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上司も納得!無駄な残業を拒否するための効果的な残業拒否の仕方とは?

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残業が多くなってくると精神的にも身体的にも辛くなってくるでしょう。

その上仕事に対するモチベーションも上がりません。

毎日続く残業ならできれば拒否したいと感じるのは当然です。

しかし、上司からの残業命令なら会社員として従うしかないと諦めてしまいがちです。

実は、残業は正当な理由があれば拒否することができます

ここでは、

  • 残業は拒否できるのか?
  • 残業を拒否できる場合とは?
  • 残業を減らす方法

をご紹介します。

法的な観点から考えてみれば多くのヒントが得られます。

あなたの職場での辛い残業・無理な残業が少しでもなくなり、生き生きと働ける明るい職場になれば幸いです。

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1、残業が多い部署はマネジメントがうまくいっていないことが多い

残業が多い部署はマネジメントがうまくいっていないことが多い

残業が多い部署では、マネジメントはうまくいっているのでしょうか?

残業をするということは、その部署の仕事の量が多く人手不足なのかもしれません。

管理職が適切にマネジメントすれば、組織として残業を減らすことはできるはずです。

その部署のみんなが残業をしているなら、人手を補うか、部署として引き受ける仕事の量を調整することで組織としての残業を減らすことが可能になるでしょう。

あなた一人だけが残業をしているなら、管理職が現状を適切に把握していれば、あなたの仕事の量を減らす、仕事を他の人に回すなどの対応ができるはずです。

もしもしっかりマネジメントされておらずに残業量が増加しているなら、人事部などへの相談が必要になってきます。

2、その期限は本当に守るべきか?残業につながる仕事の期限を考える

その期限は本当に守るべきか?残業につながる仕事の期限を考える

また、その仕事の期限は本当に守るべきなのかを確認することも大切です。

例えば、実はその仕事の期限はあなたが思い込んでいるだけかもしれません。

または、上司の都合で十分考えないで期限を指示している可能性もあるでしょう。

仕事の期限が本当はいつなのか、なぜその期限までに対応する必要があるのか、などの理由を確認しましょう。

本当はいま残業するのでなく翌日でいい場合もあるかもしれません。

そもそも担当者が急ぐ必要を理解していない場合には、残業していることに不満も募ることでしょう。

残業を命じられたら、まずは本当にその日にやらなければならないのかを、上司に確認してみてください。

それだけでも無駄な残業が解決する場合があります。

残業に正当な事情があるならば、残業する人の納得感も得られるでしょう。

3、取引先との関係で急ぎを要求されるときは

取引先との関係で急ぎを要求されるときは

取引先との関係により、常に急ぎを要求されるということもよくあります。

この場合はもはや個や部署単位のことではなく、組織全体で考えなければなりません

会社として急ぎの要求に対応しなければならないのであれば、全従業員(または関係する従業員)の勤務体系を適正になるよう見直すなどの検討が必要です。

4、スピード重視の社風?

スピード重視の社風?

部署単位でも会社単位でも、スピードを重視しているという場合もあるでしょう。

業界的な特徴である場合、または成長期などにおける時期的にそうである場合も考えられます。

この場合は、大前提として、個々の従業員がどれだけその実情に納得できているかがポイントです。

ここで注意が必要なのは、従業員が納得の上残業を繰り返していれば問題ないのか、という点です。

もちろん、会社は、従業員が納得しているからといってそれに甘んじていてはいけません。

会社として適切な制度が必要であり、残業代の支払いはもちろん、職場にあった働き方(フレックスタイム制や裁量労働制など)を用意しておき、各従業員に対し利用を促すことが大切です。

5、残業を拒否できる場合もある。残業に関する労働法のルールを確認しよう

残業を拒否できる場合もある。残業に関する労働法のルールを確認しよう

では、残業に関する労働法のルールを確認してみましょう。

残業を拒否できる可能性が見えてきます。

(1)原則―残業のためには「36協定」と就業規則等の根拠規定が必要

36協定と就業規則などの規定があれば会社は残業を命じることができます

原則として労働者は残業を拒否することはできません。

36協定とは、労働基準法36条1項に規定された協定のことで、1日8時間以上、週に40時間以上の労働を命じる場合や休日出勤をさせる場合には、労働組合または労働者の過半数を代表する者と使用者との間で、あらかじめ書面で協定を締結し労働基準監督署に提出しておかなければいけないというものです。

36協定がない場合にはそもそも残業を命ずることはできません。

就業規則でも明確な定めをしておく必要があります 。

労働者としてはこの2つが本当に存在することをチェックするようにしてください

なお、会社は、就業規則、36協定、その他労使協定等を労働者に周知する義務があります。

周知は以下の方法によるものとされています。

  • 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける
  • 書面で交付する
  • 磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し、労働者が常時閲覧できるようにする(社内LANなどでの閲覧等)

(2)割増賃金が正当に支払われているならば、残業を拒否すると業務命令違反になる可能性も

残業や休日出勤について適正な割増賃金が支払われているなら、残業を拒否することで業務命令違反になる可能性もあります。

業務命令違反に問われた場合には、就業規則上に規定された懲戒処分の対象になるでしょう。

また、人事査定などに大きく響く恐れもあります。

36協定、就業規則に基づく残業命令であり、適正な割増賃金も支払われるのなら、正当な残業命令であり、原則として拒否できないと考えてください。

割増賃金の割増率は労働基準法37条等で決まっています。

なお、適正な割増賃金が支払われないのはサービス残業(賃金不払い残業)であり労働基準法違反です。

割増賃金を適切に支払わない企業に対しては、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が課せられる可能性があります。(労働基準法37条、119条)

もしも違法性があると感じられる場合には、会社の人事部や場合によっては労働基準監督署などの相談窓口に確認してみるといいでしょう。

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(3)36協定等の範囲外や法令の上限を超える残業は拒否ができる

先述のとおり、会社が残業を命令できるのは36協定で定めた範囲内かつ就業規則等で定められている場合です。

とりわけ2019年4月以降は、働き方改革関連法により罰則つきの時間外労働上限規制が設けられます(中小企業は2020年4月施行)。

詳しい内容は以下のサイトをご覧ください。

【参考資料】
・東京労働局

「労働時間法制の見直しについて(労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等設定改善法の改正)リーフレット(別添2(別紙1))

・全国社会保険労務士会連合会

「法改正解説リーフレット「働き方改革 法改正で何が変わったの?長時間労働是正編」をリリースしました」

時間外労働の上限規制を超えて残業を命じることはできませんので、残業時間によっては、違法な業務命令として拒否することができます。

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(4)業務上の必要性がない残業は拒否できる

業務上の必要性がない場合も残業を拒否することができます。

業務上の必要性がない場合とは、例えば働く部署とはなんら関係ない業務を頼まれた場合です。

明確な理由がない限り、自分の部署の業務と無関係な仕事では残業命令を拒否することができます。

(5)健康に影響を及ぼす残業は拒否できる

また、産業医の診断などにより健康を害する恐れのある状態での残業や、体調不良で高熱がある場合などでは、残業を拒否することが可能であるばかりか、労働者の体調を無視した残業命令は安全配慮義務違反となる可能性があります。

無理な残業命令に従ったために体調を崩したりすれば、労働災害の問題にもなり得るでしょう。

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6、企業側が残業をさせてはならない2つの場合

企業側が残業をさせてはならない2つの状況

では、次に、企業側が残業を命じることができない場合を見ていきましょう。

(1)妊娠出産から育児の期間の残業などの規制

妊娠・出産・育児の期間は次のような残業規制が法律の制度として設けられています。

「就業規則に記載がない」からといって、会社が強制できるものではありません。

①妊娠中

A.会社に申し出れば時間外労働、休日労働、深夜業(午後10時~午前5時までの労働)は免除されます。

B.主治医の指示があれば休憩時間の延長、勤務時間の短縮などの措置も利用できます。

②育児休業から復職後

従業員が申し出ることによって利用できます。

A.短時間勤務制度

所定労働時間を短縮する制度です。

1日の所定労働時間を5時間45分~6時間とするもので、3歳未満の子どもを育てる男女従業員が利用できます。

B.残業(所定時間外労働)の制限

3歳未満の子どもを育てる従業員は、残業(就業規則等で定めた所定労働時間を超える労働)を制限してもらうことができます。

但し、事業の正常な運営を妨げる場合を除きます。

C.深夜業の制限

小学校就学までの子どもを育てる従業員は、深夜(午後10時から午前5時)に労働しないとすることができます。

但し、事業の正常な運営を妨げる場合を除きます 。

(2)介護している場合

要介護状態の家族を介護する従業員は、事業主に請求すれば、残業(就業規則等で定めた所定労働時間を超える労働)を制限してもらうことができます(事業の正常な運営に支障のある場合を除きます) 。

深夜(午後10時から午前5時)の労働も制限してもらうことができます。

これも法律で定められた制度であり、「就業規則に記載がない」からといって、会社が強制できるものではありません。

①利用できる人

要介護状態にある、配偶者・父母・子・配偶者の父母、祖父母・兄弟姉妹・孫を介護する男女従業員です。

②利用する方法

1回につき、1か月以上1年以内の期間について、開始・終了の日を明らかにして、開始予定日の1か月前までに書面等で請求します。

この請求は何回もすることができます(深夜業の制限は、「1回につき1か月以上6か月以内の期間」という違いがあります。)。

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7、会社の残業体質が辛いときは、残業をなくすシステムを考えてみる

会社の残業体質が辛いときは、残業をなくすシステムを考えてみる

残業に違法性はないものの会社の残業体質が辛いと感じる方は少なくありません。

残業せずに定時で帰れた方が私生活が充実し生活にもゆとりが持てるのは事実です。

しかし、会社の命令に逆らえば業務命令違反で何かしらの罰則が課せられる危険性もあるでしょう。

会社の体質を変えて残業を減らしたいと感じるのは当然です。

そんな場合には、自ら会社の残業体質を改善できるように提案してみてください。

例えば、残業時間が少ない社員は毎月表彰されるシステムを採用している企業もあります。

その他、残業時間が少ない部署に特別ボーナス加算制度を採用している企業も増加傾向にあります。

このようなシステムで社員のモチベーションを上げて業務の効率化を図り、会社としての業績もアップする仕組みづくりができれば残業自体が少なくなるかもしれません。

8、残業強制など労働問題で困ったときの相談先は?

残業強制など労働問題で困ったときの相談先は?

残業を強制されるなどの労働問題で困った場合にはどこに相談すればいいのでしょうか。

もしかしたら違法性があるのでは?などと感じている方もいるはずです。

まずは会社の人事部に相談してみるといいでしょう。

36協定の有無や就業規則上問題ない残業なのかを説明してもらえます。

意外にも相談することで不適切な残業が判明したり、未払いの残業代があることが発覚するケースも少なくはありません。

もしも会社に相談することが躊躇われる場合や、相談しても解決しない場合には、迷わずに労働基準監督署に相談してみましょう。

会社の違法性を調査し適切な指導をしてもらえる可能性があります。

【公的な相談窓口の一例】

・厚生労働省>全国労働基準監督署の所在案内

・厚生労働省>個別労働紛争解決制度(労働相談、助言・指導、あっせん)

・東京都労働相談情報センター>「働く人たちのための窓口」

また、残業代が未払いである場合などには弁護士に相談してみるといいでしょう。

最近は無料相談をすることができる法律事務所もたくさんありますが、労働問題を専門的に取り扱っていて、解決実績の多い法律事務所に相談するようにしましょう。

まとめ

残業は拒否しにくく悩みを抱えている方は少なくありません。

しかし、その時間外労働が違法という可能性もあります。

まずは、相応の賃金が支払われているのか、36協定は結ばれているのかなど確認してみてください。

その上で違法性があると思われたなら実績の豊富な弁護士に相談してみるといいでしょう。

残業が多いと仕事に対するモチベーションも上がらず、業務効率がどんどん落ちていき、さらに残業が増える事態を引き起こしかねません。

そうなる前に悩みを解決し、働きやすい環境になることを願います。

【参考】

労働時間の適正把握について。

労働時間については、そもそも適正な把握がされているかどうか、という問題もあります。

参考資料を掲げておきましたので、必要に応じてご一読ください。

・厚生労働省

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

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