妊娠を理由に減給することは違法です。このような場合、会社に対し、減給処分の撤回や、減らされた給料の支払いを請求することができます。
しかし、妊娠以外にも合理的な理由があった場合に減給することは違法ではありません。また、妊娠を理由に減給することが例外的に認められるケースもあります。
そのため、妊娠しても安心して働くためには、妊娠を理由とする減給が違法な場合とそうでない場合との違いを知っておくことが大切です。
今回は、
- 妊娠を理由とする減給は違法ではないのか
- 妊娠を理由とする減給が認められるのはどのような場合か
- 妊娠を理由に減給された時はどうすればよいのか
について解説していきます。
会社に妊娠を報告したことで減給されてしまった方や、これから妊娠の報告をしようとお考えの方のご参考になれば幸いです。
目次
１、妊娠を理由とする減給は原則として禁止されている
女性労働者が妊娠したことを理由に解雇などの不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均等法で禁止されています。
（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第９条３項
事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
引用元：男女雇用機会均等法
厚生労働省が告示した指針によると、ここで禁止される「不利益な取扱い」には減給や賞与等において不利益な算定を行うことも含まれるとされています。
したがって、妊娠を理由として減給することは、原則として違法となります。
「不利益な取扱い」について、さらに詳しくは「妊娠を理由に解雇、退職勧奨、減給された場合に雇用条件を回復する
２、妊娠以外の合理的な理由による減給は合法
妊娠した後に減給されるケースのすべてが違法となるわけではありません。減給が合法となるケースとして、以下のような場合が挙げられます。
- 休業や時短勤務をした場合
- 労働能率が低下した場合
以下、それぞれについてご説明します。
（１）休業や時短勤務をした場合
給料の支払いについては「ノーワーク・ノーペイの原則」があるため、妊娠したことによって働けなくなった場合に減給されることはやむを得ない場合があります。
会社は、妊娠した女性労働者に対して一定の休暇を与える義務がありますが、その休暇中に給料を支払う義務はないのです。
具体的にいうと、まず、６週間以内（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間以内）に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合、会社はその請求を拒むことができません。そして、会社は、原則として産後８週間が経過するまで、女性労働者を働かせることができません（労働基準法第６５条１、２項）。これを、いわゆる産前・産後休暇（産休）といいます。
また、それ以外の期間でも、女性労働者が医師の指導に基づいて休業や短時間勤務を申請した場合、会社は必要な措置を講じなければなりません（男女雇用機会均等法第１３条）。
ただし、法律は、会社がこれらの休業期間中についても給料の支払い義務を負うとは定めていません。
したがって、就業規則に特別の規定がない限り、休業や時短勤務をした場合は、給料が支払われないか、減給されることになります。
（２）労働能率が低下した場合
妊娠すると、重労働ができなくなったり、体調によっては軽作業でも能率が落ちてしまったりすることがあります。このような場合も、一定程度の減給はやむを得ません。
会社は、妊娠した女性労働者が従来の業務よりも軽易な業務への転換を請求した場合は、これに応じなければなりません（労働基準法第６５条３項）。
ただし、その場合に従来どおりの給料を保証しなければならないという法律の規定はありません。そのため、業務内容に応じて減給されることがあるのです。
（３）実質的な減給理由を確認する
以上のように、休業や時短勤務、労働能率の低下を理由とする減給は一定の範囲でやむを得ないこともあります。
しかし、実際には妊娠したことだけを理由に減給しているにもかかわらず、会社が名目上の理由を休業や時短勤務、労働能率の低下などにすり替えているケースも見受けられます。
厚生労働省が告示した指針では、以下のような場合は、男女雇用機会均等法第９条３項で禁止されている「不利益な取扱い」に該当するものとされています。
- 実際には休業や労働能率が低下していないのに、女性労働者が妊娠出産をし、又は産休等を請求したことのみをもって、賃金や賞与、退職金を減給すること
- 妊娠出産による休業期間を超えて賃金を不支給とすること
- 賞与や退職金の支給額の算定に際して、休業や労働能率の低下を考慮する場合に、疾病が原因の休業等と比較して、妊娠出産による休業等を不利に取り扱うこと
- 賞与や退職金の支給額の算定に際して、休業や労働能率の低下を考慮する場合に、現に妊娠出産により休業した期間や労働能率が低下した割合を超えて、休業した、又は労働能率が低下したものとして扱うこと。
妊娠した後に減給されてしまった場合は、実質的にどのような理由で減給されたのかを確認することが必要です。
「不利益な取扱い」について、さらに詳しくは「妊娠を理由に解雇、退職勧奨、減給された場合に雇用条件を回復する6つの方法」をご参照ください。
３、妊娠を理由とする減給が合法となる場合
妊娠がきっかけで減給された場合は、休業や時短勤務、労働能率の低下などの明確かつ正当な理由がある場合を除き、原則として違法となります。
ただし、妊娠を理由とする減給であっても、例外的に合法となるケースが２つあります。
（１）例外的に不利益な取扱いが認められる場合とは
厚生労働省の通達で、次の２つの場合には妊娠を理由とする不利益な取扱いが行われても、違法とはならないとされています。
例外１：業務上の必要性のために不利益な取扱いをせざるを得ず、その業務上の必要性が、不利益取扱いによって受ける影響よりも上回ると認められる特段の事情があるとき
例外２：労働者がその取扱いに同意している場合で、その取扱いによって労働者の受ける有利な影響が不利な影響の内容、程度を上回り、事業主から労働者に対して適切な説明がなされる等、一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき
ただ、実際のところ、妊娠を理由とする減給がこれらの例外に該当するケースは、多くありません。
（２）業務上の必要性がある場合
例えば、妊娠前から能力不足や勤務態度が問題とされており、不利益な取扱いの内容や程度が能力不足等の状況と比較して妥当で、改善の機会を相当程度与えたにもかかわらず改善の見込みがないような場合は、妊娠を理由とする減給が合法になる可能性があります。
また、会社の業績が悪化しており、減給等の対策を講じなければ業務の運営に支障をきたす状況で、減給等を回避する合理的な努力がされ、かつ、減給の対象となる人員の選定や減給の程度が妥当である、といった事情があるときも、妊娠した女性労働者を減給等の対象にすることが合法となる可能性があります。
他方、単に「会社の業績が悪化しているから」という理由で減給された場合は、例外１の「特段の事情」に当たりませんので、原則どおり違法となります。
（３）本人の同意がある場合
例えば、妊娠した女性労働者が業務量の軽減を申し出て、会社がこれに応じるに伴い、本人の同意を得て減給する場合、その減給は合法となる可能性があります。
業務量の軽減というメリットと減給というデメリットを比較して、メリットの方が大きい場合であれば、一般的な労働者でも同意するであろうと認められ、合法な減給と判断される可能性が高いでしょう。
ただし、事前に会社から労働者に対して減給の内容について適切な説明があり、労働者が十分に理解した上で同意していることが前提となります。
事前に説明された内容よりも大幅に減給されるような場合は、たとえ形式的な同意があったとしても、例外２の要件を満たすことにはなりませんので、原則どおり違法となります。
４、妊娠を理由に減給された時の対処法
それでは、違法な減給が行われた場合は、どのように対処すればよいのでしょうか。
（１）減給処分の撤回
妊娠を理由とする減給で、他に合理的な理由も例外的な事情もないものは違法であり、無効です。
その場合は、会社に対して、減給処分の撤回を求めることができます。
（２）未払い賃金の請求
減給された給料の支払いを既に受けている場合は、従来の給料との差額が未払いとなっています。
したがって、未払い賃金の支払いを会社に対して請求することができます。
（３）マタニティハラスメントを受けたとして行う損害賠償請求
マタニティハラスメント（通称「マタハラ」）とは、妊娠出産をした女性労働者や、産休・育休を取得しようとする男女の労働者に対し、嫌がらせをすることをいいます。
妊娠したことを理由に減給などの不利益な取扱いをすることはマタニティハラスメントに当たりますが、その他にも上司や同僚からの嫌がらせを受けているケースも少なくないでしょう。
会社には、妊娠出産、産前産後休業、育児休業等などに関わるハラスメント防止措置を講じる義務があります（男女雇用機会均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。
また、そういったハラスメントが生じた場合に、迅速かつ適切な対応をすることも求められています。
したがって、職場でマタニティハラスメントを受けた場合は、防止措置や適切な事後対応をしなかったとして、会社に対して損害賠償請求をすることができる可能性があります。
しかし、一般的には、減給されたことのみをもって損害賠償請求が認められることは、あまりありません。減給処分の撤回や未払い賃金の支払いがされれば、原則として、労働者が被った損害は補填されたと判断されるためです。
減給のみならず上司や同僚の言動によって精神的苦痛を受けた場合に、会社に対する損害賠償請求を検討しましょう。
マタハラの問題について詳しくは、以下の記事をご参照ください。
（４）会社に請求する方法
会社に対して減給処分の撤回や未払い賃金の支払いを請求するには、次の手順を踏むのが一般的です。
①証拠を確保する
②内容証明郵便を送付する
③会社と話し合う
④労働審判を申し立てる
⑤訴訟を提起する
まずは、不当な減給処分を受けたことを証明できる証拠を確保しましょう。就業規則や雇用契約書、減給前と後の給与明細、減給の説明を受けたときの音声データやメールのやりとりなどが証拠となります。
その上で、請求内容を明確に記載した書面を会社宛に送付して、話し合いを行います。話し合いがまとまらなければ、労働審判や訴訟といった法的手続を起こすかどうかを検討します。
以上が一般的な流れですが、どのような方針で臨むべきかは、事情によって異なります。
今後もその会社で働きたい場合は、できる限り円満な話し合いによって解決した方がよいでしょう。しかし、退職も視野に入れている場合は、早めに審判申立てや訴訟提起をした方がよい場合もあります。
最適な解決方法を検討するには、労働問題に詳しい弁護士に相談してみることをおすすめします。
５、妊娠を理由に減給されたら弁護士へ相談しよう
妊娠を理由として減給され、納得できない場合は、一人で悩むよりも弁護士へ相談するのが得策です。弁護士に相談することによって、以下のメリットが得られます。
（１）減給が違法かどうかを確認できる
妊娠を理由とした減給は原則として違法ですが、前記「２」でご説明したように、正当な理由で減給が認められる場合もあります。
「妊娠後の減給は違法」ということだけを考えて会社に対して苦情を述べると、無用のトラブルを招き、職場にいづらくなってしまうおそれがあります。
一方で、減給が違法な場合は正当に権利を主張する必要があります。弁護士に相談すれば、権利を主張できる場合かどうかを正確に判断することができます。
（２）会社と直接話し合う必要がない
弁護士に依頼すれば、ご自分で会社と直接話し合う必要はありません。弁護士があなたの代理人として、話し合いを代行してくれます。
法律の専門家である弁護士が冷静に会社と交渉するので、適切な解決が期待できるというメリットもあります。
（３）審判や訴訟でもサポートしてもらえる
審判や訴訟の手続きは複雑なので、一般の方が自分で行うのは難しいものです。しかし、弁護士に依頼すればすべての手続きを任せることができます。
会社との和解によって解決できるケースも多いのですが、和解するのと争うのとではどちらが得策なのかについても、専門的な見地からアドバイスを受けることができます。
そのため、悔いのない解決を図ることができるでしょう。
まとめ
女性にとって妊娠は喜ばしいことでありつつ、妊娠中は心身が不安定となって辛い時期でもあるでしょう。
そのような時に、減給などの不利益な取扱いを受けて苦しむことが多いのが実情です。
ただでさえ大変な時期ですので、一人で悩まずに弁護士にご相談の上、正しく対処しましょう。
選