変形労働時間制で働いている場合、残業代はどのようになるのだろう……。
変形労働時間制の場合、残業代を請求することは可能なのだろうか……。
変形労働時間制は、一定期間内で、労働時間を調整する制度のことです。そのため、繁忙期や、閑散期に備えて導入しているという会社が多いのです。
労働時間を調整する変形労働時間制は、通常の働き方とは異なります。どのような場合に残業代が発生するのか、よくわからないという方も多いでしょう。
今回は、変形労働時間制がどのようなものか解説したうえで、
- 変形労働時間制で残業代が発生するケース
- 残業代請求を行う流れ
について、ベリーベスト法律事務所の弁護士が、詳しく解説していきます。
この記事が、変形労働時間制が導入されている場合の残業代の仕組みについて知りたいと考えている方のご参考になれば幸いです。
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１、変形労働時間制とは
閑散期と繁忙期の差が大きい業種では、労働時間を柔軟に調整できる制度が必要です。そのため、「変形労働時間制」を採用している会社も多数あります。
変形労働時間制とは、どのような制度なのでしょうか。
本章では、
- 変形労働時間制の仕組み
- 所定労働時間制における規制
について、解説します。
（１）変形労働時間制の仕組み
労働基準法で定められている法定労働時間は、「１日8時間、１週間４０時間」です。
しかし、繁忙期と閑散期の差が大きい事業の場合、法定労働時間通りに働くことが困難なことも多いでしょう。繁忙期には、業務量が多く１日８時間を超える長時間労働になるものの、閑散期には法定労働時間を下回る労働で足りる、というケースもあります。
そのような場合に変形労働時間制を導入すれば、一定期間内で労働時間を柔軟に調整することが可能です。
変形労働時間制は、一定の期間において、残業代を支払わずに法定労働時間を超える労働をさせることができ、一方で、閑散期には労働時間を短くすることができるという制度です。変形労働時間制を導入すれば、繁忙期に残業代が発生する長時間労働をしながら、閑散期には必要のない労働を行う必要がありません。総労働時間を短縮することができる可能性があるのです。
（２）所定労働時間制における規制について
労働時間には、以下の２つの種類があります。
- 法律で定められた「法定労働時間」
- 企業が個別に定める「所定労働時間」
「所定労働時間」は、労働契約や就業規則の中で定められている就労時間です。法定労働時間を超えない範囲内で設定されている労働時間となります。
変形労働時間制は、週単位・月単位・年単位で決めることができますが、それぞれ所定労働時間には、上限が設けられています。
月単位および年単位の変形労働時間制の上限労働時間は、以下のとおりです。
①月単位の変形労働時間制の上限労働時間
日数 | 上限労働時間 |
２８日 | １６０時間 |
２９日 | １６５．７時間 |
３０日 | １７１．４時間 |
３１日 | １７７．１時間 |
②年単位の変形労働時間制の上限労働時間
日数 | 上限労働時間 |
３６５日 | ２０８５．７時間 |
３６６日 | ２０９１．４時間 |
２、変形労働時間制における残業時間の考え方
「変形労働時間制では、残業代が発生しないのでは……？」と、不安に思う方もいらっしゃるのではないでしょうか。
しかし、変形労働時間制でも、残業代が発生することはあります。
変形労働時間制における残業代を計算する前に、まずは変形労働時間制における、以下の残業時間の考え方について理解しましょう。
- 所定労働時間は繰越できない
- 所定労働時間は就業規則等に記載されている
（１）所定労働時間は繰越できない
変形労働時間制は、柔軟に労働時間が調整できる制度です。
しかし、ある週や日の所定労働時間を決めた後は、それを繰り上げたり繰り下げたりと、変動させることはできません。
例えば、所定労働時間を８時間に定めた場合、９時間働いたから翌日に１時間減らせば残業していないという扱いにすることはできません。
（２）所定労働時間は就業規則等に記載されている
変形労働時間制では、労働時間の変動があるので、残業代計算が複雑なように思われる方も多いでしょう。
しかし、変形労働時間制の導入にあたり、就業規則が作成されているはずです。
変形労働時間制における残業時間を計算する場合には、就業規則や勤務割表等の週ごと、日ごとの労働時間を特定している資料を確認しましょう。
これらを確認し、7時間が所定労働時間の日に8時間働いていたことが分かれば、1時間分の残業代が請求できることになります。
３、変形労働時間制における残業代の計算方法と導入条件
変形労働時間制の期間は、「１週間」「１ヶ月」「１年間」の単位になっています。
それぞれの単位において、残業代の計算方法は異なり、導入するための条件も違うので注意が必要です。
本章では、それぞれの残業代計算方法と、導入するための条件について解説します。
（１）１週間単位の変形労働時間制の場合
１週間単位の変形労働時間を導入するには、業種が限られています。
条件としては、以下のとおりです。
労働者数 | ３０人未満 |
職種 | 小売業・旅館・料理店（飲食店） |
また、各週が始まる前に、労働者がシフトで労働時間を通知しなければならない旨、規定されています。
１週間単位の変形労働時間制の場合、「１日単位」と「１週間単位」で残業の基準があり、これらの基準に基づいて、残業代を算出します。
１日単位の基準 | l 所定労働時間が８時間を超える時間が事前に通知されている日は、その指定されている所定労働時間を超えている時間 l 所定労働時間が８時間以内と定められている日は、８時間を超えた時間 |
１週間単位の基準 | １日単位の基準で時間外労働になった部分を除き、４０時間を超えた時間 |
（２）１ヶ月単位の変形労働時間制の場合
１ヶ月単位の変形労働時間制を導入している企業は多くあります。
所定労働時間の週あたりの平均が４０時間を超えないように設定し、就業規則に具体的に対象期間の労働時間を記載すれば導入することができます。
１ヶ月単位の変形労働時間制の場合、１日単位・１週間単位・設定期間全体の３つの基準から残業代を算出します。
１日単位の基準 | l 所定労働時間が８時間を超えることが定められている日は、所定労働時間を超えた時間 l 所定労働時間が８時間以内と定められているは、８時間を超えた時間 |
１週間単位の基準 | l 所定労働時間が４０時間を超えることが定められている週は、所定労働時間を超えた時間 l 所定労働時間が４０時間以内と定められている週は、１日単位の基準で時間外労働になった部分を除き、４０時間を超えた時間 |
設定期間全体 | １日単位の基準と１週間単位の基準で時間外労働になった部分を除き、月ごとの法定労働時間を超えた時間 |
（３）１年単位の変形労働時間制の場合
１年単位の変形労働時間制を導入する場合、１ヶ月単位の変形労働時間制よりも厳しい条件を満たしていなければなりません。
対象となる労働者の範囲を明確にし、対象期間の労働時間を具体的にシフトなどで特定することや、労働日ごとの労働時間を設定することが必要です。
労使協定を結んだものを労働基準監督署に提出することで、導入することができます。
１年単位の変形労働時間制の場合、１日単位・１週間単位・設定期間全体の３つの基準から残業代を算出します。
１日単位の基準 | l 所定労働時間が８時間を超えることが定められている日は、所定労働時間を超えた時間 l 所定労働時間が８時間を超えることが定められていない他の日は、８時間を超えた時間 |
１週間単位の基準 | l 所定労働時間が４０時間を超えることが定められている週は、所定労働時間を超えた時間 l 所定労働時間が４０時間を超えることが定められていない週は、１日単位の基準で時間外労働になった部分を除き、４０時間を超えた時間 |
設定期間全体 | １日単位の基準と1週間単位の基準で時間外労働になった部分を除き、期間全体の法定労働時間を超えた時間 ※３６５日：２０９１．４時間 ※３６６日：２０８５．７時間 |
４、変形労働時間制で残業代が発生するケースとは
変形労働時間制における残業代を計算するにあたり、本章にて、残業代が発生するケースを確認しましょう。
変形労働時間制で残業代が発生するケースは、次の２つが挙げられます。
- 所定労働時間・法定労働時間を超えて働いている場合
- 変形労働時間制が正しく導入されていない場合
（１）所定労働時間・法定労働時間を超えて働いている場合
変形労働時間制は、１日８時間週４０時間の法定労働時間を超えて働いても、あらかじめ定められた所定労働時間の範囲では、残業代は支払われないという制度です。
しかし、所定労働時間や、（場合によっては）週単位、変形労働時間制の単位期間ごとの法定労働時間を超えて働けば残業代が発生します。
（２）変形労働時間制が正しく導入されていない場合
変形労働時間制を導入するには、いくつかの条件を満たしていなければなりません。
変形労働時間制を導入していても、条件が満たされていなければ、変形労働時間制は無効となり、残業代未払いという状態になります。
変形労働時間制は、条件が厳しいため、正しく導入されていないようなケースも少なくありません。
変形労働時間制が導入されている場合には、条件を満たしているのかよく確認することが重要です。
５、残業代請求の流れ
変形労働時間制でも、残業代が発生する場合もあります。時間外労働をしている場合には、会社に残業代請求を行うことが可能です。
適切に残業代請求を行うためにも、次の手順で残業代を請求するようにしましょう。
- （１）証拠を集める
- （２）残業代を計算する
- （３）会社と交渉する
- （４）労働審判または訴訟を提起する
（１）証拠を集める
残業代を請求するためには、「どのくらい残業しているのか」という証拠を示す必要がありますから、まずは残業をしていたことを示すような証拠を集めましょう。
残業時間を示す証拠としては、例えば以下のものが挙げられます。
- タイムカード
- ＩＤカードの入出記録
- 業務日報
- 業務内容のメール送信時間
- 家族へ帰宅を知らせるメッセージ など
また、会社との間の契約内容を示す以下のような証拠も必要となります。
必要に応じて、会社に開示を求めましょう。
- 雇用契約書
- 就業規則
- 給与明細
（２）残業代を計算する
証拠を集めたら、残業代の計算を行います。
会社に残業代を請求するには、明確な残業代を算出し、提出しなければなりません。
変形労働時間制の残業代の計算は複雑なので、ご自身で計算が困難な場合には、弁護士に相談することをおすすめします。弁護士に依頼することで、残業代の算出を一括して任せることができるため、ご自身に負担がかかりません。
（３）会社と交渉する
残業代が計算できたら、まずは会社と交渉を行いましょう。
交渉する方法としては、以下の方法が考えられます。
- 直接使用者に会って交渉する
- 内容証明による通知で交渉する
- 電話で交渉する など
残業代の金額や証拠を会社に伝えれば、会社から回答があると思いますので、回答があった場合はその回答を踏まえて今後の対応を決めることになります。
弁護士に依頼している場合には、交渉も任せることができるので、精神的な負担を軽減できるでしょう。
（４）労働審判または訴訟
会社と交渉したものの、解決が難しい場合には、労働審判や訴訟を提起することになります。
労働審判とは、通常の裁判よりも簡易的な手続きです。３回以内の期日で審理を行うため、早期の解決が見込まれます。
労働審判を申し立てるには、以下の書類を裁判所へ提出します。
- 労働審判申立書
- 証拠
- 付属書類 など
労働審判でも解決できなかった場合、労働審判における審判（裁判所の判断）に異議がある場合や、争点が複雑で労働審判での解決に適さないような場合には、通常の訴訟を起こします。
労働審判とは異なり、訴訟には期日の回数制限がなく、大体１ヶ月に１回の頻度で期日が入ります。
１回の期日ごとに、交互に主張を繰り返していくことになるため、よりきちんとした審理が期待できる反面、解決までには数ヶ月から数年程度と長期間かかってしまうことに注意しましょう。
まとめ
変形労働時間制は、労働時間を柔軟に調整できるため、残業代の計算方法が分からずに残業代が支払われていないことに気付かないというケースもあります。
会社によっては、変形労働時間制を導入しているにもかかわらず、それが正しく運用されていないため、残業代が発生する可能性もあります。
残業代が未払いになっているかもしれないと思ったら、専門家である弁護士に相談してみましょう。
弁護士に相談することで、計算が難しい変形労働時間制の残業代の算出や会社との交渉だけではなく、訴訟になった場合まで任せることができます。
選