会社によっては、管理職として一定の役職に就くと、残業代が支給されなくなることがあります。
しかし、管理職についたからといって、すべての人が残業代をもらえないわけではありません。残業代が支払われないのは、労働基準法で定められた「管理監督者」である場合のみです。
この記事では、
- 残業代をもらえる管理職ともらえない管理職の違いとは
- 会社に残業代を請求する方法
などについて解説していきます。
目次
１、残業代をもらえる管理職ともらえない管理職の違い
先ほど述べたとおり、法律上「管理監督者」に該当する管理職に対しては深夜割増賃金以外の残業代を支払う必要がありませんが、「管理監督者」に該当しない管理職に対しては残業代を支払う必要があります。
したがって、会社で管理職という肩書きのポストについている場合でも、残業代をもらえる管理職ともらえない管理職の２種類があることになります。
（１）「管理監督者」に該当する場合は残業代はもらえない
労働基準法第４１条第号２では、会社は「管理監督者」に対しては残業代を払わなくてもよいと定められています。
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一（略）
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三（略）
引用元：労働基準法
ここでいう「監督若しくは管理の地位にある者」のことを通常「管理監督者」といいます。
条文だけを見ても分かりにくいですが、管理監督者に対しては、時間外割増賃金や休日割増賃金といった残業代の支払が不要とされているのです。
この規定があるために、「管理監督者」に該当する管理職には残業代が発生しないことになるのです。
ただし、深夜割増賃金は管理監督者も請求できます。
（２）「名ばかり管理職」は残業代をもらえる
しかし、一般的な会社の管理職の大半は「管理監督者」には該当しないのが実情です。
「部長」や「課長」、「店長」、「支店長」、「マネージャー」、「主任」など様々な肩書きがあるでしょうが、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない限り、残業代を請求することができます。
このように管理職の肩書きが付いているものの、実態として通常の労働者と変わらない扱いを受けている従業員のことを一般的に「名ばかり管理職」と呼びます。
２、残業代をもらえる名ばかり管理職に当たるのはどのようなケース？
では、名ばかり管理職に該当し、管理監督者に当たらないのはどのようなケースでしょうか。
この点、法律では明確に規定されていませんが、裁判例上は次のように考えられています。
概ね、当該従業員の職務内容、権限、責任の重要性や事業経営方針への関与の程度、労働時間に関する裁量の有無、管理監督者に見合う待遇がされているか否かなどを判断要素とし、管理監督者として認定するためには、職務の内容、権限、責任の程度について、企業全体からみて相当重要なものであることを要するとの考え方に立って判断している。引用元：判例タイムズ１２６２号２２１頁
分かりやすくまとめますと、次のような場合には名ばかり管理職に該当する可能性が高いといえます。
- 各部署や部門を統括する権限がない
- 会社の経営に直接的に関与していない
- 自分の裁量で労働時間（出退勤）や業務量をコントロールできない
- 賃金面で肩書きに見合う待遇を受けていない
さらに詳しくは、「名ばかり管理職とは？残業代をもらえるかチェックする8つのポイント」をご参照ください。
３、裁判例に見る管理職の残業代請求の可否
名ばかり管理職と管理監督者との違いを具体的にイメージしていただくために、管理職の残業代請求の可否が争われた裁判例をいくつかご紹介します。
名ばかり管理職として残業代が認められた事例と管理監督者として残業代が認められなかった事例の両方をご紹介しますので、是非ご参考になさってください。
（１）名ばかり管理職として残業代が認められた事例
まずは、管理職の肩書きが付いているものの、「管理監督者」に該当しないとして残業代請求が認められた裁判例をみていきましょう。
①日本マクドナルド事件（東京地裁平成２０年１月２８日判決）
ファースフード店で大手の日本マクドナルド直営店の店長が、会社に対して残業代を請求した事例があります。
この事例で裁判所は、以下の判断に基づき、原告である店長は「管理監督者」に該当しないとして残業代請求を認めました。
- アルバイトの採用、時給額の決定，勤務シフトの決定等に関する権限を有しているものの、その職務と権限は店舗内の事項に限られるため、経営者と一体的な立場にあったとはいえない
- 自らスケジュールを決定する権限を有するなど、形式的には労働時間に裁量があるといえるものの、実際には、店長として固有の業務を遂行するだけで相応の時間を要するなど、法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされるような勤務実態からすると労働時間の決定に自由裁量は認められない
- 多くの店長の賃金は、社内で管理監督者として扱われていないファーストアシスタントマネージャーの平均年収と年額で４４万円程度しか変わらず、十分な待遇を受けているとはいえない
②播州信用金庫事件（神戸地裁姫路支判平２０年２月８日判決）
信用金庫の支店長代理が退職後に、在職中の残業代等を請求した事例です。
この事例でも裁判所は、以下の判断に基づき、原告である元支店長代理は「管理監督者」に当たらないとして残業代請求を認めました。
- 支店長代理は、おおむね決められた時間に金庫の開閉を行っていたなど、出退勤について自由裁量を有していない
- 総合職である渉外担当職員に対する人事評価について意見を支店長に伝えることはあったものの、それほど重要なものでなかったなど、支店の経営方針の決定や労務管理に関し、経営者と一体的な立場にあったと評価することができない
- 社内で管理監督者と扱われていない調査役との賃金の差は月額でわずか７０００円であり、管理監督者としての地位にふさわしい賃金が支給されているとは評価できない
③日産自動車事件（横浜地裁平成３１年３月２６日判決）
自動車メーカー大手の日産自動車の課長が会社に対して残業代等を請求した事例です。
この事例では、課長職である原告は年収約１,２００万円と管理監督者としての地位にふさわしい待遇を受けており、出退勤時間にも裁量があると認定されました。
しかし、裁判所は原告の職責及び権限について、会議での発言権がなく、実態は部長の補佐にすぎないなど、会社の経営意思の形成への影響力は間接的なものにとどまると判断し、管理監督者には該当しないとして原告の残業代等の請求を認めました。
（２）管理監督者として残業代が認められなかった事例
他方で、管理監督者に該当するとして残業代請求が認められなかった事例も数は少ないですが存在しますので、ご紹介します。
①セントラルスポーツ事件（京都地裁平成２４年４月１７日判決）
複数のスポーツクラブを統括管理する「エリアディレクター」が会社に対して残業代等を請求した事例です。
エリアディレクターである原告は総合職の新卒採用に関与できなく，また、一般職の採用についても、一定の関与はするものの、最終決定権限は有していませんでした。
しかし、裁判所は、管理監督者の該当するためには、最終決定を行う権限は必ずしも必要ではないとして、原告は管理監督者に当たると判断しました。
この事例では、原告が複数の店舗の運営状況を把握し、運営の指導を行う権限等を有し、エリア内の全従業員の出退勤を管理して、営業戦略会議に参加するなど一定程度経営事項に関与するなど、エリアを統括する地位にあったものといえ、出退勤時間の拘束も受けず、十分な待遇も受けていたことなどから、最終決定権がなくとも全体的にみて経営者と一体的な立場にあるものと判断されたのでしょう。
②姪浜タクシー事件（福岡地裁平成１９年４月２６日判決）
タクシー会社の営業部次長が会社に対して残業代等を請求した事例ですが、裁判所は以下の理由で原告が管理監督者に該当するとして請求を退けました。
- 終業点呼や出庫点呼等を通じて多数の乗務員を直接に指揮・監督している
- 乗務員の採否について重要な役割を果たしている
- 出退勤について特段の制限は受けていない
- 取締役や主要な従業員が出席する経営協議会のメンバーであった
- 賃金について社内で最高位の待遇を受けていた（乗務員時代は年収４００数十万円程度であるのに対して，営業課長となってからの年収は７００万円を超える。）
③ことぶき事件（東京高裁平成２０年１１月１１日判決）
理容室・美容室を運営する会社の「総支店長」のポストに就いていた原告が、会社に対して深夜割増賃金等を請求した事例です。
この事例では、原告は代表取締役に次ぐナンバーツーの立場であり、５店舗の店長を統括管理し、経営戦略についても各店舗の店長たちと協議していました。
待遇についても他の店舗の店長の３倍の店長手当と約１.５倍の基本給の支給を受けていたことから、裁判所は原告が管理監督者に該当すると判断しました。
なお、この事例では，「管理監督者」が深夜割増賃金の請求ができるかという点も争われましたが、上告審の最高裁平成２１年１２月１８日判決により、管理監督者も深夜割増賃金の請求ができると判断されました。
４、管理職の大半は名ばかり管理職！残業代を請求できる可能性がある
裁判例について、管理監督者に該当しないと判断された事例と管理監督者に該当すると判断された事例を３つずつご紹介しました。
しかし、全体的には管理監督者に該当しないと判断された事例の方が件数は圧倒的に多いです。
名ばかり管理職と管理監督者の違いをひと言にまとめるならば、「経営者と一体的な立場」にあるかどうかという点に集約されるといえるでしょう。
一般的な会社で管理職に就いている方でも、経営者と一体的な立場にある方はごく一握りではないでしょうか。
実態として、管理職といっても大半の方は名ばかり管理職に該当し、残業代の請求は可能と考えられます。
５、管理職が会社に残業代を請求する方法
では、名ばかり管理職に該当する管理職の方が残業代を請求する方法をみていきましょう。
まずは、残業の証拠を確保することが重要です。
以下のような証拠を可能な限り集めましょう。
- タイムカード
- 職場のアドレスから送信されたメール履歴
- 業務日報
- 就業規則、雇用契約書
- 給与明細等
証拠を確保したら、会社宛の書面を作成して内容証明郵便で送付します。
この作業は、弁護士に依頼して行うのがよいでしょう。
会社と交渉し、残業代を支払ってもらえれば解決です。
会社が請求に任意に応じない場合は、労働審判や訴訟といった裁判手続によって解決を図ることとなります。
残業代の請求方法についてさらに詳しくは、「残業代の未払いは許せない！未払い残業代を請求するためのポイント」をご参照ください。
６、管理職が会社に残りつつ残業代を請求する方法
残業代の一般的な請求方法は前項でご紹介したとおりですが、会社と争うとなると退職に迫られてしまうおそれもあります。
実際のところ、未払い残業代を請求するのは退職後の方が多いものです。管理職にまで出世した方であれば、現在のポストを捨てて退職するのも考えものだからです。
そこで、波風を立てず、会社に残りつつ残業代を請求するには以下のような対処が考えられます。
（１）和解による解決を目指す
可能な限り、裁判ではなく話し合いによる解決を目指しましょう。
管理職に残業代を支給しない会社では、ご自身だけでなく、他の管理職の方も残業代をもらっていないと考えられます。
そこで、個人的な要求という形ではなく、会社のために制度の改善を求めるという形で残業代の支給を提案してみましょう。
今後において改善が見込めるのであれば、今までの未払い残業代の受取額についてはある程度譲歩して交渉するのも有効かもしれません。
（２）労働基準監督署へ相談する
会社との交渉が難しい場合は、労働基準監督署へ相談するのも有効です。
労働基準監督署には匿名で相談すること可能です。
調査の結果、労働基準監督署から指導・助言や是正勧告が行われると、会社も対応を改善してくれる可能性があります。
（３）弁護士へ相談する
とはいえ、やはりベストな解決方法は、弁護士へ相談することです。
一般的には弁護士を立てて会社に請求を行うと波風が立ってしまうこともありますが、労働問題に精通している弁護士は状況に応じて問題を解決するための知識とノウハウを持っています。
経験豊富な弁護士に依頼することで、会社と波風を立てずに解決を図ることも期待できます。
まとめ
ここまでご説明してきたように、管理職でも大半の方は残業代を請求できる可能性があります。
管理職に就くと業務量も多く、責任も重いのに残業代がカットされて給料が減るようなことは、本来はあってはならないことです。
「管理監督者」に該当しないのであれば、残業した分の賃金を請求することは労働者としての正当な権利です。
ご自身が名ばかり管理職かもしれないと思われる場合や、一人では会社に対して請求しづらいといった場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談されるとよいでしょう。
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