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同一労働同一賃金とは?不合理な待遇差の是正制度を弁護士が解説!

同一労働同一賃金,総論

同一労働同一賃金は、この国の未来のためのとても大切な取組みであり、国家として不退転の決意で臨んでいる問題です。

しかし、なかなかわかりにくく、誤解されている方も多いようですので、今回の記事で解きほぐして解説します。働く皆さんのお役に立てば幸いです。

今回は4本の記事を同時に公開します。その関係は次の通りです。

①総論:全体の仕組みを概観(本記事)

全体の体系イメージを簡単に解説します。
話題の最高裁判例についても解説します。

②パートタイム・有期労働者編

特に基本給、賞与、退職金の考え方を中心に解説します。
手当については、後述④でまとめます。

③派遣労働者編

派遣労働者については、派遣会社との間で締結される労使協定方式を中心に説明します。

これ以外に派遣先企業の正社員との「均等・均衡方式」もありますが、実際にはあまり採用されないでしょう。

④手当・福利厚生研修など編

個別に丁寧に説明します。
手当などは基本的には正規非正規で同一に扱うこととされており、非正規社員としても理解しやすく取り組みやすいと考えられます。

なお、同一労働同一賃金の制度は、パートタイム・有期雇用労働者については、大企業では2020年4月に施行済み、中小企業は2021年4月から施行されます。
派遣労働者については、派遣元、派遣先の企業の規模に関わりなく2020年4月1日から適用されています(同日以降に締結された労働者派遣契約のみならず、同日をまたぐ契約も、同日から改正法の適用を受けます)。

※大企業と中小企業の区別

資本金等の額、常用労働者の数、業種によって決められています。厚生労働省の資料を参照ください。

パートタイム・有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲

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1、同一労働同一賃金の概要

同一労働同一賃金の概要

「同一労働同一賃金」は、正規・非正規社員の間の「不合理な待遇差」を解消していこうという取り組みです。

(1)正規・非正規の定義をおさらい

同一労働同一賃金を理解するための大前提として、まずはじめに、正規社員と非正規社員の区別について見ておきましょう。

正規社員は、次の三つの要件をすべて満たす方、非正規社員はそれ以外の、このうち一つでも満たさない方です。

正規社員の3要件=①フルタイム+②無期雇用+③直接雇用

非正規社員のうち①を満たさないケースとしては、例えば、短時間労働者(パートタイム等)です。無期雇用で③を満たしても、①を満たさない以上は非正規社員です。

②を満たさない方は「有期雇用労働者」と呼ばれ、契約社員がこれに当たります。また呼び名もいろいろで、「契約社員」、「嘱託」、「準社員」、「アルバイト」という人もいるでしょう。

③を満たさないケースの典型例は、派遣社員です。

これまでも、正規と非正規の待遇差を解消していく取組みが行われてきました。しかし、パートをどうする、有期雇用契約の人をどうする、といったバラバラな対応で根本的な解決とはならないものでした。

今回は、どれに該当しても、正社員の人との待遇格差を是正する仕組みは必ず適用されます。呼び名にかかわらず、非正規社員を漏れなく確実に守るために、今回の同一労働同一賃金の制度が整えられたのです。

正規・非正規の区別を表にすると、次のようになります。

 

正規社員

非正規社員(非正規労働者)

短時間労働者

(パートタイム・アルバイト)

有期雇用労働者

派遣労働者

①フルタイム 

×

 

 

②無期雇用

 

×

 

③直接雇用

 

 

×

適用される法律

 

パートタイム有期雇用労働法

労働者派遣法

(参考:従来)

 

パートタイム労働法

労働契約法

規定なし

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(2)政府が同一労働同一賃金に取り組む理由

非正規社員は、就業者全体の4割にもなっています。

非正規社員でも、同じ会社で長い期間働いている人も沢山います。
ところが、非正規というだけで賃金が上がらず、賞与も退職金も全くなし、あっても雀の涙。手当ももらえない、そんな状況がこれまで珍しくはありませんでした。

一方で、正規社員になれば、非正規社員と比較して待遇は悪くないにしても、長時間労働、全国転勤も当たり前。

しかし、このような働き方は、誰でもできるわけではありません。
少子高齢化も進んでいます。昔のように若い働き手が次々と労働市場に出てくるような時代ではありません。
育児に励む女性、体力が衰えてきた高齢者も、働く機会が保障されなければ、この国は成り立ちません。

このような状況下で、政府としては、個人のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を推進していかなければならないのです。

「誰もが生きがいを持って、その能力を最大限発揮できる社会を創ること。一人ひとりの意思や能力、そして置かれた個々の事情に応じた、多様で柔軟な働き方を選択可能とする社会を追求する。」

これが同一労働同一賃金の意味です。

働き方改革実行計画の中では「世の中から『非正規』という言葉を一掃していく。」とまで明言されています。
長時間労働の是正と並んで、国家として不退転の決意で臨んでいるのです。

(出典:厚生労働省「雇用形態別の賃金カーブ(年齢別)」

※グラフの見方補足

60歳以上の正社員の賃金が低下し、非正規社員の賃金が上昇しているように見えますが、これはこの年代での役職定年や定年後再雇用など勤務形態の変更が影響している可能性があります。

2、同一労働同一賃金の制度内容

同一労働同一賃金の制度内容

それでは「同一労働同一賃金」とはどんな制度なのでしょうか。詳しくみていきましょう。

(1)均等待遇・均衡待遇

会社の「賃金」には様々な内容のものがあります。基本給、賞与、諸手当などです。

今回の制度では、これら賃金について、2つのルールが設けられました。

「正規・非正規で同じにしなさい(均等待遇)」というものと、「不合理的な差を設けてはならない(均衡待遇)」というものです。

正規・非正規というレッテルだけで、会社が待遇に差を設けることは許されません。

①均等待遇

正規・非正規で同じ内容にしなさい、区別を設けてはいけません、というものです。

例えば、通勤手当とか、労働時間の途中に食事休憩時間がある場合の食事手当などは、基本的に正規・非正規で同じように支給しなさい、ということが明確になっています。

これまで非正規社員には通勤手当が支給されなかった会社も多かったようですが、法改正後は、そのような区別は許されなくなります。

②均衡待遇

正規・非正規で、役割や責任に違いがあれば、その違いに応じた賃金の差は許容されます。

要するに、正規・非正規ということだけで、合理的に説明ができないような理由で会社が待遇に大幅な差を設けてはならないということです。

これを「均衡待遇」と言います。

例えば、ボーナスについて、正規社員には基本給の〇ヶ月分を支給するのに、同じ仕事をしている非正規社員には全く支給しないとか、寸志として数万円程度だけ支給する、というのはバランスに欠けています。

非正規社員も相応に業績に貢献しているなら、貢献の具合に応じて、ボーナスもちゃんと考えてあげなさい、合理的に説明のできる支給にしなさい、ということです。

後で述べますが、10月の最高裁判決で、非正規社員への賞与不支給を認めたものがあります。
しかし、これはあくまで改正前の法律に基づく判決であることをかんがえると、今後は、このような扱いは認められなくなる可能性があります。

(2)「同一賃金」の「賃金」とは

同一労働同一賃金は、同じ労働に対しては同じ賃金を支払いなさいという制度です。
しかし、現代の給与項目は、「賃金」といっても詳細な内訳になっているのが一般的です。

同一労働同一賃金の詳細は、厚生労働省から「同一労働同一賃金ガイドライン」として出されています。
何を同一にするのか、ガイドラインでは以下の通り定められています。

①基本給

正規・非正規社員の能力経験、業績成果、基本給の趣旨・性格等に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給にしなければなりません。

②賞与

ボーナス(賞与)であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給にしなければなりません。

③各種手当(基本的には「均等待遇」同一でなければならない。)

多くの手当については、正規・非正規の区別なく、「均等待遇」として同額支給されることが多くなると思われます。
役職手当のような手当については、同一ならば同一に、違いがあれば違いに応じて支給することになります。

④福利厚生・教育訓練(基本的には「均等待遇」同一でなければならない。)

食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設とか、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障などは同一の付与、すなわち均等待遇が原則です。
教育訓練についても非正規社員の仕事が正規社員と同じなら、同一の教育訓練を行うのが原則です。

⑤定年後再雇用の有期労働者(再雇用というだけで別扱いは不可)

改正後のパートタイム・有期雇用労働法が適用され、その枠内で判断されます。
「定年後再雇用だから当然に低い待遇でよい」というわけにはいきません。

⑥退職金ほか(均衡待遇)

同一労働同一賃金ガイドラインでは、退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇などについて詳しくは触れられていませんが、不合理な待遇差は解消しなさい、という事が明記されています。

(参考)

厚生労働省

同一労働同一賃金ガイドラインの概要

同一労働同一賃金ガイドライン」(全文:厚生労働省告示第430号)

(3)会社は社員に対して説明義務がある

非正規社員は、会社に対して、「正社員との待遇差の内容や理由」について説明を求める事ができます。

会社は、説明を求められたら、必ず説明しなければなりません(パートタイム・有期雇用労働法14条2項、労働者派遣法31条の2第4項)。
また、説明を求めたことを理由とした不利益取扱も禁止されています(パートタイム・有期雇用労働法14条3項、労働者派遣法31条の2第5項)。
説明の具体例を後述「4」で記載しています。

(4)行政による会社への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ADR)が用意されている

非正規社員として会社の説明に納得がいかない、といった場合は、都道府県労働局などに相談してください。
会社に助言指導してくれたり、場合によっては紛争解決の手続きも案内してくれたりします。

訴訟を起こすのは大変ですが、訴訟に代わる簡便な紛争解決の手続きもちゃんと用意されています。

以上の内容は、厚生労働省の次のパンフレットでまとめられています。

①パートタイム有期社員について:パートタイム・有期雇用労働法が施行されます

②派遣社員について:派遣で働く皆さまへ

3、同一労働同一賃金「2020年判例」は参考にならない?!

同一労働同一賃金「2020年判例」は参考にならない?!

2020年10月に、最高裁判所で、非正規社員の待遇について5本の判決が立て続けに出ました。
その判決では、非正規社員への賞与退職金の不支給が、問題ないとされました。

同一労働同一賃金が開始するやいなや出された判決だったため注目されましたが、この内容に驚いた方も多いのではないでしょうか。

しかし、これは、原告の個別の事情なども考慮したものです。
しかも、改正前の法律による判断で、法改正後までそのまま適用されることは、まず考えられません。
これらの判決だけで、「非正規社員なら賞与や退職金はもらえない。」等と思い込まないでください。

判決の内容を以下で説明します。
とりわけ賞与、退職金の判決は、「特殊な事情による個別の判断」ということもおわかりいただけるでしょう。

(1)手当関係は明確に均等待遇が認められた(日本郵便事件)

2020年10月に出された5つの判決のうち日本郵便についての3つの判決で、手当については均等待遇が明確に示されました。
具体的には、「業務上必要な手当については、正規・非正規で同じように扱いなさい。
『均等待遇』にしなさい」ということがはっきりと示されたのです。

一例として、郵便局職員の年末年始勤務手当です。
年末年始は、多くの労働者が休む時期です。その時に働いてもらうことのご苦労さん賃です。
業務の内容や難度など関係ありません。
正規・非正規で区別する理由はない、と明確化されました。

(2)賞与・私傷病欠勤賃金・退職金の不支給

この事例のこの原告限りの事情を考慮した判決です。改正前の法によるものであることも注意が必要です。

①大阪医科薬科大学事件(賞与不支給・私傷病欠勤中の賃金不支給)

(賞与)

アルバイト職員に賞与を支給しなかったのは問題なし、とされました。

この大学でのアルバイト職員と教室事務員(正社員)とは職務に様々な差があること、配置転換があること、さらに、正社員への登用制度があること、といった事情を考慮したものです。

(私傷病欠勤中の賃金支給)

これもアルバイト職員に支給しなかったのは合理性があるとされました。
私傷病欠勤中の賃金を正社員に支払っているのは、正社員の雇用の維持確保が目的です。
しかも、当該アルバイトは、勤務開始後2年余で欠勤扱い、在籍3年余にすぎず、長期雇用継続の状況にはなかった、というような事情も考慮されたものです。

②メトロコマース事件(退職金不支給)

退職金が正社員にだけ支払われ、非正規社員には支払われていなかったものです。
これは不合理ではないとされました。
次のような事情が考慮されたものです。

  • 正社員について職務遂行能力や責任の程度を踏まえ、労務の対価の後払い的である。
  • 継続勤務への功労報償である。
  • 配置転換や代務、売店総括、トラブル処理などの業務内容責任の程度の違いがある。
  • 非正規から正社員への登用制度も設けられている。

4、同一労働同一賃金を実現させるための手順

同一労働同一賃金を実現させるための手順

非正規社員のあなたが、自分の職場で実際に同一労働同一賃金を実現させるには、どのような手順を踏むべきでしょうか。

以下、その概要を解説していきます。

(1)同一労働同一賃金の内容を理解

まず、同一労働同一賃金の内容を理解していなければ話になりません。

これまでに説明してきた内容、さらには次のパンフレットも目を通し、同一労働同一賃金の内容をしっかりと頭に入れることから始めましょう。(概要は、前述「2、(2)同一労働同一賃金には詳細なガイドラインが定められている。」でまとめています。)

「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要

パートタイム有期社員について:パートタイム・有期雇用労働法が施行されます

派遣社員について:派遣で働く皆さまへ

(2)会社に説明を求める・説明に疑問があれば質問する

誰がどれくらいの賃金をもらっているかということは、なかなかオープンにされていることではありません。
ですから、自分の職場で、正規社員と非正規社員の自分で、格差が存在していることすら明確ではないケースも多いでしょう。

仲間の正規社員と親しくなり、賃金についての情報を交換し、ある程度の違いを感じているケースもあるかもしれませんが、そうであってもなかなか明確な違いを理解しているケースは少ないと思います。

このように、自分の職場で同一労働同一賃金がきちんと行われているのかは、なかなかわかりづらいところですが、このような場合は、会社に対し、説明を求めます。

会社は比較対象となる正社員との待遇の相違があるならば、その相違の内容と理由を具体的に説明しなければなりません。(パートタイム有期雇用労働法第14条、労働者派遣法第31条の2)

詳細については、別記事で解説していますが、会社は、例えば、次のような説明が求められます。

「あなたの時給は、1,100円だが、同じような仕事をしている正社員の時給は1,400円です。その理由は、あなたには販売ノルマがありませんが、正社員にはノルマが課されています。また、シフトについてもご希望通りに入っていただいていますが、正社員の場合には会社が指定し、突発的事情があれば正社員に穴を埋めていただいています。」

すなわち、会社には、具体的な説明が義務付けられているのです。

①同様の仕事をしている正社員の賃金の内容等を、金額を明示して具体的に示す
②非正規社員と違いがあるなら、その違いに合理的理由があることを具体的に説明する

(3)相談先を確保

会社が同一労働同一賃金を実践しない場合、以下のような無料・非公開の解決手続きが設けられています。

①都道府県労働局長による助言・指導・勧告
②紛争調整委員会による調停

会社が説明に応じない、または会社の説明が不明確でよく分からないなどの場合には、公的機関に相談してみるのも良いでしょう。

パート有期労働者については、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)が相談窓口です。

派遣労働者については、都道府県労働局が窓口となり、裁判外紛争解決手続(行政 ADR)の相談に応ずることも明確にされています。

相談窓口の電話番号などはパンフレットで記載されています。

 (一例)

パートタイム・有期雇用労働法が施行されます

派遣で働く皆さまへ

仕方がないと思っていませんか「相談窓口のご案内」

5、考えられる会社の対応と労働者としての対抗策

考えられる会社の対応と労働者としての対抗策

このような同一労働同一賃金という制度は、会社としては、「人件費増加に繋がるもの、」であることは間違いありませんから、必ずしも納得のいく対応をしてもらえるとは限らないでしょう。

考えられる会社の対応は、どんなものでしょうか。
そしてそれに対し、どのように対抗すべきでしょうか。

(1)正社員の待遇を切り下げて対応する

正規非正規の待遇差の格差を是正する方法として、非正規社員の待遇をあげるイメージをお持ちかと思いますが、理屈としては正社員の待遇を切り下げる方法も考えられます。

しかし、正社員の待遇を切り下げるためには、基本的には就業規則を変更しなければなりません。
そして、就業規則の不利益変更は、労働者の同意がなければ原則として認められません(労働契約法9条)。
就業規則の不利益変更は、合理的なものであれば、労働者の同意がなくとも例外的に可能(労働契約法10条)ともされていますが、極めてハードルが高いものです。

法律をよく知らない会社経営者などが、勝手に就業規則を変更し、労働者もよくわからないままにしぶしぶ納得している・・そんなことはありませんか。
このようなことは、もってのほかです。
疑問があれば、公的機関や弁護士にぜひ相談してみてください。

(2)非正規社員の仕事を切り下げる

逆に、「合理的な待遇差」のつじつまを合わせるため、非正規社員の職務をもっと簡単なものに切り下げてしまうことはないでしょうか。
「簡単な仕事だけを切り出して非正規社員に割り当てる」といったことです。

たしかに大企業の中には、そのような組み立て直しを図る動きがあるかもしれません。

しかし、多くの企業、とりわけ中小企業では、非正規社員は正社員と一緒になって会社のベースとなる仕事に取り組んでいるのが実情でしょう。
多くの非正規社員がいる職場では特に、仕事の分担を無理に編成し直すことは現実的でない、と思われます。

なぜなら、今まで非正規社員が抱えていた仕事についても、すべて正社員が抱え込んで対応せざるを得なくなり、正社員のオーバーワークに繋がっていくからです。(実際のところ、正社員の過重労働の問題は、非正規社員の増加とともに深刻さを増してきているのです。)

ただ、部内に1人〜2人非正規社員がいる、というような職場では、このようなことは起きないとは言い切れません。
非正規社員でありながらも仕事の繁閑に応じて柔軟に働いてきて、業務の改善提案もされ、高いモラルで企業を支えてきていたならば、このような対応に対しては、堂々と対抗していきましょう。
目先の人件費削減を実現したとしても、企業全体としても良い結果は生じません。
人事部など適切な部署へまずは訴えてみることです。

今回の「同一労働同一賃金」は、そのような高いモラルを持った非正規社員に対して、それに応じた当然の処遇をしなさい、という意味でもあるのです。
それを反対にやる気を失わせる方向で調整することは、本制度の趣旨に反しています。

(3)非正規社員に退職勧奨する

非正規社員に辞めてもらって、もっと安いアルバイトに切り替えたり、仕事を外注したりする。
そんなことを考える会社もあるかもしれません。

このような対応も会社が勝手にできるものではありません。

非正規社員も労働者です。
退職勧奨、さらに進んで解雇であれ、会社は勝手にできません。
労働法規では、厳しい制限が設けられています。

次のリーガルモール記事もご参照ください。

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(4)非正規社員に均等・均衡待遇に反する合意を求める

例えば、会社が非正規社員に「通勤交通費はいりません。」といった合意を求めてくる。
そのようなことも考えられます。

しかし、同一労働同一賃金はガイドラインも含めて、絶対に守らなければならず、合意では排除できない強行法規です。

なお、会社として、あの手この手で弱い立場の労働者に様々な合意を求めて、実質的な待遇切り下げを図ろうとするかもしれません。

これについても、たとえ労使の合意があったとしても、不合理な内容の合意については、裁判所が厳しく認定し保護を図ることが考えられます。

わからずに合意してしまったとしても、諦めずに公的機関や弁護士に相談してください。

まとめ

以上が同一労働同一賃金の制度の概要です。
それぞれのライフスタイルに応じて働き、その働きに応じてふさわしい待遇が得られるようにしましょう、ということです。

とはいえ、会社も趣旨を十分理解していないことがあるでしょう。
働く人もよくわからないままになっているかもしれません。

困ったこと疑問なことは放置しないでください。
公的機関や弁護士に相談して新しい時代にふさわしい働き方と公正な待遇を求めるようにしてください。

ベリーベスト法律事務所では、同一労働同一賃金に関して、働く人に真に役に立つアドバイスや会社との交渉を積極的にお引き受けしていきます。

ぜひ一度ご相談ください。どんな細かなことでも構いません。

あなたが私たちの事務所の扉を叩くことが、この国の新しい働き方を切り拓く第一歩となるかもしれません。

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