パワハラ被害で慰謝料は請求できます。
「上司から同僚の前で罵声を浴びせられる」
「到底無理なノルマを押しつけられる」
といったパワハラに悩まされていませんか？
今回は、
- パワハラで請求できる慰謝料の相場
- パワハラで慰謝料を請求する方法
- パワハラの対処法
などについてご紹介します。
職場でパワハラに遭って慰謝料請求を考えている方のご参考になれば幸いです。
パワハラの苦痛に悩んでいる方は以下の関連記事もご覧ください。
目次
１、パワハラによる慰謝料について知る前に｜そもそもパワハラとは
パワハラとは、「パワーハラスメント」を略した言葉で、一般的には、社会的な立場の強い者が弱い者に対して行う嫌がらせを指します。
（１）パワハラの定義
①厚生労働省の定義
厚生労働省は、職場のパワハラについて次のように定義しています。
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
引用元：厚生労働省｜あかるい職場応援団
②パワハラ防止法の定義
職場での地位を利用した嫌がらせやいじめは昔からありましたが、近年特に表面化して社会問題になりました。
そのような流れを受けて、パワハラ防止法が成立し、２０２０年６月から大企業に対して、２０２２年４月からは中小企業に対しても施行されます。
この法律の正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに従業員の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」といいます。
パワハラ防止法におけるパワハラの定義は下記のとおりで、厚生労働省の定義とおおむね同様です。
職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること
つまり、この法律においてパワハラに該当するのは、
- 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので
- 労働者の就業環境が害されるもの
です。
パワハラを理由に加害者や会社に対して慰謝料を請求する際には、この法律が定めたパワハラの定義なども参考にしていくべきでしょう。
（２）パワハラの種類
職場のパワハラにはさまざまなケースがありますが、厚生労働省は以下の６種類を提示しています。
ただ、パワハラはこの６種類に限られるわけではなく、これらにあてはまらないケースでも慰謝料を請求できる場合はあります。
①身体的な攻撃
殴ったり蹴ったりといった暴行行為がこれに該当します。
机を叩く、物を投げつけるなどの行為も含まれます。
②精神的な攻撃
暴言を吐いたり罵声を浴びせたりするケースです。
それほどひどい言葉でなくても、他の人がいるところで叱責したり、必要以上に長時間叱責したり、不必要に頻繁に叱責したりといった行為も含まれます。
侮辱したり、名誉を毀損したりするような発言も精神的な攻撃に該当します。
③人間関係からの切り離し
職場で無視されたり、仲間はずれにされたりするケースです。
１人だけデスクを隔離されたり、１人だけ懇親会に呼ばれなかったりするという場合もこれに含まれます。
④過大な要求
達成困難なノルマや、やり方を指導せずに業務を押しつけるようなケースです。
業務上不要な作業を要求したり、作業の妨害をしたりするという行為も含まれます。
⑤過小な要求
仕事をほとんど、あるいは全く与えないケースです。
合理的な理由なく、本人の担当業務や能力とかけ離れた些細な雑用ばかり要求するような場合も含まれます。
⑥個の侵害
異性関係を執拗に尋ねられたり、日常の行動を逐一管理されたりするなどプライベートに過度に立ち入るケースです。
親や配偶者、子どもなど家族の悪口を言われるケースもこれに含まれます。
（３）多くの場合、パワハラ以外にも法律上の問題がある
パワハラが行われている場合、単に嫌がらせやいじめによって精神的苦痛を受けているだけでなく、他の労働問題も発生している可能性があります。
例えば、就業時間内には到底終わらないノルマを押しつけられてサービス残業をさせられたり、そのノルマが達成できないからとして減給されたりする場合などです。
パワハラによって心身に不調をきたして働けなくなり、休んでいるとそのまま解雇されたというケースもあります。
このように他の労働問題が発生している場合は、パワハラの慰謝料に加えて未払い賃金などを請求できる可能性があります。
２、パワハラを理由に慰謝料を請求することは可能か
パワハラで慰謝料を請求し、損害の賠償を受けるためには、民法が定める要件を満たす必要があります。
具体的には、パワハラが不法行為に該当すること、すなわち、違法なパワハラによって被害者の権利が侵害され、これにより損害が発生したことを主張立証する必要があります（民法７０９条、７１０条）。
パワハラが不法行為に該当する場合は、以下のように加害者本人だけでなく会社に対しても損害賠償を請求できる可能性があります。
（１）加害者本人の法的責任
部下への指導などが業務上必要かつ相当な範囲を超え、パワハラが被害者の権利を侵害する不法行為に該当し、損害が生じた場合、被害者は、加害者に対し、発生した損害の賠償を請求することができます（民法７０９条、７１０条）。
（２）会社の法的責任
従業員の職務上の行為が不法行為に該当する場合、被害者は、加害者本人だけでなくその使用者である会社に対しても、使用者責任を追求し、損害の賠償を請求することができます（民法７１５条１項）。
また、会社は労働者に対して安全かつ快適に仕事ができるように職場の環境に配慮する義務があります。
会社が必要な措置をとらずにパワハラを防止しなかったことに関して、職場環境配慮義務違反としての責任追及ができる場合もあります（民法４１５条）。
上記のパワハラ防止法でも、事業主の義務として労働者の就業環境が害されないようにするための必要な措置をとるべきことを定めています。
このように、会社に対しても損害賠償の請求ができる場合があるのです。
３、パワハラの慰謝料の相場
パワハラで慰謝料を請求できる場合、気になるのは金額の相場でしょう。
ひと口にパワハラといってもさまざまなケースがあるので慰謝料額は千差万別ですが、おおまかな相場としては数万円～１００万円程度です。
ケースによってさまざまですので、パワハラに悩まされている方は一度弁護士に相談してみてもいいでしょう。
なお、パワハラの慰謝料額はさまざまな要素を考慮して決められますが、以下のような事情があると増額できる可能性が高いです。
- 仕事上の影響が大きい立場を利用したパワハラ
パワハラは上司から部下に対して行われることがほとんどですが、加害者の立場が上であればあるほど仕事上の影響が大きいため慰謝料額が増額される傾向にあります。
- 長期間または頻繁に行われるパワハラ
同じパワハラ行為でも長期間にわたって、または頻繁に繰り返されると慰謝料額が大きくなる傾向にあります。
- 複数人によるパワハラ
１人の上司からのパワハラよりも、複数人の上司からパワハラを受けると慰謝料額が上がる傾向にあります。
４、パワハラで慰謝料を請求するには証拠が必要
パワハラで慰謝料を請求したいと思ったら、まず証拠を集めましょう。
パワハラに基づいて裁判で損害の賠償を求めていくには、パワハラを客観的に証明できる証拠が必要です。
なぜなら、上記の不法行為に該当することを被害者側で立証しなければならないからです。
また、裁判ではなく加害者と交渉をするという場合であっても、証拠がなければ話し合いを進められない可能性があります。
慰謝料請求するために集めておくべき証拠としては、以下のようなものがあげられます。
（１）パワハラの事実を証明できる証拠
パワハラ行為は暴行や暴言、態度など形に残らないものがほとんどです。
そのため、証拠を集めるにはパワハラの状況を自分で証拠化することが重要です。
暴言を吐かれた場合にその録音があれば直接的にパワハラの事実を証明することができます。
メールで嫌がらせをされたときは、その画面を撮影したりスクリーンショット撮ったりするなどして保存しておきましょう。
パワハラを目撃した第三者がいれば、その証言も確保することです。
また、いつ・誰から・どこで・どのようなパワハラを受けたのかを日記に記録しておくことでもパワハラ行為を裏付ける証拠になり得ます。
パワハラは継続的に行われる場合が多いので、毎日書いた日記を基本としてその他の客観的な証拠も可能な限り集めておきましょう。
（２）パワハラによって生じた実害を証明できる証拠
パワハラの事実を証明し、不法行為に基づいて損害賠償を請求するという場合、慰謝料などの精神的損害のほかに、治療費などの実費がかかっているのであれば、その分も請求をしていくべきです。
その際には、実費が発生したことを裏付ける証拠も確保しておかなければなりません。
例えば、パワハラによって怪我をしたり精神疾患にかかったりして通院をしたという、その診察にかかる領収書などを発行してもらい、保管しておきましょう。
５、パワハラで慰謝料を請求する方法とは
証拠を十分に確保できたら、いよいよ加害者や会社に対して慰謝料を請求します。
（１）加害者や会社と話し合いをする
相手が話し合いに応じるのであれば、慰謝料額などの交渉をすることになります。
加害者や会社に慰謝料を支払う意思がある場合でも、ほとんど場合は相場より低い金額を提示してくることでしょう。
会社に顧問弁護士がいる場合はその弁護士が対応することも多いです。
相手方やその顧問弁護士の提案を素直に聞いていると、適切な慰謝料を獲得することはできないかもしれません。
場合によっては、被害者側も弁護士をつけて交渉を進めることを検討しましょう。
なお、相手に慰謝料を支払う意思がなかったり、話し合いに応じなかったりする場合は裁判手続をとることができます。
もっとも、裁判手続きは複雑で、主張や証拠の出し方や和解の駆け引きなどの技術も重要になるため、この場合もやはり弁護士に依頼をした方がいいといえるでしょう。
（２）労働審判で争う
裁判手続きには、通常の訴訟の他にも、労働審判という手続きがあります。
労働審判とは、原則として３回以内の期日で当事者間の合意や審判によって労働問題の解決を図る手続です。
訴訟よりは手続が簡単で、早期に柔軟な解決が期待できるメリットがあります。
ただし、対象となる事案は事業主と労働者とのトラブルに限られており、加害者本人を訴えることはできません。
加害者の責任を追及したい場合には労働審判は向いていませんが、会社に対して責任を追及するという場合であれば利用を検討してみるといいでしょう。
審判の結果に納得できない場合は、異議を申し立てることによって通常の訴訟に移行させることもできます。
（３）訴訟で争う
相手との話し合いがまとまらない場合や労働審判の結果に納得できない場合は、通常の訴訟で争うことになります。
訴訟では、当事者がお互いに主張と証拠を出し合い、争点について主張立証を繰り広げていくこととなります。
そして、裁判所が、被害者の主張に分があると判断し、不法行為に基づく損害賠償請求権が成立し得ると認定した場合に、加害者に対して損害賠償を命じる判決を出してくれます。
ただし、判決の前に和解で解決する場合も多くあります。
６、パワハラから逃れる方法
パワハラの被害に遭ったとき、損害賠償を請求して加害者等の責任を追及することもひとつですが、最も大切なことは自分の心身の健康を守ることです。
慰謝料をもらったとしても、相変わらずパワハラ上司と同じ職場にいたり、パワハラ体質の会社に残っていたりすると、快適に仕事をすることは難しいでしょうし、再び被害を受けるおそれもあります。
損害賠償請求とは別に、現実的にパワハラから逃れる方法としては、以下のようなものが挙げられます。
（１）異動願いを出す
同じ職場の上司だけがパワハラをしてくる場合は、異動願いを出してみましょう。
ただし、従業員が異動願いを出したからといって必ずしも異動できるわけではありません。
会社に異動を認めてもらうためには、パワハラの証拠を示しつつ被害状況を明確に説明して異動の必要性を理解してもらう必要があります。
（２）休職する
パワハラによって心身に不調をきたし、出勤するのが辛い場合は休職を願い出た方がいいでしょう。
ただし、通常は診断書を要求されるので、精神疾患に至らない程度の心身の不調では休職を認めてもらえない可能性はあります。
その場合は、有給休暇を取得するなどして心身を休めて、落ち着いた精神状態でその後の対処を考えるのがおすすめです。
（３）転職や起業をする
会社全体がパワハラ体質で耐えられないという場合は、思い切って転職や起業をした方が、長い目で見ると良い結果になることもあります。
その場合、いきなり今の会社を退職することはおすすめできません。
転職や起業がうまくいかなければ収入が途絶えてしまうので、できる限り今の仕事を続けながら次の道を模索した方がいいでしょう。
７、パワハラを許せないときは弁護士に相談しよう
職場でパワハラを受けたとき、加害者や会社に対して損害賠償を請求できるのかどうかなどについて、判断に迷うこともあるでしょう。
損害賠償を請求するとしても、証拠を集めたり、加害者や会社と話し合ったり、裁判を起こしたりすることは自分一人では難しいこともあると思います。
弁護士に相談すれば、賠償金額の見通しなどを事前に教えてもらえますし、加害者・会社との交渉や裁判手続も代行してもらえます。
まとめ
ひとたび職場でパワハラを受けてしまうと、その後出勤するのが辛くなることでしょう。
上司に叱られるのは自分にも非があるからだと思って泣き寝入りしている方も多いのではないでしょうか。
仮に自分に非があったとしても上司は正しい方法で指導すべきであって、パワハラは許されることではありません。
パワハラ行為を甘んじて受けているとパワハラが常態化・悪化してうつ病や退職などに追い込まれるおそれもあります。
パワハラを受けたら、一人で悩まず早めに弁護士に相談してみることをおすすめします。
選