不当解雇がされた場合、一定の場合には、会社に対して慰謝料を請求できる可能性があります。
とはいえ、ケースによって異なるものの、一般的にその場合の慰謝料はそれほど高い金額にはなりません。慰謝料が認められたとして、おおよそ、１０万円～数十万円程度でしょう。
もっとも、慰謝料を獲得するためには、長期間にわたって裁判で争わなければならないことも少なくありません。
しかし、正しい方法を知れば、より高額の慰謝料を獲得したり、裁判などをせずにより短期間で慰謝料を獲得することも可能です。
今回は、
- 不当解雇された場合の慰謝料の相場
- 不当解雇された場合の弁護士相談費用
- 不当解雇でより高額な慰謝料を獲得する方法
- 不当解雇でより簡単に慰謝料を獲得する方法
について解説します。ご参考になれば幸いです。
目次
１、そもそも不当解雇にあたるのはどのようなケースか？
まず、慰謝料の請求が認められるためには、会社による解雇が違法な「不当解雇」にあたることが前提となります。
なぜなら、慰謝料とは、相手の違法行為によって精神的苦痛を受けた際に、その精神的苦痛に対して支払いを求めることができる賠償金だからです。
不当解雇になるのは、会社が、適法な手続きによらずに解雇した場合や、正当な解雇理由がないのに解雇をしたような場合です。
ただ、一見正当な解雇に思える以下の場合にも、実際には不当解雇にあたるケースが少なくありません。
以下、それぞれについてご説明します。
（１）普通解雇の場合
普通解雇とは、労働者側の問題によって雇用の継続が適切でないと会社が判断した場合に、行われる解雇のことです。
例えば、以下のような理由で行われることが多いです。
- 職務遂行能力が不足している
- 勤務態度が不良である
- 非違行為をした
- 社員としての適格性がない
- 病気や怪我のために業務に支障をきたしている
しかし、解雇は客観的に合理的理由があり、かつ、社会通念上相当といえる場合でなければ認められません。
例えば、本当に能力不足があったとしても、十分に指導や教育をすることなく、単に標準的な業績をあげられないことを理由に解雇された場合は、不当解雇にあたる可能性があります。
（２）懲戒解雇の場合
懲戒解雇とは、労働者が極めて悪質な規律違反を犯すなどして社内の秩序を著しく乱したような場合に、ペナルティとして行われる解雇のことです。
このような強力なペナルティが有効なものとして認められるためには、該当する懲戒事由が就業規則に明記されていなければなりません。
また、懲戒解雇をする前に対象者に弁解の機会を与えるなどして適正な手続きを踏まなければならないのが原則です。
さらに、労働者が規律違反を犯したのが事実だとしても、それを理由に懲戒解雇の処分をすることに客観的・合理的な理由があり、社会通念上の相当性が認められるかという問題もあります。
これらの厳しい条件を満たしていなければ、その懲戒解雇は不当解雇にあたります。
（３）整理解雇の場合
整理解雇とは、会社の経営上の理由により行われる解雇のことで、「リストラ」と呼ばれることもあります。
リストラが行われる例はよく見聞きすると思いますが、実は有効な解雇として認められるためには厳しい条件があります。
以下の４つの要素を十分に考慮していない場合は、整理解雇は無効であり、違法な不当解雇にあたる可能性が高いです。
1. 人員を削減する必要性があること
2. 解雇を回避するための具体的な努力が尽くされていること
3. 対象者の人選が合理的かつ公平であること
4. 対象者や労働組合と十分に協議を行うなど、解雇手続きに妥当性が認められること
（４）退職勧奨を受けた場合
会社から退職勧奨を受けて自主退職の形をとった場合でも、実質的に不当解雇にあたるケースもあります。
退職勧奨とは、その名の通り会社から労働者に対して退職することを勧めることをいい、それ自体は違法ではありません。
しかし、会社としては辞めてほしい社員がいるけれど適法な解雇理由が見当たらない場合に、執拗に退職勧奨を行うことがあります。
労働者側が退職を拒否しているにもかかわらず、しつこく退職を求めたり、必要以上に長時間または長期間にわたって説得を続けるような場合は退職の「強要」にあたります。
退職の強要を受けて自主退職した場合は、実質的に不当解雇にあたる可能性があります。
２、不当解雇された際に慰謝料を請求できるケースとは？
不当解雇されたとしても、必ずしも会社に慰謝料を請求できるとは限りません。
ここでは、どのような場合に慰謝料を請求できるのかについてご説明します。
（１）不当解雇の違法性が強いケースに限られる
慰謝料が発生するのは、会社による不当解雇の違法性が強いケースに限られます。
慰謝料が発生するためには、行為者に「不法行為」（民法第７０９条）が成立する必要がありますが、不当解雇だからといって、必ずしも不法行為が成立するほどの違法性があるとはいえないとされています。
不当解雇が不法行為となって、慰謝料が発生する可能性があるのは、たとえば、以下のようなケースです。
①上司からの日常的なセクハラにより精神疾患を患い、通常どおり勤務することが困難になっていたところ、能力不足、勤務態度不良などとして解雇された場合
このケースのように、日常的なセクハラが原因となって精神疾患を患うほど深刻な状態があり、それに起因して成績が落ちたり、コミュニケーションがうまく取れなくなっていたとしても、そのことを理由として解雇をすることは、正当な理由を欠き、違法性が認定されて慰謝料の請求が認められる可能性があります。
②労働者が、会社が実施した労働条件の不利益変更について労基署に相談したこと等を激しく、執拗に叱責された上、合理的な理由なく解雇された場合
このようなケースでは、まず、労働条件の不利益変更が労働者の同意なく、又は不利益変更がされた就業規則に合理性がないのであればその点が違法です（労働契約法第９条・第１０条）。
また、労基署に相談したことを理由に会社がその労働者を不利益に取り扱うことも違法です（労働基準法第１０４条第２項）。
このように、労働者の行為は、まったく正当な行為であるにもかかわらず、それに対し激しく、執拗に叱責するような行為は、違法性の度合いが比較的高く、慰謝料が認められる可能性があります。
不当解雇で慰謝料が発生するかどうかについては専門的な判断が必要なので、自身で判断がつかない場合には、弁護士に相談しましょう。
（２）不当解雇、不法行為の証拠が必要
また、慰謝料を請求するためには、慰謝料発生原因についての証拠が必要です。
まずは、会社による解雇が不当解雇である証拠が必要ですし、それによって不法行為が成立するほどの違法性があることについての証拠も必要です。
証拠の集め方については、後の項目で詳しくご説明します。
３、不当解雇された場合の慰謝料の相場は？
不当解雇されてしまったとき、どのくらいの慰謝料が認められるものなのでしょうか？
不当解雇の慰謝料の金額は、ケースによっても異なります。
一般的な場合、不当解雇の慰謝料の相場は、１０万円～数十万円程度です。
ただし、セクハラ・パワハラなど他の不法行為と不当解雇が両方問題となるような違法性が強いケースでは、より高額になることもあります。
４、裁判で不当解雇の慰謝料が認められた事例
ここでは、実際に裁判で不当解雇に対する慰謝料請求が認められた事例を３つご紹介します。
（１）解雇権の濫用により慰謝料３０万円が認められた事例
医療法人で総務経理を担当していた原告に対して、被告が、解雇予告をした上で解雇したものの、解雇理由について何ら説明していなかったことなどから慰謝料３０万円が認められた事例があります（大阪地裁平成２２年７月１５日判決）。
この事例では、原告の採用から解雇予告までに２ヶ月、総務経理に配置換えしてからは２週間しか経っておらず、その間に研修等も行われなかったとのことです。
そのため、仮に原告が事務処理を的確に行わないことがあったり、業務の取組み姿勢に問題があったとしても、解雇に客観的・合理的な理由はないと判断されました。
また、会社側が業務命令違反という名目で基本給の半分を一方的に給与から控除するなどの嫌がらせをしていたことも考慮され、雇用契約上の権利を不当に奪われた原告に対して３０万円の慰謝料が認められました。
このように、不当解雇そのものに対する慰謝料は、認められたとしても数十万円程度にとどまる場合が多いです。
しかし、会社側の悪質性が高い場合には、高額の慰謝料が認められるケースもあります。
（２）整理解雇を名目とした不当解雇で慰謝料１００万円が認められた事例
このケースでは、会社側が業績悪化を理由に整理解雇の名目で原告を解雇したものの、整理解雇の要件を満たしていないため、不当解雇にあたると判断されました（東京地裁平成１８年１１月２９日判決）。
そして、慰謝料額の算定に際しては、以下のような事情が考慮されました。
- 労働条件の改定に反対する原告が外部機関に相談したことを会社側が快く思わず、整理解雇を強行したこと
- 整理解雇時に原告が妊娠していたことを会社側が知っていたこと
- 原告が復職を求めたものの、会社側が拒否したこと
裁判所は、これらの事情を総合的に考慮して、慰謝料額は１００万円が相当であると判断しました。
このケースでは、不当解雇の違法性が強いことから比較的高額の慰謝料が認められましたが、さらに会社側に他の不法行為があったような場合には慰謝料額がより高額となるケースがあります。
５、不当解雇された場合に慰謝料を請求する方法
では、不当解雇されたとき、会社に対して慰謝料を請求するには、どういった手順で進めていけば良いのでしょうか？
（１）証拠を集める
まずは、証拠集めが極めて重要です。
証拠がなければ、会社が慰謝料の支払いを拒絶したとき、それ以上追及することができなくなるからです。
たとえば、以下のようなものが証拠となります。
①解雇通知書
会社から解雇を通知されたときに渡された通知書です。
会社が発行しない場合、発行するように求めましょう。
②解雇理由証明書
会社が詳細な解雇理由を記載した書面です。
解雇理由証明書は、労働者の要求があれば、会社に交付義務があります（労働基準法第２２条）。
何もしないと交付されないことも多いので、会社に要求して交付してもらいましょう。
③解雇に至るまでのやり取りを示した書面、メール
会社側とのやり取りを記した書面やメールはすべてとっておきましょう。
口頭でのやり取りなどは、ＩＣレコーダーなどで録音をしておきましょう。
録音をすることができなかった場合には、日記などに控えておくなどすると、それも証拠として一定の価値があります。
④雇用契約書や就業規則、賃金規定
就業規則や賃金規定などは、会社に備え付けてあったり、社内ネットワーク上で閲覧が可能となったりしていることが多いので、写しを取りましょう。
雇用契約書は、ご自身で保管していることが望ましいですが、もし紛失してしまったとか、そもそも雇用契約書の取り交わしはしたが控えを渡されなかったという場合には、会社に控えを交付するよう請求しましょう。
もっとも、会社によっては、雇用契約書や就業規則を作成していないこともあります。
そのようなときは、求人情報や採用通知書等何でも構わないので、雇用契約の内容がわかる書面を用意しましょう。
（２）内容証明郵便で慰謝料請求を行う
不当解雇をされてしまった場合、慰謝料のみを請求するということは通常はなく、①解雇が無効であることを前提に復職を求め解雇後の賃金と慰謝料を請求するか、②解雇が不当であり無効であることは前提とするものの復職は求めず逸失利益（不当解雇をされなければ得られたであろう賃金）と慰謝料を請求することが多いでしょう。
方針を決めたら、会社に解雇が無効であることや解雇期間中の賃金と慰謝料を請求する旨の書面を送りましょう。
書面を送る際は、日付、宛先、文書の内容等を日本郵便が証明してくれる内容証明郵便を使うとよいでしょう。
その後、会社と話し合いをして、復職するかどうか、支払ってもらう賃金や慰謝料の金額、支払方法などを取り決めます。
なお、内容証明郵便について詳しくは内容証明郵便の書き方と出し方【雛型無料ダウンロード可】の記事をご参照下さい。
（３）会社と話し合う
内容証明郵便による請求に対して会社から回答が来たら、話し合いを行いましょう。
会社によっては、裁判を避けるために、ある程度の慰謝料の支払いに応じることもあります。
話し合いの上で、納得できる金額の提示があれば和解するとよいでしょう。
話し合いがまとまった場合は、口約束で終わらせず、慰謝料の金額と支払時期、支払方法などを明記した和解書を作成しておくべきです。
（４）裁判上の手続きを利用する
話し合いによっては慰謝料等を支払ってもらえない場合、労働審判や訴訟といった裁判上の手続きを利用して、会社に慰謝料請求をしましょう。
労働審判を選択すべきか訴訟を選択すべきかは具体的な事案により異なりますので、弁護士に相談してみましょう。
労働審判は原則として３回で終了することになっているので、訴訟に比べ短期間で問題を解決しやすいです。
一方、労働審判をしても解決に至らなかった場合や労働審判をすることが不適当な事案では、訴訟によって慰謝料請求を行いましょう。
弁護士をつけずに労働審判や訴訟を進めることは困難だと思いますので、弁護士に相談するとよいでしょう。
６、不当解雇でより高額な慰謝料を獲得する方法
不当解雇で慰謝料請求するとき、なるべく高額な慰謝料を獲得するには、どのように工夫したら良いのでしょうか？
（１）しっかりと証拠を集める
なるべく高額な慰謝料を獲得するためには、まずはしっかりと証拠を集めることが重要です。
証拠が揃っていたら、会社側は「裁判をしても負けるかもしれない」と考えるので、高額な慰謝料支払いに応じやすくなります。
（２）解雇の不当性を指摘する
交渉を行うときには、解雇の不当性をきちんと指摘するようにしましょう。
このことで会社が不利だと感じて、「慰謝料を支払うしかないか」という考えに至りやすくなります。
（３）損害を具体的に主張する
会社に対して感情をぶつけるだけでは話し合いも進まないでしょうし、感情だけでは裁判をしても慰謝料が認められることはありません。
それよりも、具体的な事実を主張することです。
会社側からどのような行為を受けて、それによってご自身がどのような精神的苦痛を被ったのかを具体的に主張することが重要です。
うつ病になったり、精神科や心療内科に通院したなどの実害が発生している場合は、その事実も主張・立証できれば高額の慰謝料を獲得できる可能性が高くなります。
７、不当解雇では慰謝料以外にも請求できるお金がある！
（１）解雇予告手当
会社が労働者を解雇するときには、原則として３０日以上前に予告（解雇予告）をしておく必要があります。
３０日前までに解雇予告が行われていない場合には、不足する日数分の平均賃金に相当する金額を「解雇予告手当」として請求することができます。
まったく解雇予告手当が行われなかった場合は３０日分、解雇される１０日前に予告された場合は不足する２０日分について、解雇予告手当の請求が可能です。
（２）未払い賃金（残業代など）
解雇される前に発生した賃金で未払いのものがあれば、当然に請求することが可能です。
不当解雇をするような会社では、残業代などが適正に支払われていないことも少なくありませんので、よく確認してみましょう。
ご自身ではよく分からない場合には、一度弁護士に相談してみることをおすすめします。
（３）解雇後の賃金相当額（バックペイ）
不当解雇に対して解雇の無効を主張し、解雇が無効と認められるような場合には、解雇されて以降の賃金の支払いも請求できます。
なぜなら、解雇は無効であるため雇用契約は継続しており、会社側の対応によって仕事をさせてもらえなかった以上、働いていなくても賃金を請求する権利があるからです。
実務上、解雇後の賃金のことを「バックペイ」といいます。
解雇されてから３ヶ月後に話し合いなどによって解決する場合なら、３ヶ月分のバックペイを請求できることになります。
（４）退職金
解雇を争う場合には、退職金にも注意しましょう。
懲戒解雇の場合には退職金を支給しないことを就業規則で定めている会社が多いですが、懲戒解雇がされた場合であっても、それが不当解雇にあたる場合には、退職金の請求は可能です。
ただし、そもそも退職金制度のない会社の場合には、請求できません。
（５）失業者給付
解雇された後は、ハローワークから雇用保険による失業給付（いわゆる「失業保険」）を受給して生活費などに充てることができます。
解雇の場合は「会社都合での退職」にあたるので、７日間の待期期間後に失業者給付を受けられるのが原則ですが、会社側の事情によって離職票に「自己都合での退職」に記載されることもあります。
自己都合退職とされてしまうと、失業者給付を受けるまでに７日間の待期期間に加えさらに３ヶ月も待たなければなりません。
会社側が勝手に自己都合退職にしたような場合は、会社に申し出て離職票の記載を改めてもらいましょう。
会社に応じてもらえない場合は、ハローワークで異議を申し出ることによって、会社都合退職として扱ってもらえることもあります。
８、不当解雇の慰謝料請求には時効があることに注意
慰謝料請求権には時効があり、時効期間は３年です（民法第７２４条）。
解雇されてから３年が経つと、慰謝料を請求しても会社から消滅時効を主張されると支払ってもらえなくなってしまいます。
３年は長いと感じられるかもしれませんが、解雇された後に次の仕事に就いて忙しくしていると、３年はすぐに経ってしまいます。
そのため、慰謝料請求の準備は早めに進めることが大切です。
解雇をされたら、その時点でまずは弁護士に相談することをおすすめします。
９、不当解雇を争うことや慰謝料請求を弁護士に依頼するメリット
不当解雇を主張して慰謝料請求するに当たっては、弁護士に依頼することで、比較的高額の慰謝料を短期間で獲得できる可能性があります。
ここでは、その理由をご説明した上で、他にも弁護士に依頼することで受けられるいろいろなメリットをご紹介します。
（１）解決が早い
慰謝料を請求するとしても、裁判などをして長々と争うことは、できれば避けたいところでしょう。
その点は、会社側も同じです。
早く解決するなら話し合いで決着をつけるに限りますが、そのためには専門知識や経験に基づく交渉が必要になります。
労働問題に詳しい弁護士に依頼して適切に交渉してもらうことによって、早期の解決が期待できます。
（２）高額の慰謝料が期待できる
高額の慰謝料を獲得するためにも、裁判をするよりも話し合いで決着をつける方が得策となる場合も少なくないです。
なぜなら、裁判になった場合のコストを考慮した上で、互いに早期解決を目指して話し合いを行う場合には、比較的まとまった金額での和解となることも少なくないからです。
弁護士は交渉のプロであり、慰謝料をなるべく高額に引き上げるポイントをわきまえていますので、有利な内容で話し合いをまとめることが期待できます。
（３）効率的に有効な証拠が集められる
ご自身ではどのような証拠をどのような方法で集めれば良いかわからない場合でも、弁護士がどのような証拠が必要かを提示し、必要に応じて収集します。
（４）会社が真剣に対応してくれる
労働者本人が請求したとしても無視されてしまうようなケースでも、弁護士が対応すると、会社が慰謝料支払いに応じてくることがあります。
（５）労働審判や労働訴訟になっても安心
どうしても交渉で和解できない場合には、労働審判や労働訴訟が必要となりますが、そういったケースでも、弁護士に対応を依頼していたら安心です。
弁護士に依頼していると、見通しを立てながら手続を進められるので、思わぬ不利益を受けることもなくなります。
このように、不当解雇を争い、慰謝料請求するときには、弁護士に依頼している方が有利です。
まとめ
不当解雇された場合、必ずしも会社に慰謝料請求できるわけではありませんが、事案によって慰謝料の請求が可能ですし、当然、高額となることもあります。
それに加え、解雇後の賃金なども請求できますので、不当解雇をされたのではないかという方は、まずは一度弁護士に相談してみることをお勧めします。
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