まで育児休業を取得した場合には、社会保険料が免除されませんでした。

また、男性がボーナス月の月末にのみ育児休業を取得するといった、高額な賞与保険料の免除のみを目的とする育休取得も散見されていました。

しかし、今回の改正により、その月の月末に育児休業を取得している場合のほか、月に14日以上育児休業を取得した場合にも、社会保険料が免除されることとなりました(新健康保険159条1項1号、2号、新厚生年金保険法81条の2第1項1号、2号)。

また、賞与保険料の免除ためには、1か月超の育児休業の取得が必要とされ、一定期間の育児休業の取得を促す仕組みとなりました(新健康保険159条1項項柱書、新厚生年金保険法81条の2第1項柱書)。

⑦保障額

男性版産休期間中には、育児休業給付として、賃金月額の67%に相当する出生時育児休業給付金が支給されます(新雇用保険法61条の8第4項)。社会保険料が免除になることもあり、男性版産休を取得した場合は、最大で賃金の実質8割が保障されることになります。

(3)男性版産休はいつから開始?

男性版産休は、2022年10月1日から開始される予定です。

あくまでも「施行予定」ですので、施行時期は前後する可能性もあります。 今後の法制度の動きや、施行時期にも着目しておきましょう。

2、男性版産休を取得させるのは企業の義務?

男性版産休の制度が新設されますが、企業としては、男性の従業員の家庭に子どもが生まれた場合に、産休を取得させる義務があるのでしょうか?

本章では、企業側の観点からも、下記のような男性版産休制度に関するポイントを確認していきましょう。

  • 育休制度の個別通知をすることが「望ましい」とされていた
  • 男性版産休の取得は労働者の意向に委ねる
  • 個別に育休取得制度の通知と意思確認をする
  • 人事評価への考え方
  • 育休制度の個別通知をすることが「望ましい」とされていた

    男性版産休が制度として新設されても、男性が実際に活用できるかどうかは、全く別の話です。

    これまでの育休制度について、企業が育休制度の個別通知をすることは「努力義務」とされていたため(旧育児・介護休業法21条)、育休・産休制度の存在を知らなかったり、自分が取得対象であることを把握できていなかったりする男性も少なくないのではないでしょうか。

    (2)男性版産休の取得は労働者の意向に委ねる

    前項でも述べたとおり、企業における育休制度の個別通知は、「努力義務」とされていました。

    そのため、制度自体を知らない人や、上司から育休取得の意向確認をされたことのないという人が、少なくありませんでした。

    そこで、新育児・介護休業法では、以下のことが義務付けられることとなりました。

    • 男性版産休や育休を取得しやすい雇用環境の整備(新育児・介護休業法22条)
    • 個別の制度通知・制度の取得意向を確認するための措置(同法21条)

    男性版産休を取得するかどうかは、あくまで労働者の意向に委ねられているということになります。

    労働者が、男性版産休を取得する意向を示さなければ、企業としては労働者に男性版産休を取得させる義務はありません

    産休を取得して育児に参加することと、仕事を継続することの重要性は、個人によって考え方が異なるため、産休取得は義務ではないのです。

    (3)個別に育休取得制度の通知と意思確認をする

    従来は、努力義務とされていましたが、2022年4月1日から、企業は従業員に対して、個別に育休取得制度の通知と意思確認を行うことが義務づけられます。

    従業員に子どもが生まれることになった場合、従業員に対して、以下の項目が企業側に義務づけられることになったのです。

    • 育児休業が取得できる旨及びその内容の通知・説明
    • 育児休業取得を促すための意思確認

    上記は、男女関係なく義務づけられます。

    男性従業員の家庭で子どもが生まれることになった場合も、企業は男性従業員に対しても意思確認等を行う必要があります。

    (4)人事評価への考え方

    育児休業の申出や、育児休業を取得したことにより、人事評価で不利益な取り扱いをされるのではないかと心配になっている人もいますよね。

    育児休業の申出や、取得による不利益取り扱いは、「育児・介護休業法10条」により禁止されています。 具体的には、以下のものが、不利益取り扱い禁止の対象となっています。

    • 解雇・賞与等の不利益な算定
    • 昇進・昇格の人事考課等

    指針(平21・厚生労働省告示第509号)

    3、男性版産休を取る前・産休中にしておくべき準備

    男性版産休を取得することは、子どもが生まれた父親の権利です。しかし、会社という組織の中では、職場の人にも配慮する姿勢を忘れてはいけません。

    自分が男性版産休を取得することにより、自分の仕事を他の同僚等に代わりに行ってもらうことがほとんどでしょう。男性版産休を取る前や産休中に、以下のような準備をしっかりと進めていきましょう。

    • 仕事の引き継ぎ
    • 節約する
    • 男性版産休明けの仕事に向けた行動

    (1)仕事の引き継ぎ

    男性版産休を取得するのであれば、男性版産休を取得している期間は、原則として仕事ができません。

    男性版産休を取得しても、会社や取引先などに迷惑がかからないように、仕事の引き継ぎをしっかり行いましょう。

    男性版産休は、最大でも4週間です。育休を取得しない限り、男性版産休期間が終われば、元の職場に仕事復帰する人が多いでしょう。

    自分自身が仕事復帰をしやすくするためにも、仕事の引き継ぎ含め、男性版産休取得前に周りへの配慮をすることを忘れないことが大切です。

    (2)節約する

    男性版産休を取得すると、社会保険料が免除されることもあり、実質給料の8割が保障されます。

    仕事をしていないにもかかわらず、給与が一定額保障されることは、労働者にとってありがたいことですが、減収することには変わりありません。給料ギリギリのラインで生活をしていた人はもちろん、家計に余裕のある人であっても、男性版産休取得期間中は夫婦ダブルで減収することになります。そのため、男性版産休取得前よりも、節約をするよう心がけるとよいでしょう。

    (3)男性版産休明けの仕事に向けた行動

    男性版産休を取得するということは、一定期間仕事をお休みすることになります。

    同じ会社に勤める他の人たちは、あなたが産休を取得している間も、仕事を継続しています。他の人に比べて、劣位に立つことは仕方のない側面もあるでしょう。

    仕事をしていない期間があるわけですから、他の同僚に比べて出世が遅れたり、実質的に出世コースから外れたりする可能性も、ゼロとは言えません。

    職場復帰後は、より一層仕事に励み、出世コースから外れる事態を、可能な限り回避するよう意識することが大切です。

    男性版産休取得前の段階から、上司や周囲の人と入念にコミュニケーションを取っておきましょう。

    他にも、男性版産休明けにどのようなポジションに戻りたいのかを、具体的にイメージしながら、産休中にできることをやっておきましょう。

    男性は男性版産休を取得するとはいえ、女性のように実際に子どもを生んでいるわけではないため、身体への直接的ダメージはありません。身体へのダメージがないからこそ、男性版産休中にできることをやっておきましょう。

    4、男性も利用できる!男性版産休以外の子育て支援制度

    本章では、男性版産休制度以外で男性が利用できる、以下の子育て支援制度を紹介します。

    • 育児休業
    • 所定労働時間の短縮措置等
    • 子の看護休暇制度
    • 法定時間外労働の制限
    • 転勤についての配慮
    • 所定外労働の制限
    • 深夜業の制限

    (1)育児休業(新育児・介護休業法5条~9条、9条の6)

    「育児休業」は、男性版産休制度よりも前から設けられていた制度です。子どもを生んだ女性だけでなく、男性も育児休業を取得することができます。子どもが生まれた男性は、子どもが生まれてから8週間以内に男性版産休を取得することが可能です。

    その後、子どもが原則1歳になるまでの間、再度育児休業を取得できます。
    男性版産休と育児休業制度をうまく活用すれば、女性への育児の集中を防ぐことができるでしょう。

    なお、今回の改正により、2022年10月1日から通常の育児休業も2回に分けて分割取得することが可能となったほか(同法5条2項)、2022年4月1日から、1年以上勤務していない有期雇用労働者であっても、育休制度が利用可能になります(同条1項)。

    また、これまでは、育休期間の延長について、1歳(1歳半)到達時から育休を取得する必要があったため、1歳~1歳3か月が夫、1歳3カ月~1歳半が妻のように、夫婦で分担して育休を取得することができませんでした。しかし、2022年10月1日から、一方の配偶者が、1歳(1歳半)到達時から育休を取得すれば、他方の配偶者は、一方の配偶者の育休期間終了前であれば、いつでも育休を取得できるようになりましたので、上記のような分担が可能となりました(同条6項)。

    (2)所定労働時間の短縮措置等(同法23条)

    制度自体はあっても、意外と知られていない育児に関連する制度があります。

    子どもを育てる場合、子どもが生まれる前のようにフルタイムで勤務することが難しくなる人が少なくありません。そんなときに役立つのが、「短時間勤務制度」です。

    3歳未満の子を養育する労働者で、育児休業をしない人には、労働者の申し出に基づき労働時間短縮を講ずることが企業に義務付けられています。

    (3)子の看護休暇制度(同法16条の2、16条の3)

    子どもは、大人以上に怪我をしたり風邪をひいたりすることが多く、子どもだけでは家にいられないこともあるでしょう。

    上記の場合に役立つのが、「子の看護休業制度」です。

    小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、企業側に申し出ることにより、以下の期間を限度として、子の世話を行うため休暇を取得できます。

    • 年度において5労働日(養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合は10労働日)
    • 法定時間外労働の制限(同法17条)

    小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者からの申し出があった場合、企業側は制限時間(※)を超えて労働時間を延長してはなりません。

    (※)1ヶ月で24時間、1年で150時間

    ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りではありません。

    残業が続いたり、帰り時間が遅くなったりすることは、子育てを妨げることがありますから、労働者への配慮が考えられた制度といえます。

    (4)転勤についての配慮(同法26条)

    企業側は、雇用する労働者の配置の変更で、就業の場所の変更を伴う場合、以下のように転勤についての配慮が義務付けられています。

    • 就業の場所の変更により就業しつつ、子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる場合、当該労働者のの養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない

    とされています。

    (5)所定外労働の制限(同法16条の8)

    企業側は、3歳に満たない子どもを養育する従業員が申し出をした場合、労使協定で例外となる労働者を定めたときを除き、所定労働時間を超えて労働させてはいけません(※)。

    (※)事業の正常な運営を妨げる場合を除く。

    (6)深夜業の制限(同法19条)

    企業側は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、午後10時から午前5時までの間において労働させてはいけません。

    (※)事業の正常な運営を妨げる場合を除く。

    5、育休の取得で会社からハラスメントを受けたら

    前章で紹介したような労働者を守る法制度が整備されているものの、会社からハラスメントを受けることがあるかもしれません。

    万が一、ハラスメントを受けたときは、以下のような対応をしていきましょう。

    (1)育休取得を事実上認めない雰囲気なら労働局へ相談を!

    育休をはじめとして、男性にも育児に参加できるような法制度が用意されています。

    しかし、法制度があることや、実際に制度を活用できるかどうかは別問題です。育休の存在を知りながらも、職場が育休取得を事実上認めない雰囲気ということもあるでしょう。

    上記のような場合は、厚生労働省管轄の都道府県労働局の雇用均等(部)室への相談をおすすめします。状況にもよりますが、労働局へ相談すれば、事業主に対する行政指導も行ってもらうことが期待できます。

    (2)弁護士への相談も検討しよう

    すでに述べたとおり、育休取得を理由とする不利益取り扱いは禁止されています。

    万が一、配転や減給、解雇など、育休の取得を理由として不利益な取り扱いを受けた場合は、早めに弁護士に相談をしましょう。慰謝料請求や解雇の無効確認等の請求をできるケースもありますので、諦めないでくださいね。

    まとめ

    男性版産休の制度が新設されることにより、男性が育児へ参加しやすくなるでしょう。

    「子育ては女性が行うもの」という概念はもう昔の概念です。これからは、男性も積極的に育児をしていく時代になっています。

    制度をうまく活用しながら、男性のみなさんも子育てを楽しんでくださいね。

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