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子育て(育児)と仕事の両立に役立つコツを弁護士がやさしく解説

子育て(育児)と仕事の両立は難しい……。何かコツはないかな?」

「子どもができたのは嬉しいけれど、子育て(育児)と仕事を両立できるのだろうか

最近では共働き家庭が多くなり、主婦は子育て(育児)と仕事を両立するのが当然と思われているかもしれませんが、両方を完璧にこなすのは難しいものです。

しかし、何もすべてのことを完璧にこなす必要はありません。
限られた時間を有効に活用し、現実にできることをやっていけば、子育て(育児)と仕事の両立は十分に可能です。

子どもができると勤務先から退職を迫られたり、嫌がらせやハラスメントを受けるケースもありますが、現在ではこのような事態から女性を守る法制度も整備されています。

そこで今回は、

  • 仕事と子育てへの時間配分のコツ
  • 仕事と子育ての両立を可能にする法制度
  • 職場でハラスメントを受けたときの対処法

などについて、弁護士が詳しく解説していきます。

この記事が、子育て(育児)をしながら自分らしく働きたい、あるいは家計のために仕事をしなければならないという方の手助けとなれば幸いです。

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1、仕事と子育ての「黄金比率」

仕事と子育ての「黄金比率」

仕事と子育ての両立、とよく言いますが、実は、仕事と子育てに使いたい時間の「比率」は人それぞれです。

もちろんどちらも大切ですから、その質や濃さは、きっと50:50の方が多いはず。

しかし、使いたい「時間」は人それぞれです。つまり、時間配分でいうと、「仕事>子育て」の人もいれば、「仕事<子育て」の人もいて、そして「仕事=子育て」の人もいるということです。

まずは、自分にとっての時間の黄金比率を考えましょう。
何が自分らしいのかを考え、自分らしい選択をすることが、ずっと両方を手放さないでいられるコツです

(1)「仕事<子育て」の人の両立のコツ

仕事よりも子育てを優先したい人が両立するためには、自分の意思に反して仕事に時間を取られすぎないことがポイントとなります。

そのためには、次のような働き方をするのがおすすめです。

①時間の決められた仕事を選ぶ

まずは、就業時間がきちんと決まっていて、残業がないか少ない仕事を選ぶとよいでしょう。

時間で契約するパートタイムの仕事を選ぶのが最も現実的ですが、フルタイムでも時間の決められた仕事は少なくありません。

一般事務や受付、お店の販売員などは残業が少ないと言われています。
ただし、これらの職種でも繁忙期や、会社によっては残業を頼まれることもありますので、応募する際に残業がどの程度あるのかをしっかりと確認しましょう。

②自宅の近くの職場、在宅ワークができる仕事を選ぶ

職場が自宅から遠いと通勤時間も馬鹿になりませんので、同じ仕事なら自宅に近い職場を選びましょう。

また、在宅ワークなら通勤不要ですし、仕事中も折を見て家事や育児ができる場合もあるので、おすすめです。

一般的な企業でテレワークが可能なところはまだまだ少ないですが、以下のような職種なら個人で自宅で始めることも可能です。

  • データ入力
  • 文字起こし
  • Webデザイナー
  • イラストレーター
  • フリーライター
  • ハンドメイド
  • カスタマーサポート
  • 特技やスキルを活かした「講師」

(2)「仕事=子育て」「仕事>子育て」の人の両立のコツ

仕事にも子育てと同等かそれ以上の時間を割きたい人の場合は、1人で両方を完璧にこなすのは困難です。

そこで、家族の力を借りたり、子育てにはポイントを絞って力を注ぐといった工夫が重要になってきます。

①「みんなで育てる」環境を作る

母親が1人で子育ての負担を背負うのではなく、父親、祖父母、地域のサポート等と連携する体制を整えましょう。

日常的には、父親や祖父母に子育てを手伝ってもらったり、保育園や学童を活用することが考えられます。

また、日常の生活だけでなく、子供だけで参加可能なキャンプなど、年齢に応じて預かり先を見出し、関係性を作っていくこともおすすめです。

このような工夫をすることによって、あなたが仕事に使える時間を増やすことができます。

②子育てで重要視するポイントを決める

いくら仕事が大切でも、子育てをおろそかにすることはできません。
そこで、休日は家族と過ごす、しつけや教育は怠らない、食育だけは完璧にする、お風呂は必ず一緒に入るなど、これだけはというポイントを決めましょう。

自分なりのルールを作り、それを実行することで、あとで「何もしてやれなかった」という後悔が生まれづらくなります。

2、「仕事<子育て」タイプは悩む人が続出!解決のポイント

「仕事<子育て」タイプは悩む人が続出!解決のポイント

子供を産むと、「仕事<子育て」に心境が変わる女性は実に多いものです。そのため、前記「1」(1)のように、自宅の近くで限られた仕事をするなど割り切った行動を考える人が多いのですが、実際はそうはいかないことも多いものです。「仕事に時間は使いたくないけどお金はできるだけ欲しい」「短い時間であってもやりがいが欲しい」「これまでの職場を離れたくない」など、多くの感情が絡み合うからです。

このような場合には、ご自身が譲れる限りで「1」(2)のコツも取り入れながら、以下のアイディアも参考に、生活に「工夫」を取り入れることが大切です。

(1)炊事は時短

炊事はできる限り、時短を心がけましょう。
ネットで検索すれば、時短レシピは数多く紹介されています。

また、カット済み野菜などの時短食材を使うことで時間の節約も可能です。
缶詰や乾物などのストック食材や、宅配食材を利用すれば、買い物をする時間もカットできます。

さらに、ご主人の時間も借りることをおすすめします。
料理ができないご主人でも、後片付けならできるという人も多いものです。
作る人と片付ける人を夫婦で分担するなど、家庭の事情に応じて工夫してみましょう。

(2)有能家電や家事代行サービスの利用

家事にかかる時間を節約するためには、「時短家電」の利用もおすすめです。
電気調理鍋や食器洗い乾燥機、ロボット掃除機、洗濯乾燥機、布団乾燥機など、使いやすい有能家電が数多く売り出されていますので、予算に応じて購入してみるとよいでしょう。

また、家事代行サービスの利用も視野に入れてみてはいかがでしょうか。

家事代行サービスというと富裕層が利用するものというイメージがありますが、必ずしもそうではありません。
1回につき2時間から依頼できますし、料金は1時間あたり3,000円程度が相場的です。

週に1回、あるいは月に数回程度から試してみるのもよいでしょう。

3、両立の根幹!職場における仕事と子育ての両立制度

両立の根幹!職場における仕事と子育ての両立制度

子育てをする女性は、男性とまったく同じ条件で働かなければならないわけではありません。
現在では、仕事と子育ての両立を可能とする法制度が整備されています。

これらの制度を利用する際は、不利益な取り扱い(解雇や減給等)をすることは法律上禁止されることで、安心して利用できる制度設計がされています。

以下で、各制度の概要をご紹介しますので、該当するものがあれば利用して、仕事と子育ての両立に役立てましょう。

(1)妊娠中に仕事を続けるときに使える制度

妊娠中の女性は職場で次のような配慮を求めることができ、事業主は必要な措置を取るように法律で義務づけられています。

①残業制限

妊娠中および産後1年に満たない女性労働者が請求した場合、事業主は残業や休日労働、深夜労働(午後10時から午前5時までの労働)をさせることはできません(労働基準法第66条)。

②軽易業務への変更

妊娠中の女性労働者が請求した場合、事業主はその女性の担当業務を他の軽易な業務に転換しなければなりません(労働基準法第65条3項)。

③危険有害業務の就業制限

事業主は、妊娠中および産後1年に満たない女性労働者を重量物を取り扱う業務や、有害ガスが発散する場所での業務など、妊娠や出産に有害な業務に就かせることはできません(労働基準法第64条の3)。

④通院時間の確保

事業主は、妊娠中および出産後の女性労働者が産科に関する診察や諸検査、保健指導を受けるために必要な時間を確保することができるようにしならないとされています(男女雇用機会均等法第12条)。

⑤医師からの指導事項を守ることができるようにするための措置

事業主は、妊娠中および出産後の女性労働者が保健指導や健康診査に基づく指導事項を守ることができるように、勤務時間の変更、勤務の軽減、通勤の緩和、休憩などの措置を講じなければならないとされています(男女雇用機会均等法第13条)。

(2)産前・産後休業

出産予定日の6週間前から(双子以上の場合は14週間前から)、請求すれば休業できます。請求の期限は特に定められていませんが、早めに会社に相談しましょう。

また、産後8週間は本人の申出の有無にかかわらず、原則として働けません。
ただし、6週間経過後に本人が希望し、医師が支障がないと認めた業務なら、働くことができます(以上、労働基準法第65条)。

産後8週間又は6週間は、出産日の翌日から数えます。

(3)育児休業

原則として子どもが1歳になるまで、従業員が希望する期間休業することができます(育児介護休業法第5条1項)。

ただし、入社1年未満の従業員、1週間の所定労働日数が2日以下の従業員については、制度を利用できないとする労使協定がある場合は取得できません。

また、以下のような例外や注意点があります。

①休業期間の例外

「子どもが1歳になるまで」という期間には、次の例外があります。

a.パパ・ママ育休プラス  

両親ともに育児休業をする場合で、一定要件を満たす場合は、子が1歳2か月になるまでの、育児休業することができます。

ただし、休業の期間は親1人につき1年間までです。

b.保育所等に入れない場合など、一定の場

これらの場合には1歳6か月又は2歳まで、育児休業を延長することができます。

②特に注意すべき点

特に次の点は従業員も会社にもよく理解されていない方が見受けられます。注意してください。

a.就業規則の定めの有無を問わない

育児休業は、就業規則の定めの有無を問わず利用できます。

法律が定めた制度ですので、従業員が事業主に申し出れば取得できます。「当社の就業規則には育児休業の制度はない。」というのは、事業主が拒否する理由になりません。

b.従業員の男女を問わない

育児休業は男女を問わず取得できる制度です。

c.配偶者が専業主婦や専業主夫であっても取得可

配偶者が専業主婦や専業主夫であっても、育児休業は取得できます。

d.有期契約労働者でも取得可

有期契約労働者でも次の2つの要件を満たせば取得できます。

  • 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
  • 子が1歳6か月に達する日までに労働契約期間が満了することが明らかでないこと

(4)再雇用特別措置等

事業主は、妊娠、出産、育児を理由として退職した労働者については、必要に応じ再雇用特別措置等を行うよう努めなければならないとされています(育児介護休業法第27条)。

「再雇用特別措置」とは、退職の際に就業が可能になったときには再び雇用されることを希望することを申し出をしていた人について、事業主が労働者の募集や採用に当たって特別の配慮をする措置のことです。

この制度を利用することによって、いったん退職しても元の職場に復帰しやすくなります。

(5)短時間勤務

3歳未満の子どもを育てる労働者は、事業主に申し出れば、1日の所定労働時間を原則として6時間とするように短縮してもらうことができます(育児介護休業法第23条1項)。

配偶者が専業主婦(専業主夫)であっても利用できます。
利用できる期間は子どもが3歳になるまでの間で従業員の申し出る期間となります。

ただし、入社1年未満の人や、1週間の所定労働日数が2日以下の人について、制度を利用できないとする労使協定がある場合は利用できません。

(6)所定外労働及び法定時間外労働の制限

3歳未満の子どもを育てる従業員は、残業(就業規則等で定めた所定労働時間を超える労働)を制限してもらうことができます(育児介護休業法第16条の8第1項)。

ただし、事業の正常な運営を妨げる場合を除きます。
また、入社1年未満の人や、1週間の所定労働日数が2日以下の人について、制度を利用できないとする労使協定がある場合は利用できないことは短時間勤務の場合と同じです。

(7)深夜業の制限

小学校就学までの子どもを育てる従業員は、事業主に申し出れば、深夜労働(午後10時から午前5時までの労働)を免除してもらえます(育児介護休業法第19条)。

ただし、事業の正常な運営を妨げる場合を除きます。
また、入社1年未満の場合や、1週間の所定労働日数が2日以下の場合、所定労働時間の全部が深夜である場合、同居の家族が深夜に子どもを保育できる場合は利用できません。

(8)子の看護休暇

小学校就学前の子どもを育てる従業員が、病気やケガをして子どもを看護するために必要があるときに利用できる制度です。

小学校就学前の子どもが1人の場合は1年度に5日まで、2人以上の場合は10日までを限度として、事業主に申し出ることにより子どものための看護休暇を取得できます。

従前は1日または半日単位でしか休暇を取得できませんでしたが、育児介護休業法施行規則の改正により、2021年1月からは時間単位での取得が可能となっています(同法施行規則第34条)。

(9)育児目的休暇

事業主は、小学校就学までの子どもを育てる従業員に対して、年次有給休暇や上記の「子の看護休暇」とは別に、育児目的のための休暇を与えるための措置を講ずるよう努めなければなりません(育児介護休業法第24条)。

ただし、事業主は育児目的休暇を与える義務まではないため、休暇を取得するには事業主に休暇の必要性や制度内容を説明する必要があるかもしれません。

この制度は2017年に施行された改正法で導入されたもので、主に父親の育児参加を促進する目的で設けられたという背景があります。父親が子どもの学校行事に参加する場合などに、育児目的休暇を活用するとよいでしょう。

4、子育て制度の利用に嫌味を言われる?!ハラスメントへの対処法

子育て制度の利用に嫌味を言われる?!ハラスメントへの対処法

子育て制度を利用することを理由とした不利益取扱いは、法律で禁止されています(育児介護休業法第10条等)。

とはいえ、それは「会社(使用者)」に対する規定であり、職場内の人間関係においては、気持ちよく制度を利用できるとは限らないのが現実です。

しかし、職場での不利益取り扱いや嫌がらせ行為などは、「ハラスメント」として法律上の不法行為に該当する可能性があります。

(1)マタニティハラスメントの事例

マタニティーハラスメント(マタハラ)とは、女性労働者が妊娠や出産したことを理由に職場で不利益取り扱いを受けたり、上司や同僚から嫌がらせ行為を受けて職場環境が害されることをいいます。

具体的には、大きく分けて「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」の2つの類型があります。

①制度等の利用への嫌がらせ型

次のように、広範な内容を含みます。

「嫌みや皮肉を言うなどで、制度を使えないようにしむけること」とお考えください。

  • 労働者が制度利用を請求したり、実際に利用することに対して、上司がその労働者に対して解雇その他不利益な取扱いを示唆すること。
  • 制度利用の請求や実際の利用を阻害すること。
  • 制度等を利用したことにより、嫌がらせなどをすること

【実例】

  • 産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みを取るならやめてもらう」と言われた。
  • 時間外労働の免除について上司に相談したところ「次の査定の際は昇進しないと思え」と言われた。
  • 労働者が制度利用について上司に相談したところ、利用しないように言われた。
  • 同僚に制度利用を請求したい旨伝えたところ、同僚が繰り返ししつこく「請求するな!(私たちに負担がかかる、迷惑だ!)。」と言われた。
  • 上司・同僚が「時間外勤務を制限している人には大事な仕事は任せられない。」とか「自分だけ短時間勤務をして周りに迷惑だ。」等としつこく言って、就業上見過ごせないほどの支障が生じている。

マタハラは女性(母親)だけの問題ではありません。

男性(父親)へのハラスメントとして「パタニティ・ハラスメント(パタハラ)」とも呼ばれる問題も発生しています。

(注)パタニティ(Paternity)は英語で“父性”です。男性の父性発揮の権利や機会を、妨げることを、パタニティ・ハラスメントと呼びます。

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②「状態への嫌がらせ型」

女性労働者が妊娠・出産したこと等に関する言動で就業環境が害されるものを言います。

女性労働者が上司に妊娠を報告したところ、上司が「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない。」と言うのが典型的な例です。

上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない。」とか「妊娠するなら忙しい時期は避けるべきだった。」と繰り返し又は継続的に言って仕事をさせない状況になっている場合等もマタハラに該当する可能性が高いといえます。

微妙な事例も、幅広くハラスメントに該当しうることに注意すべきです。

(2)育児ハラスメントの事例

育児ハラスメントもマタニティハラスメントの一種ですが、妊娠・出産を終えて育児段階で発生するハラスメントのことを「育児ハラスメント」(育ハラ)と呼びます。

事例としては、マタハラの事例と似ていますが、以下のようなケースが育ハラに該当します。

  • 育児休暇を申請すると、上司から「1年も休まれると困る」「仕事に対して無責任な社員はいらない」と言われた。
  • 短時間勤務をしていると、上司や同僚などから冷たい視線で見られる、悪口を言われたり、陰口をたたかれたりするなど。
  • 子どもが熱を出したため休みたいと連絡したら、「これだから子どもがいる社員は困る」と言われた。
  • 男性従業員が育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業を取るのか。ありえない。」と言われて、取得をあきらめざるを得なかった。
  • 深夜労働の免除を申し出たところ、一方的に降格されたり、退職勧奨を受けたりした。

(3)ハラスメントがあったらまずは社内担当部署や労基署へ相談

ハラスメントは民事上の違法行為ですので、ハラスメント行為をした本人はもちろん、会社に対しても慰謝料請求が可能です。
さらに、会社は従業員が安全に働けるように環境整備をする義務を負っています。

ですから、会社の担当部署や労基署へ相談をすれば、コンプライアンスの観点から善処してもらえることが期待できます。

その会社で気持ちよく働き続けるためには、まずはこのような穏便な手段をとってみましょう。

5、会社がブラック?!制度利用やハラスメントでお悩みなら弁護士へ相談を

会社がブラック?!制度利用やハラスメントでお悩みなら弁護士へ相談を

会社自体がブラック体質の場合は、穏便な手段では解決できないこともあります。
そんなときは、ひとりで悩まず弁護士へ相談することをおすすめします。

制度の利用を会社に拒否されたり、ハラスメントで悩んでいる場合は、弁護士があなたの代理人として会社と話し合います。

上司や職場の人たちが法制度を知らないためにトラブルが発生しているケースも多いので、弁護士からの説明や説得によって円満な解決も期待できます。

話し合いだけで解決できないときは、慰謝料請求等の裁判を起こすことになりますが、その場合も弁護士が法律のプロとして全面的にサポートします。

転職が必要となる場合も、弁護士が具体的なコツをアドバイスしますので、仕事と子育ての両立が可能となるでしょう。

まとめ

仕事と子育ての両立は、時間的にも身体的・精神的にも大変ですが、実際には「両立してよかった」と感じている女性も多いですし、働く女性をサポートする法制度も今後さらに充実していくと考えられます。

制度の利用やハラスメントで悩んだときは、弁護士のサポートを受けて解決を図ることが可能です。

お困りの際は弁護士があなたの心強い味方となりますので、安心して仕事と子育てを両立していかれることを願っています。

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